Квалификация работников: значение и основные аспекты

1398
Квалификация работников: значение и основные аспекты
Каким образом определяется квалификация работников? Какую цель преследует повышение квалификации и каковы гарантии работников, прошедших профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации? Все ответы на вопросы вы найдете в этой статье.

Что такое квалификация

Понятие «квалификация» (от лат. «qualification» – какого качества делать) в самом общем смысле означает определение качества, оценку чего-либо или отнесение качества к известной категории. В трудовом законодательстве это понятие иногда означает наименование профессии (например, квалификация слесаря), а в более широком смысле включает в себя три основных показателя:

  1. уровень профессиональной подготовки (наличие определённого специального образования, то есть теоретические знания);
  2.  стаж работы по данной специальности (опыт практической деятельности, практические навыки, профессиональное мастерство);
  3. наличие специальных сертификатов, лицензий, свидетельств и т. п.

Суммируя эти показатели, можно сказать, что квалифицированный работник – это работник, имеющий определённые образование и квалификацию, опыт, знания, деловые качества, необходимые для успешной работы по специальности, требующей квалифицированного труда.

Квалификация работников определяется, в первую очередь, присвоенными им разрядами работ, которые они могут выполнять. При этом объём и уровень знаний и практических навыков работников, прошедших курс обучения профессии, должен соответствовать положениям Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утверждённого приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 21 мая 2012 года № 201‑м‑п (далее – Квалификационный справочник).

Квалификационные характеристики, именуемые в ряде других нормативных правовых актах квалификационными категориями (разрядами, требованиями), включённые в Квалификационный справочник, предназначены для:

  • обоснования рационального разделения и организации труда;
  • правильного подбора, расстановки и использования кадров;
  • обеспечения единства при определении должностных обязанностей (разработке должностных инструкций) работников и предъявляемых к ним квалификационных требований;
  • принятия аргументированного решения о присвоении или повышении квалификационной категории, которая обусловлена уровнем профессиональной подготовки (профессионального образования) специалиста и (или) сложностью самостоятельно выполняемых им работ;
  • обоснования принимаемых решений о соответствии сотрудников занимаемым должностям при проведении аттестации, отборе претендентов, объявлении конкурса на должность руководителей и специалистов или при подборе кандидата на вакантную руководящую должность.

ВАЖНО: Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом (высоким профессиональным мастерством), и выполняющие качественно и в полном объёме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности также, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы (п. 9 Квалификационного справочника).

В ТК РК определений понятий «квалификация» и «квалифицированный работник», не приводится, а даются сопутствующие им понятия:

  • квалификационная категория (разряд) – уровень требований к квалификации работника, отражающий сложность выполняемых работ (пп. 10) п. 1 ст. 1 ТК РК);
  • тарифный разряд – уровень сложности работ и показатель квалификационного уровня, необходимого для выполнения данной работы (пп. 72) п. 1 ст. 1 ТК РК) (в некоторых нормативных актах он именуется как «квалификационный разряд» или «квалификационная категория» – уровень требований к квалификации работника, отражающий сложность выполняемых работ);
  • тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определённой сложности (квалификации) за единицу времени (пп. 73) п. 1 ст. 1 ТК РК).

В статье 125 ТК РК предусмотрено, что квалификационные требования к работникам и сложность определённых видов работ устанавливаются на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее – ЕТКС), тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, Квалификационного справочника. Также в соответствии с данными справочниками производится отнесение выполняемых работ к определённому уровню сложности и присвоение квалификационных разрядов и категорий работникам. 

Разработка, пересмотр, апробация (проверка на практике), утверждение и порядок применения указанных справочников, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих определяются уполномоченным государственным органом по труду.

Должностная инструкция – основной организационно-правовой документ, определяющий задачи, основные права и ответственность работника компании при осуществлении им трудовой деятельности согласно занимаемой должности.

ВАЖНО: Записи во всех документах о работе производятся в полном соответствии с наименованиями профессий, принятыми выпусками ЕТКС. По вновь возникшим профессиям до включения их в установленном порядке в ЕТКС присвоение квалификационных разрядов рабочих производится применительно к содержащимся в нём наименованиям и квалификационным характеристикам аналогичных профессий и работ.

Повышение квалификации

В подпункте 4) ст. 139 ТК РК даётся понятие «повышение квалификации», под которым понимается форма профессионального обучения, позволяющая поддерживать, расширять, углублять и совершенствовать ранее приобретённые профессиональные знания, умения и навыки.

Из содержания приведённого понятия определяется цель повышения квалификации, которую можно сформулировать как обновление теоретических знаний и практических навыков работников в соответствии с постоянно растущими требованиями к профессиональному мастерству работников, а также как дальнейшее совершенствование ранее полученных знаний и приобретённых навыков.

ВАЖНО: Работникам, прошедшим курсы (семинары) повышения квалификации, выдаются соответствующие сертификаты или свидетельства.

В соответствии со ст. 140 ТК РК, необходимость и объём профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации для функционирования и развития организации определяются работодателем.

В п. 4 ст. 313 и в ст. 318 ТК РК указано, что руководящие работники и лица производственных организаций, ответственные за обеспечение безопасности и охраны труда, обязаны проходить обучение и проверку знаний по вопросам безопасности и охраны труда на курсах повышения квалификации, в соответствующих организациях образования, не реже одного раза в три года, за счёт работодателя и других источников, не запрещённых законодательством Республики Казахстан.

