Прогул как основание для увольнения

295
Прогул как основание для увольнения
Габдуллин А. Д.
юрист ТОО «Eurasia Group Kazakhstan», г. Кокшетау
Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, которая должна применяться в строгом соответствии с требованиями казахстанского законодательства.

В статье рассмотрим виды дисциплинарных взысканий, а также порядок действий работодателя при оформлении процедуры увольнения за прогул

«Кадры решают всё!» – известное изречение, которое является аксиомой ХХI века. Поэтому поиск подходящих работников весьма объёмный и трудоёмкий процесс, включающий в себя кроме собеседования ещё и разного рода тестирования, как на знания профессиональной подготовки, так и психологического характера. 

Халатность к обязательствам со стороны работника весьма нередкое явления. Прогулы, опоздания или просто не выполнение поручений работодателя, в значительной степени могут пошатнуть устои организации. Поэтому после заключения трудового договора работник обязан соблюдать правила трудового распорядка.

Согласно ст. 63 Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 30.11.2017) (далее – ТК РК), правила трудового распорядка утверждаются работодателем. В правилах трудового распорядка устанавливаются рабочее время и время отдыха работников, условия обеспечения трудовой дисциплины, иные вопросы регулирования трудовых отношений.

Меры дисциплинарного воздействия 

В случаях нарушений трудового распорядка или совершения иного проступка работодатель вправе, в соответствии со ст. 64 ТК РК, применить дисциплинарное взыскание в виде:

1) замечания;

2) выговора;

3) строгого выговора;

4) расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пп 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) п. 1 ст. 52 ТК РК.

НА ЗАМЕТКУ

Допускается применение мер дисциплинарных взысканий, предусмотренных ТК РК и иными законами Республики Казахстан.

В соответствии со ст. 65 ТК РК, дисциплинарное взыскание налагается работодателем путём издания акта. Работодатель до применения дисциплинарного взыскания обязан потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

ВНИМАНИЕ

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Ограничение в применении дисциплинарного взыскания предусмотрено п. 4 ст. 65 ТК РК, в соответствии с которым такой акт не может быть издан в следующие периоды:

1) временной нетрудоспособности работника;

2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

3) нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе;

4) нахождения работника в командировке.

ВНИМАНИЕ

Самое радикальное дисциплинарное взыскание – это, конечно,  расторжение трудового договора.

Наиболее распространённый повод для применения вышеназванного взыскания – это невыход работника на работу, который может расцениваться как прогул.

В этом случае работодатель, руководствуясь пп. 8) п. 1 ст. 52 ТК РК, может расторгнуть трудовой договор с работником. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя происходит с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 65 и требований ст. 66 ТК РК.

СЛОВАРИК

Прогул – это отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трёх и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену) (пп. 8) п. 1 ст. 52 ТК РК).

Процедура увольнения: порядок действий работодателя

При возникновении спора о правильности расторжения трудового договора за отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трёх и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), то есть за прогул необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:

·      оставление без уважительной причины места работы работником, а также до истечения месячного срока уведомления о расторжении трудового договора;

·      оставление без уважительной причины места работы работником, до истечения срока трудового договора;

·      отсутствие работника на работе без уважительных причин три и более часа подряд в течение рабочего дня (рабочей смены) вне рабочего места, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу;

·      самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы (за исключением отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет, который работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению в порядке ст.100 ТК РК), или самовольное использование дней отдыха за работу в праздничные и выходные дни (п. 18 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»).

Нормы статей, проанализированных выше, предусматривают следующий порядок действий: для начала работодателю необходимо зафиксировать отсутствие работника на рабочем месте.  Данная  процедура производится путём составления акта с участием двух и более свидетелей. 

Статья представлена в сокращённом варианте, полный текст читайте в журнале «Справочник кадровика. Казахстан» № 2, 2018



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией






© 2007–2017  «Кадры и охрана труда  МЦФЭР - Казахстан» 

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции  «Кадры и охрана труда МЦФЭР - Казахстан». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РК.

По вопросам подписки обращайтесь:        +7 (727) 237-77-11/12

По вопросам клиентской поддержки:          +7 (727) 237-77-04, +7 (727) 237-77-13


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для специалистов по кадровому делу, охране труда и делопроизводству

Чтобы продолжить чтение, пожалуйста 
зарегистрируйтесь.
Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:
  • доступ к 1 500+ полезным статьям
  • 2 500+ актуальных ответов от ведущих экспертов
  • шаблоны документов, пошаговые инструкции
  • ежедневно обновляемая информация
  • приглашение на участие в семинарах и вебинарах 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль