text
Справочник кадровика

Супер-результат и управление человеческими ресурсами в компании

  • 4 апреля 2018
  • 303
Супер-результат и управление человеческими ресурсами в компании

Как правильно построить кадровый менеджмент и получать от этого выгоды? Давайте разберемся, что нужно делать, чтобы ваш уровень управления человеческими ресурсами вырос

Начнем с того, что менеджер по управлению персоналом никаким персоналом не управляет! Он создает и управляет системами, которые позволяют нанимать правильных людей и раскрывать потенциал действующих сотрудников в полной мере.

Принято деление на 5 систем: система отбора и найма, система адаптации персонала, система оценки персонала, система обучения и система мотивации (рис. 1).

Рисунок 1. Системы управления персоналом

Супер-результат и управление человеческими ресурсами в компании

КАКИЕ ЕСТЬ УРОВНИ

Теперь посмотрим, на каком уровне это все может находиться.

Итак, 1 уровень – функциональный. Компания осуществляет найм, адаптацию, оценку, обучение и мотивацию персонала как отдельно взятые функции. Эти функции могут осуществляться HR-специалистами или могут быть растворены как дополнительные функции среди других сотрудников. Признаками отдельно существующих функций является отсутствие связи между ними. Например, найм ведется, но его эффективность среди действующих уже сотрудников никак не измеряется. Или обучение проводится, но его действие на продуктивность и эффективность сотрудников не измеряется. При этом в компании эти функции могут присутствовать в полном объеме, а могут быть сокращены. Например, найм и первичная адаптация с обучением есть, а оценка никогда не проводилась. И нет схемы мотивации, есть только старые сетки зарплат, выдаваемые бухгалтером.

2 уровень – системный. Начинается тогда, когда HR-менеджер задает себе вопрос – а как найм или обучение или адаптация влияет на производительность труда действующих сотрудников? За какой срок каждая группа сотрудников адаптируется к новой работе? И как этот срок сократить? Как сэкономить компании на более быстрой адаптации?

Эти и другие вопросы ведут к построению системы управления человеческими ресурсами.

Одними из самых простых показателей эффективности деятельности HR-службы является текучесть персонала по уровням, эффективность источников найма, воронка найма, эффективность найма, валовый доход на одного сотрудника и прочее… На этом уровне работают все функции без исключения и уже происходит управляемая работа с корпоративной культурой, которая, по сути, является ответом на вопросы «как мы работаем?», «как мы взаимодействуем?», «как мы относимся к клиентам и поставщикам?» и прочее.

3 уровень – стратегический. Здесь HR функция рассматривается как партнерская, обеспечивающую поддержку бизнеса на всех уровнях. Такой отдел обеспечивает дополнительную капитализацию бизнесу за счет грамотного управления человеческими ресурсами, помощь менеджерам в управлении персоналом. Здесь HR-бизнес-партнер владеет абсолютным пониманием бизнеса наравне с руководителем и не только подстраивает функции управления персоналом к стратегии компании, но и сам является активным участником такой стратегии.

«Actualis: Госзакупки»

42


Гостевых доступов осталось сегодня на электронную систему «Actualis: Кадровое дело»


Прочитав эти определения уровней управления персоналом, вы, наверное, уже определили, где находится конкретно ваша система управления человеческими ресурсами. И если это уровень третий, то вам можно не читать дальше, а самим начать писать книгу о том, как это у вас получилось. 

Но, как показывает практика, большинство компаний Казахстана находятся именно на первом уровне, и лишь единицы – на втором и третьем. Поэтому нам есть, куда расти и развиваться. И для того, чтобы вырасти, надо начать задавать себе вопросы.

Супер-результат и управление человеческими ресурсами в компании

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Определимся, все ли системы управления персоналом у нас есть? Везде ли мы засунули свой любопытный нос в поисках ответов на вопросы «что мешает нашим сотрудникам работать лучше?», «что мешает нам выдавать супер-результат?» и прочее. Потому что, если у вас нет хотя бы мало-мальской системы обучения персонала, вы уже не делаете полный цикл сервисной поддержки бизнеса. И не нужно оправдывать это тем, что, дескать, в компании не уделяется внимание этому вопросу. Кем не уделяется? Это намек на главного? Так значит, он не понимает выгод от этого процесса, и святая обязанность HR-менеджера ему об этом объяснить.

