Реорганизация работодателя: последствия для персонала

30
Реорганизация работодателя: последствия для персонала
Чумаченко Александр Михайлович
юрист, юридическая компания AEQUITAS, г. Алматы
Реорганизация – часто встречаемый на растущих, динамично развивающихся рынках процесс.

Реорганизация компании-работодателя на практике происходит достаточно часто. В статье дадим несколько рекомендаций по урегулированию отношений с сотрудниками и ответим на вопросы, что  должен учесть работодатель при проведении такой процедуры в отношениях с сотрудниками, какие документы оформить, чтобы избежать непредвиденных негативных последствий?

Вопросы реорганизации предприятий регулируются целым рядом законодательных положений разных отраслей, в том числе гражданского, трудового законодательства и пр.

С точки зрения трудовых отношений более интересным представляется вопрос о последствиях реорганизации для персонала. В лучшем случае могут измениться экономические составляющие и, как следствие, возникнет необходимость изменения условий труда сотрудников, а в худшем – реорганизация может привести к высвобождению части (а иногда значительной) персонала. Единых рецептов по управлению этим процессом нет, всё индивидуально для каждой компании и конкретной ситуации. Но можно предложить несколько общих рекомендаций.

Общие рекомендации по управлению процессом реорганизации

НА ЗАМЕТКУ Идентифицируйте людей, интересы которых могут быть ущемлены. Сделайте это объективно. Примите отдельное решение по каждому работнику – решите честно, кого вы хотите видеть в новой компании и в каком статусе, а кого нет.

С работниками, которым будет предложено остаться, нужно провести индивидуальные переговоры, чтобы гарантировать их права и условия труда. В этом случае нужна широкая кампания по разъяснению целей и задач реорганизации.

Стоит как можно раньше показать сотрудникам как будет построена их работа в новой структуре, максимально сглаживая возможные негативные ожидания.

Руководителями подразделений должна проводиться постоянная разъяснительная работа с демонстрацией позитивного конструктивного настроя. Желательно, чтобы персонал принимал активное участие в реализации изменений, был вовлечён в процесс реорганизации, проектирование новых бизнес-процессов и организационных структур.

ВНИМАНИЕ Важно, чтобы реорганизация воспринималась как шанс, а не корпоративная катастрофа. Необходимо контролировать своевременность и точность выполнения финансовых обязательств компании перед сотрудниками: зарплата, выплаты по листам о временной нетрудоспособности, декретные выплаты и др. В этой ситуации любые, даже незначительные сбои могут быть восприняты как «начало конца». 

Работникам, в отношении которых планируется принять отрицательные решения, рекомендуется предложить компенсацию, а также альтернативные направления трудоустройства (как вариант – в партнёрских компаниях).

Возможны и другие варианты в зависимости от конкретной ситуации и целей реорганизации.

ВОПРОС

Что в отношении реорганизации работодателя сказано в Трудовом кодексе Республики Казахстан?

В соответствии со ст. 47 Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 15.06.2017) (далее – ТК РК), в случае изменения наименования работодателя, изменения ведомственной принадлежности работодателя, смены собственника акций (долей участия) юридического лица либо реорганизации работодателя-юридического лица трудовые отношения с работниками должны быть продолжены без изменений.

Это означает, что реорганизация компании сама по себе не является основанием для изменения должностей и условий труда работников, и за работниками должны быть сохранены их должности и условия труда до завершения процедуры реорганизации.

В отношении работников, которые в результате реорганизации будут работать во вновь созданных компаниях (например, при реорганизации в форме выделения, слияния), потребуется внести изменения в трудовые договоры в части реквизитов работодателя (то есть указать, что в результате реорганизации работодателем теперь является вновь созданное юридическое лицо).

В случае если будет принято решение об изменении  отдельных условий труда работников (их должностей) в рамках реорганизации, такие изменения могут быть осуществлены следующими способами:

1. Согласование с работником новых (изменённых) условий труда и (или) его перевода на другую работу. Перевод работника на другую работу осуществляется, как правило, с согласия работника и оформляется внесением изменений в трудовой договор. То же касается и изменения условий труда работника.

Отметим, что работник вправе отказаться от предложенных изменений, и такой отказ не будет иметь для него каких-либо правовых последствий (за исключением случая с переводом работника в другую местность вместе с работодателем).

2. Изменение условий труда работника в одностороннем порядке. В случае если работодатель не сможет достичь согласия с работниками относительно новых условий труда, изменить условия труда в одностороннем порядке можно в соответствии со ст. 46 ТК РК. Применение этого основания требует соблюдения следующих условий:

·      изменение условий труда работника обосновывается изменениями в организации производства работодателя, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объёма работ у работодателя;

·      работник будет продолжать выполнять работу в соответствии с его специальностью или профессией (то есть работнику должна быть предложена работа в той же должности или с аналогичным набором должностных обязанностей).

В случае отказа работника от изменения условий труда в порядке ст. 46 ТК РК работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником по основанию, предусмотренному пп. 2) п. 1 ст. 58 ТК РК.

Отметим, что работодатель обязан заранее уведомить работника об изменении условий труда в соответствии с п. 2 ст. 46 ТК РК – не позднее чем за 15 календарных дней до введения в действие изменённых условий труда.

Основанием для издания акта (приказа) работодателя о прекращении трудовых отношений в данном случае является письменный отказ работника от продолжения трудовых отношений (а если работник отказывается предоставлять письменный отказ – акт об отсутствии письменного отказа работника, составляемый работодателем).

ВНИМАНИЕ Не допускается прекращение трудового договора (но не уведомление о таком намерении работодателя) в период временной нетрудоспособности работника или нахождения в отпуске (в том числе по беременности и родам).

Статья представлена в сокращённом варианте, полный текст читайте в журнале «Справочник кадровика. Казахстан» № 10, 2017



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией






© 2007–2017  «Кадры и охрана труда  МЦФЭР - Казахстан» 

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции  «Кадры и охрана труда МЦФЭР - Казахстан». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РК.

По вопросам подписки обращайтесь:        +7 (727) 323-62-12/13

По вопросам клиентской поддержки:          +7 (727) 237-77-04


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для специалистов по кадровому делу, охране труда и делопроизводству

Чтобы продолжить чтение, пожалуйста 
зарегистрируйтесь.
Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:
  • доступ к 1 500+ полезным статьям
  • 2 500+ актуальных ответов от ведущих экспертов
  • шаблоны документов, пошаговые инструкции
  • ежедневно обновляемая информация
  • приглашение на участие в семинарах и вебинарах 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль