Кадрлар тұрақсыздығы және осы мәселенің профилактикасы

946
Комаров Сергей Валерьевич
Автор журнала «Справочник кадровика. Казахстан», HR-директор, специалист по управлению персоналом, г. Кокшетау
Компанияларда кадрлардың тұрақсыздығы бар, мүлдем өзге әдіс қажет, нақтырақ айтқанда кадрларды тартуға және ұстауға жаңа әдістер мен құралдар қажет

Компанияларда кадрлардың тұрақсыздығы бар, мүлдем өзге әдіс қажет, нақтырақ айтқанда кадрларды тартуға және ұстауға жаңа әдістер мен құралдар қажет.

Ең алдымен және әсіресе адам көбінесе өзінің еңбек өмірнамасын жас кезінен бастаған және бір кәсіпорында 10-20 жыл және одан да көп жылдар зейнеткерлік жасқа жеткенге дейін еңбек еткен кезде тоталитарлық саяси режим кезінде "кадрлар тұрақсыздығы" ұғымы белгісіз болған. Бірақ басқа уақыт келіп отыр – үлкен жылдамдықтар мен интернет, жаңа ойлар мен жоғары сұранымдар ғасыры. Адамдар қалалар мен елдерде еркін жүріп-тұру, онлайн арқылы қатынас жасау, виртуалды достар жинау мүмкіндігін алды. Және, тиісінше, іс жүзінде басқа амал қажет, нақтырақ айтқанда кадрларды тартуға және ұстауға жаңа әдістер мен құралдар қажет.

Кадрлар тұрақсыздығы

Мынадай мысалдар келтірейік. "А" компаниясы алкогольсіз өнім өндіру бойынша рыноктың мол үлесін алып, өзінің айналымын ұлғайтып, жеткілікті түрде табысты болып отыр, бәсекелестер арасында беделге ие және сонымен бірге – сыртқы рынокқа шығу бойынша практикалық келешегі бар. Бірақ осы компанияның штат бірлігі 500-ден асатын кезде, өкінішке орай, кадрлар тұрақсыздығы жоғары болады. Және жалақы да тиісті деңгейінде және ұжымы да жаман емес, бірақ персонал қызметінің мамандары жалдау мәселесімен күндіз-түні күресуде, сонда да вакансияны жабу үшін тұрақты қызметкерлер ретінде тұрақты және табысты адамдарды еш таба алмай жүреді.

Мұндай күйзелісті жағдайда персонал қызметі мен бөлім бастықтары арасында көбінесе жекпе-жек ұрыстар болады, онда әрқайсысы қарама-қарсы жақты кінәлай бастайды:

- Сіздер бізге керек емес адамды іріктеп алдыңыздар...

- Кандидаттар лайықты, бірақ оқып үйренбеген...

- Олар оқуға берілмей жатыр...

- Әрине, егер Сіздің бөлімде адамдарға оқып үйрену мен жұмыс істеуге қиын болатын ретсіздіктер бар…

Сонымен арық қарай… Қымбатты кадрлар бөлімінің қызметкерлері, кәсіпорындағы персонал тұрақсыздығы бұл – бірінші кезекте сіздердің проблемаларыңыз, оны шешу сіздердің негізгі міндеттеріңіздің бірі және өз жауапкершіліктеріңізді басқаларға міндеттеуге болмайды.

Персоналдың кетуінің негізгі себептері

Естеріңізге сала кетейік, яғни тұрақтамау – бұл жалдамалы қызметкердің бір ұйымнан басқа ұйымға өз бетінше қабылдаған шешімінің негізінде ерікті ресми кетуі. Мұндай тәртіптің бірнеше себептерін шешіп көрейік және мұндай кенеттен болатын және қарапайым емес жағдайларда келісімді шешім табуға талпынып көрейік.

№ 1 себеп – дандайсу. Кейде бұл сәтті сондай-ақ, қызметкердің негізгі сөз орамы: барлығы әбігер, мен барлығын білем, мен барлығын байқағанмын, мен маманмын, мені ешкім үйретпейді болған кезде, "Соломон кезеңі" деп те атайды. Бұл ұйым туралы дұрыс ұғым емес және онда өз рөлің қызметкерде компанияда жұмысы басталғаннан бастап 1,5-2 жыл өткен соң пайда болуы мүмкін. Оған барлығы өзінің айналасында болып жатқандай көріне бастайды. Мұндай адаммен тіпті командада да жұмыс істеу қиын болады. Сондықтан уақыт өте келе қызметкердің қызметіне анық бағалауды, барабар сынды және анық, нақты мақтауды беру керек және бұл ретте оны тек қорқытып қана қоймай, мақтауға да болмайды.