ВАЖНО: В целях улучшения своих деловых качеств работники, согласно ст. 143 ТК РК, имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. При этом они по соглашению с работодателем могут освобождаться от работы либо выполнять работу на условиях неполного рабочего времени.

Работники, проходящие профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, пользуются гарантиями, предусмотренными ТК РК, коллективным, трудовым договорами.

Исходя из вышеизложенного, следует отметить особую важность и юридическую значимость учёта руководителями и сотрудниками кадровых служб предприятий квалификационных характеристик как принимаемых на работу специалистов, так и уже работающих.

Квалификационные нормативно-правовые акты

 Содержащиеся в Квалификационном справочнике характеристики имеют три раздела:

  1. «Должностные обязанности» – основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность.
  2. «Должен знать» – перечень основных требований, предъявляемых к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и иных нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.
  3. «Требования к квалификации» – уровень профессиональной подготовки работника необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы.
  • Типовые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций различных видов экономической деятельности разрабатываются и утверждаются уполномоченными государственными органами соответствующих сфер деятельности по согласованию с Министерством здравоохранения  и социального развития Республики Казахстан, например:
  • «Типовые квалификационные характеристики должностей педагогических работников и приравненных к ним лиц», утверждённые приказом Министра образования и науки Республики Казахстан от 13 июля 2009 года № 338.
  • «Квалификационные требования к социальным работникам в сфере здравоохранения и правила их аттестации», утверждённые приказом Министра здравоохранения Республики Казахстан от 16 марта 2009 года № 134.
  • «Типовые квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов организаций геологии и разведки недр», утверждённые приказом заместителя Премьер-Министра – Министра индустрии и новых технологий Республики Казахстан от 8 июня 2011 года № 179, и др.

Для всех отраслей экономики используются Правила разработки, апробации, пересмотра, утверждения и применения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также типовых квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций, утверждённые приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 19 июля 2007 года № 165‑п.

При использовании вышеуказанных нормативных правовых актов необходимо учитывать, что приведённые в них тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих содержат описание только основных, наиболее типичных работ по профессиям рабочих. В связи с этим такие характеристики могут дополняться технологическими картами, рабочими инструкциями или другими документами, в которых раскрывается конкретное содержание, объём и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте.

Квалификация и система оплаты труда

Квалификация работников является важным компонентом тарифной системы, которая включает в себя:

  • единую тарифную сетку;
  • Квалификационный справочник;
  • тарификацию работников, путём установления разрядов в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками;
  • должностные инструкции, разрабатываемые для каждой должности.

В связи с этим рекомендуется разработать на предприятии внутрикорпоративную (внутрипроизводственную) единую тарифную сетку, которая представляет собой поразрядную систему оплаты труда как рабочих, так и всех категорий служащих, включая руководителей разных уровней. Дифференциация ставок оплаты труда по разрядам осуществляется по признаку сложности выполняемых работ и с учётом квалификации работников.

В случае если организация оплаты труда на основе тарифной сетки по каким-либо причинам неприемлема, можно использовать бестарифную систему оплаты труда, имеющую следующие признаки:

1) тесную связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

2) присвоение каждому работнику постоянных (относительно) коэффициентов, характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его личный трудовой вклад в результаты труда всего коллектива;

3) определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

ВАЖНО: Присвоение квалификационных категорий (разрядов) производится путём проведения аттестации работников или путём сдачи квалификационных экзаменов.

Квалификация и аттестация

В ст. 233 ТК РК указано, что в целях определения уровня профессиональной и квалификационной подготовки, деловых качеств, гражданские служащие проходят аттестацию, порядок и условия которой определяются уполномоченным государственным органом соответствующей сферы деятельности.

Термин «аттестация» происходит от латинского attestatio (cвидетельство) и в юридической терминологии означает несколько понятий: определение квалификации, определение уровня знаний учащихся, отзыв, характеристика и др.

Резюмируя содержание всех определений, можно сформулировать, применительно к трудовым отношениям, следующее обобщённое понятие: аттестация работника – это совокупность способов и методов объективного определения его деловой квалификации, уровня профессиональных знаний в определённой сфере деятельности, личностных  качеств, соответствия занимаемой должности и перспективности его карьерного роста.

Основным критерием оценки при аттестации является способность аттестуемых работников выполнять возложенные на них профессиональные обязанности.

В заключение необходимо ещё раз подчеркнуть, что лишь неукоснительное соблюдение нормативных правовых актов, регламентирующих вопросы определения и повышения квалификации работников, позволит сформировать квалифицированный и успешно работающий трудовой коллектив.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Участвуй в наших семинарах

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Нравится ли вам наш новый сайт?

  • Да 80%
  • Нет 20%
  • Незнаю 0%
Другие опросы

Рассылка






© 2007–2016  «Кадры и охрана труда  МЦФЭР - Казахстан» 

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции  «Кадры и охрана труда МЦФЭР - Казахстан». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РК.

По вопросам подписки обращайтесь:        +7 (727) 323-62-12, 323-62-13

По вопросам клиентской поддержки тел.:  +7 (727) 237-77-04


  • Мы в соцсетях
×

Подпишись на наши новости

Все самое интересное и полезное! Будь в курсе событий кадров и охраны труда! Участвуй в наших семинарах и вебинарах!