Итак, прежде чем начать улучшения, надо посмотреть на свою картинку без предубеждений. Что делать:

  1. Измерить уровень удовлетворенности персонала трудом. Сделайте простое анкетирование персонала и спросите ваших людей: чем они удовлетворены? А чем нет? Устраивает ли их действующая система мотивации и система поощрений, действующая в компании? И прочее… пример такой анкеты могу выслать тем, кто пришлет мне запрос на почту: hr.chuprina@gmail.com

Как только получите анкеты, обработайте их и сделайте выводы, раскладывая их по системам. Кстати, вы можете спросить и рядовых сотрудников, что их не устраивало, когда их нанимали, адаптировали, обучали и прочее… будет полезно.

  1. Потом мы идем к линейным руководителям и к генеральному директору с вопросом: дайте мне обратную связь о моей работе и расскажите, чего бы вы хотели от моей работы. Но приготовьтесь к тому, что вы можете услышать не очень приятные вещи. Это издержки от функционального HR-менеджмента, который по сути никому, даже самому HR-ру, не нравится. 

Но мы не переживаем, мы собираем данные о точке «А», в которой мы сейчас. И даже если эта точка больше похожа на точку «Ж» (шутка), мы все равно не расстраиваемся, потому что это НЕ ПРОБЛЕМА, это ВОЗМОЖНОСТИ для улучшений.

  1. Измеряем текучесть персонала по уровням и подразделениям. Уровень текучести надо измерять исходя из соотношений средесписочного числа сотрудников к уволенным. Сделайте это помесячной цифрой, если уровень высокий, и полугодичной, если уровень низкий. Показатель текучести кадров – ваш самый главный измеритель того, насколько хорошо живется вашим людям в вашей компании. И вы должны понять, что не так…

Дальше мы должны обозреть весь фронт проблем и успехов, которые имеем, исходя из данных, которые вы получили от рядовых сотрудников, линейных менеджеров, руководства и анализа текучести кадров. Сделайте таблицу, в которой слева будет написано название системы, а справа – проблемы и успехи, которые есть в этой системе. Например, как ниже сделала я для системы найма… (табл. 1).

Таблица 1. Проблематика и успехи компании на примере системы найма в управлении персоналом

Система

Проблемы

Успехи

Система найма

  • В компанию попадают люди не эффективные, иногда и вредители
  • Система найма не отслеживает, где потом растворяются люди и какие результаты они приносят
  • Система тестов тяжелая и не отражает надежных результатов

  • В целом, на 75 % линейные руководители довольны кандидатами, которые мы предоставляем
  • Скорость закрытия вакансий убыстрилась по сравнению с прошлым годом на 25 %

Итого мы получили весь спектр забот, которые составят наши устремления в течение ближайшего года. Вкупе с осознанием того, на каком уровне открытости вы сейчас по отношению к проблемам и задачам, вы начнете формировать свой имидж HR-менеджера,  как человека ответственного и надежного, который заботится о благополучии компании и бережно относится к самом главному ее ресурсу – человеческому.

Как правильно подметил один предприниматель, подведение итогов своей деятельности – это важный шаг по получению опыта. Благодаря анализу, который вы сделаете, вы сможете подвести черту относительно того, что получилось, а что нет. И открыть новую страницу своей личной истории под названием «HR-развивающийся». Если вы осмелитесь на это, то уже никогда не будете таким, как прежде, потому что вы начнете думать и применять технологии.

Об этом и многом другом поговорим на HR Форуме для Малого и Среднего Бизнеса 13-14 апреля 2018 года в Алматы.

Подробнее о программе форума: https://www.hr-school.info/

С уважением, HR-эксперт, аналитик компании Дмитрий Чуприна & Партнеры

Елена Машукова

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Участвуй в наших семинарах

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

ЗАПИСАТЬСЯ

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку

ПОДРОБНЕЕ
Мы в соцсетях
Мы еще не знакомы?

Давайте познакомимся!
Пользователи, которые зарегистрированы на сайте, имеют ряд преимуществ:

  • Читают закрытые материалы
  • Первыми узнают последние новости
  • Пользуются всеми возможностями сервисов  

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Это займет не больше 1 минуты
Пожалуйста зарегистрируйтесь

Пользователи, которые зарегистрированы на сайте, имеют ряд преимуществ:

  • Читают закрытые материалы
  • Первыми узнают последние новости
  • Пользуются всеми возможностями сервисов  

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Это займет не больше 1 минуты
Внимание!

Для скачивания файла необходима регистрация или авторизация

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Это займет не больше 1 минуты