№ 2 себеп – мүддені жоғалту. Кейбіреулерге жай ғана қызықты болмайды. Әдетте бұл шамамен алғанда бес жылдан жеті жылға дейінгі мерзімде болады. Біреу дәл осы уақытта міндетті түрде жұмысты ауыстырып, өз ой-өрісіңді кеңейту керек деп есептейді. Мұндай көзқарас болу құқығына ие, бірақ біреу компания ішінде қызметкердің мүмкіндігінің ой-өрісін кеңейту мүмкін емес деп кім айтқан? Әрдайым бұл жұмыстағы жаңа бағыт, жаңа келісімшарт, басқа қалаға компанияның филиалына көшу болсын. Бұл уақытты өткізіп алмаңыз, әсіресе егер бұл топ-менеджер немесе компания үшін басқа маңызды қызметкер болса да.

№ 3 себеп – хедхантинг, қызметкерлерді еліктіру. Стандартты жағдайды алайық: сіз жұмысқа адам жалдадыңыз, ол өзінің кәсіптік қызметінде жақсы нәтижелер көрсетіп отыр, бірақ сіз қанша тырыссаңыз да, бәрібір осы қызметкерді бәсекелестерден қорғай алмайсыз. Олай болса сіздің тамаша қызметкеріңізге басқа компаниядан пайдалы ұсыныс түседі. Не істеу керек? Біріншіден, нені істемеу керектігін айқындап аламыз, яғни: дауыс көтермеуді, сатқындыққа және әділетсіздікке кінәламауды, жеке беделіне зиян келтірумен қорқытпауды. Біз нарықтық экономика  заманында өмір сүріп отырмыз және адами ресурстар – бұл да рынок және жеткілікті түрде бәсекеге қабілетті. Бізге компанияның кадрлық ресурстарымен өзара тиімді және ойдағыдай ынтымақтасу керек. Олай болса, ең үздік нұсқа – бұл саудаласу. Қызметкермен сөйлесіңіз. Оның мұқтаждығын біліңіз де, әрекет етіңіз. Адамға бәсекелестерге қарағанда, пайдалы жағдай (орынды шекте және басшылықтың келісімімен) ұсыныңыз және мынаны ұмытпаңыз: байқаусыз пайда пайда болып табылмайды.

Қызметкерлерді ұстап тұру құрал-сайманы

Компаниядағы адамдардың бір жартысы жеткілікті түрде сауатты, әрі барлық жағдайды көріп тұрады. Бірақ кейбіріне басқалардың абыройын төмендету және тек өзінікін немесе оларға басқалар көрсететінді көру тән қасиет. Сондықтан дәл сіздің компанияда жұмыс жүргізу кезінде пайданы еске түсіруді және атауды тоқтатпаңыз. Мысалы: тұрақты жалақы, қала орталығындағы кеңсе, карьерлік және қаржылық өсу келешегі, оқыту, әлеуметтік пакет. Әр аспектіні егжей-тегжейлі қараңыз, сондай-ақ сіздің компанияның мүдделілігіне жол табыңыз.

Олай болса тағы да компаниядағы қызметкерлерді ұстап тұратын бірнеше құрал-сайманды қарайық. Мынадай пікір де бар, яғни қаржылық ынталандыру негізгі және жалғыз ғана қару болып табылады. Және, әрине, ақшалай сыйақы мәселесі өте маңызды болып табылады.

Материалдықсыз ынталандыру. Іс жүзінде, материалдықсыз ынталандырудың негізгі міндеті қызметкерге ол туралы қамын ойлау және оны бағалайтынын көрсету болып табылады. Мұндайдан кімнің кеткісі келеді, келісесіз бе.

Міне осы жерде креативті болыңыз, идеялар ұсыныңыз, бөлім бастықтарымен бірлесе отырып осы мәселелер бойынша ақылды керек ететін әрекеттер жүргізіңіз. Қамқорлық жасау барлық мүмкін жеңілдіктерде, марапаттауларда, қатысуларда айтылуы мүмкін. Адамдарға не керектігін табыңыз, сіз оларды бағалайтыныңызды көрсетіңіз және сіздің тырысуыңыз бостан-босқа кетпейтініне сенімді болыңыз. Әр адам жұмыс істей отырып өзінің белгілі бір мақсаттарының ізіне түседі. Және бұл тек қаржылық көрсеткіштер мен өмір деңгейі емес. Осы мақсаттарды табыңыз және оларды компанияның мақсаттарымен біріктіруге тырысыңыз. Бұл мүмкін.

ПРИМЕР Бір қызметкердің отбасында бақытсыз жағдай болған. Және бірден бірнеше әріптестердің шешімі бойынша, тіпті келіспестен, әр түрлі қалалардағы бірнеше филиалдардан қызметкерге қоңыраулар, моральдық қолдау және шағын ғана қаржылық аударымдар ағылған. Әрине бұл жағдай көбісін топтастырған.

Кейбіреулер өздерінің қызметкерлері үшін мерзімді ынталандыру енгізеді.

ПРИМЕР Егер қызметкер өзінің міндеттерін жақсы орындаса, түскі үзілістен 15 минутқа кешігуге болады. Ал жақсы жұмыс нәтижелері кезінде түскі үзіліс уақыты ұлғаяды, кейде, ерекше жағдайларда – екі есе.

Бірақ сондай-ақ мұнда тым артық кетпеу маңызды. Және ең негізгісі бұл құрылым (немесе мұны жүйе немесе скелет деп атаңыз – бұдан мәні өзгермейді). Кәсіпорын құрылымы – бұл барлығы компанияда сағаттай және әр қайсысы өз орнында жұмыс істейтін кез.

Өз компанияңыздың көп мәнділігін, көп деңгейлігін және көлемділігін әрдайым көрсетіңіз. Адамдарды үлкен қандай да бір нәрсеге тиесілі болуға тартады, яғни адамның ішінде, жай жұмысқа қарағанда, үлкен нәрсенің бір бөлігі болу ниеті бар. Сондықтан компания ішінде болуы мүмкін жетістіктерге лайықты жарнама жасаңыз.

ПРИМЕР Егер ұйым қайырымды іс істесе және балабақшаға қаражатпен көмектессе, онда сыйлықтар беруге бір-екі қызметкерді алу, оларды суретке түсіру, оқиға туралы өздерінің түсініктерін беруді өтіну және компанияның барлық қызметкерлеріне есеп жіберу өте орынды болады.

Аралық жеңістерді атап өтіңіз. Сіз өзіңіздің қиял көрінісіңізді әріптестеріңізге түсіндіруге тұтас бір апта шығындауыңыз мүмкін, ал бір күннен соң олар тіпті бұл туралы естеріне де алмайды. Неліктен? Адамда бірінші кезекте өзі көріп тұрған, яғни көз алдында әрдайым тұратын проблемаларды және өзіне не туралы әрдайым есіне түсіретінді өзі шешетіні бағдарланған. Ал әрқайсысында тағы жеке өмірлері, балалары, жолдасы, мектеп, машина және т.с.с. бар. Сондықтан сіз қайда бара жатқаныңызды және неге ұмтылатыныңызды естеріне салыңыз. Және уақыт өте келе өз жетістіктеріңіздің нәтижелерін көрсетіңіз. Тек бос цифрларды ғана емес, сонымен бірге шағын ұжымдық салтанаттарды – тұтас ұжыммен кәуапқа шығуды, неліктен олай болмайды?!

Жеңілдіктер. Тіпті қатаң жүйеде кейде және тек басшылықтың рұқсатымен ғана жеңілдіктер болуға тиіс. Және посткеңестік кеңістік үшін бұл қалыпты жағдай. Мысалы, біреулер белгілі бір уақытта әріптестерімен шай ішеді. Біреулер фильмдерді, ең кем дегенде кітаптарды талқылайды. Кейбір жеңілдіктерге жұмыс істеу керек: мысалы, жоспарды 5%-ға жоғары орындаған жағдайда қосымша демалысқа, сыйақыларды алмастыруға рұқсат беріледі.

Тұрақтамаудың алдын алу

Олай болса, жоғары кадрлар тұрақсыздығы кезінде, туындаған проблемаларды шешуге бағытталған келесі қадамдарды істеу керек.

1-ҚАДАМ. Зерттеу жүргізу. Жұмыстан босатылған қызметкерлерге сауалнама жүргізу керек, бұл маңызды ақпарат және ақырында нақтылықтың шынайы картинасын алуға мүмкіндік туғызады. Мысалды сауалдар:

  • сізге біздің компаниядағы жұмыс ұнады ма;
  • дәл не ұнады;
  • жұмыстан кету себебіңіз (көшіп-қону, төмен жалақы, басқа жұмыс және т.с.с.);
  • нені жақсарту керек және т.с.с.

мынаны түсіну де маңызды, яғни егер біреу сіздің компаниядан кетсе, онда, тамырлар хабарламасының заңы бойынша ол басқа кәсіпорынға жұмыс істеуге ауысуда. Бірінші кезекте, сіздің бұрынғы қызметкерлеріңіз барып жатқан компанияларда ненің бар екендігін хабарлайтын фактілерді, өзіңізде ненің жоқ екенін талдаңыз және анықтаңыз.

ВНИМАНИЕ Бірнеше уақыт өткен соң сауалнама жүргізу нәтижелерінің негізінде сізде қызметкерлер сіздің фирманы тастап кетіп жатқан екі-үш нақты себептер пайда болады.

2-ҚАДАМ. "Тәуекел аймағына" іріктеу. Болуы мүмкін тұрақтамауды ішінара болса да – бос тұрған лауазымдарды жабуға жаңа қызметкерлер іріктеу кезеңінде ескерту керек. Мұнда "тәуекел аймағы" деп аталатын да бар, сол кезде әлеуетті кандидаттар сіздің ұйымда аз ғана уақыт кезеңінде жұмыс істеуі мүмкін.

Оларға мыналар жатады, яғни:

  • жеке өмірі қалыптаспаған кандидаттар. Сауалдар қойыңыз: кандидат кіммен бірге тұрады, некесі заңды ма, балалары бар ма, пәтер өзінікі ме немесе жалдап тұра ма және т.с.с. HR-менеджердің жұмыс жүргізу барысында мынадай заңдылық анықталады, яғни егер адамның отбасындағы жағдай нашар болса және ажырасқан жағдайда тұратын жері болмаса, онда қызметкер басқа жерге көшіп кетеді және тиісінше, өз жұмыс орнын тастайды. Демек сіз, іріктеуге, оқытуға уақытты босқа жұмсадыңыз. Әсіресе бұл, компанияда орта позицияны атқаратын қыздарға қатысты;
  • ақшаны ерекше қажет етпейтін кандидаттар. Мысалы, жақсы табыс табатын және отбасын қамтамасыз етіп отырған күйеудің әйелі, жай ғана бір нәрсемен айналысқысы келіп, көңілін бөлу, сейілу үшін жұмыс іздейді. Және қалай қиындықтар пайда болған кезде (ал олар міндетті түрде туындайды және әрдайым күтпеген жерден), осы қызметкер бірден былай ойлайды, яғни ол онсыз да жақсы тұрған және бұл бастық неге оған нұсқау жасайды деп. Әрине, мотивациясы жалақының қаншалығында емес, басқа факторлардың қаншалығында бар кандидаттар да бар. Және егер осы себептер, біреу үшін ақшаға қарағанда, өте маңызды болмаса, онда сондай-ақ кандидатты ашылған вакансияға қарауға болады;
  • тұрақсыздар бұл - бір жұмыс орнында ұзақ тұра алмайтын қызметкерлер. Олардың мәлімдемелері мен уәделеріне сенуге болмайды. Олардан алдыңғы жұмыс орындары туралы айтып беруді өтініп, мұқият тыңдаңыздар. Егер адам барлық жерде жұмыс кестесін, жалақысын, ұжымды, бастықты және т.с.с. жақтырмаса, онда бұл мәселеге өте мұқият қараңыз.

ПРИМЕР Компанияға сүйкімді қыз орналасады. Әңгімелесу өте жақсы өтеді, бірақ түйіндемесінде: ол қай жерде болса да 10 айдан көп жұмыс істемегені көрсетілген. Сауал: «қалай бұлай болған?». Жауап: «иә мен мүлде еш жерде жұмыс істеген жоқпын, тек туыстарымның фирмасында есепте болатынмын...». Осыдан кейін ойлап көр: жұмысқа алуға бола ма?

Ерекшелік стартаперлер (ағылшыннан start-up – іске қосу) деп аталуды құрайды, бұл – өзіне жауапкершілік алуға және белгілі бір міндеттерді қысқа мерзімде шешуге дайын топ-менеджерлер:

  • оқитындар –  бұл үйрену үшін және бұдан да жақсы жерге кету үшін белгілі бір лауазымға келетіндер. Көбінесе бұл, мысалы, бухгалтер, 1С операторы сияқты позицияларда болады. Әңгімелесу кезінде мұны кім мойындайды. Бірақ осы кандидаттың мақсаттары мен құндылықтарына назар аударыңыз. Егер мүмкін болса, сіздің компанияда карьерлік және (немесе) қаржылық өсуді ұсыныңыз.

Кейде мұндай жағдайларда белгілі бір мерзімге қосымша шарттар жасау келеді, онда ұйым өзінің міндеттемелерін орындайды (мысалы, оқыту, жеңілдіктер, сақтандыру, медициналық қамсыздандыру және т.с.с.), ал қызметкер белгілі бір уақыт кезеңінен кем емес жұмыс істеуге міндеттенеді. Қызметкер талаптарды орындамаған жағдайда осы жеңілдіктер үшін өтемақы сомасын төлеуге тиіс болады.

НА ЗАМЕТКУ Жұмысқа анағұрлым келешегі бар, мүдделі қызметкерлерді жұмысқа қабылдаған, бірақ барлығы мұнымен аяқталмайды. Парасатты HR-менеджер, егер ол жаңа келген қызметкерді тікелей және жанама қадағаламаса және оған әсерін тигізбесе, онда қызметкер, мүмкін, бірнеше уақыттан кейін жаңа жұмыс іздеуді бастайтынын түсінеді, демек вакансия тағы да бос және барлығын басынан бастау керек болады.

3-ҚАДАМ. Бейімдеу және үйрету кезінде жайлылықты қамтамасыз ету. Қызметкерлерді бейімдеу және оқыту кезінде оларға әсер тигізу, бақылау, талдау және қолдау, бұл – олардың қалыптасуының ажырамас бөлігі болып табылады. Дәл осы уақытта ұйымға еліктіру болады.

Әр адам үшін жұмыс ауысымы сол немесе басқа дәрежеде күйзелісті жағдай болып табылады. Оларға осы күйзелісті еңсеруге көмектесу, демек, және фирма қызметкерін максималды болуы мүмкін нәтижелерге шығару – HR қызметінің тікелей міндеті. Орташа алғанда бейімдеу кезеңі 1,5–2 айға ұзарады. Мұнда бөлім бастығы мен персонал қызметінің құрылымдалған және толық бірлескен жұмысы маңызды болады.

4-ҚАДАМ. Қызметкерлерді оқыту әдістемесі мен жоспарын жасау. Осы жауапты процесс анағұрлым тиімді және өнімді болуы үшін барлық қажетті және болуы мүмкін қадамдарды ойластыру керек:

  • оқыту кезеңін, мерзімін, нысанын ойластырыңыз;
  • кесте жасаңыз;
  • оқытудың барлық болуы мүмкін құралдарын пайдаланыңыз;
  • мақтауды да ұмытпаңыз;
  • оқыту практикасын да пайдаланыңыз.

Ұжым ішінде тұлғалықтың ашылуы мен дамуының дәл осы кезеңінде кімнің неге қабілетті екендігі анық болады. Әр қызметкерде өсу келешегін, қабілеттілігін және болашағын байқау маңызды.

Тұлғалықтан жоғары қоғамдық мүдделер

Кадрлардың тұрақтамауының тағы бір негізгі себебі, бұл – адами фактор. Психологтар: "Адамдар әзірге қағілез болғанда, олар әрдайым бір-бірін ренжітеді" –дейді. Мұнда ұжымның тектік ерекшеліктері, және психологиялық ерекшеліктерінің сәйкес келуі немесе сәйкессіздігі, және әлеуметтік жағдай да бар. Әрине, дау-дамайдан қашып құтыла алмайсыз. Жеткілікті дамыған қызметкерлер өзінің өзімшілдігін қалай және қайда жуасытатынын біледі. Бірақ, өкінішке орай, бір-біріне өзара құрметпен қарау үшін, барлығы әлі өспеген. Және бұл қазіргі уақыттың қамшысы. Қандай да бір позицияларда өзімшілдік те керек – мысалы, жақсы "сатылу" үшін, бірақ бұл компанияның табысын көбейтуге тиіс, оларды азайтпай.

ПРИМЕР Бөлім бастығы өзінің талаптылығымен өз бағыныстыларының наразылығын туындатады. Не істеу керек? Бір арыз әлі ештеңені білдірмейді, бірақ екі-үшеуден көп болса – бұл белгі. Және сіз бірнеше жақсы қызметкерлер сол үшін жұмыстан шығып кеткенін дәл білетін боласыз.

Сонымен, бөлім бастығы нені білуге тиіс:

1. Нағыз менеджер кез келген қызметкермен жалпы тіл табыса білуге тиісті және керек. Басқару құралдары әр түрлі (қамшыдан пірәндікке дейін), менеджердің кәсіптілігі міне осында айтылады. Біз компанияда соның игілігі үшін жұмыс істейміз, және, салдары ретінде, осыдан игілік бізге де болады. Өз мүдделеріңді компания мүдделерінен жоғары қоюға мүмкін емес. Ал егер біреулер өзінің өзімшілдігін соншалықты жуасыта алмаса, онда мүмкін адам өз орнында отырмаған болар және компанияның жетілуі туралы ештеңені де ойламайтын шығар.

2. Тиімді менеджер өзіне команданы іріктей білуге тиіс. Өз қызметкерлеріңізді жалқаулық, кәсіби жарамдылық, міндетті түсіну мәніне қараңыз. Және егер кімде-кім өзгергісі келмесе, онда оның жұмыстан кетуі де мүмкін. Компанияда жұмыста өткізген уақыт үшін емес, нәтиже үшін төлейді. Алайда мұндай қызметкерлерді ауыстыру тек еңбек өнімділігін жоғалтқаны үшін емес, сонымен бірге оның ұлғаюы үшін де істеу керек.

ТИПИЧНАЯ ОШИБКА Қызметкерді ерекше проблемасыз жұмыстан босату ешкімнің қолынан келе бермейді. Қызметкерлерді ауыстырмайтын негізгі себептер, бұл – үрей мен жалқаулық. Үрей, әзірге біреулер жұмыс істеп жатыр, ал егер қазір оның қуып шықсаңыз, онда кім жұмыс істейді: сауда өкілі ме, өтінімдер шағын ғана, бірақ әкеліп отыр; бухгалтер ме, бір нәрсе істеп отыр, бірақ салықпен есептесуде... Іс жүзінде бұл басын құмға тығып алған түйеқұстың саясаты. Мұндай қызметкерлер шығын қанша болса да, сонша ма пайда әкелмейді деп айту жоғары. Сауда өкілі, өз маршрутының барлық нүктелерін аралап өтпестен, іс жүзінде "брендті өлтіреді", жалқау-бухгалтер фирманы міндетті түрде "біршама сомаға" қойып кетеді.

Кейде бұл үрей, яғни егер жаңа қызметкерді оқытар болсақ, онда мүмкін ол көп түсінетін болар, және салдарынан жақсы нәтижеге қол жеткізер, оқып жатқанға қарағанда. Және, салдары ретінде, тәлімгерді лауазымын төмендетуі немесе жұмыстан босатуы мүмкін.

Сондай-ақ жалқаулық. Көбісі аз жұмыс істеп, көп алғысы келеді. Қызметкерді алмастыру үшін іздеу, іріктеу, оқыту жұмыстарын жүргізу керек және бірнеше рет болар…

Құрметті HR-менеджерлер, мынау естеріңізде болсын, яғни сіздердің жалақы алу міндеттеріңіз бен талаптарыңызға кадрларды оқыту және бақылау да кіреді, сондай-ақ, тіпті сіздің көңіл күйіңіз команда үшін үлкен мағынасы, кадрлардың тұрақтамауына және өнімділікке үлкен әсері бар болса да, өйткені мұндай әрдайым осындайды тартады.

Дереккөз: «Қазақстандағы мамандар анықтамалығы»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Участвуй в наших семинарах

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка






© 2007–2016  «Кадры и охрана труда  МЦФЭР - Казахстан» 

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции  «Кадры и охрана труда МЦФЭР - Казахстан». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РК.

По вопросам подписки обращайтесь:        +7 (727) 323-62-12, 323-62-13

По вопросам клиентской поддержки тел.:  +7 (727) 237-77-04


  • Мы в соцсетях