text
Справочник кадровика

Грейд. Все плюсы и минусы внедрения (ч.1)

  • 20 апреля 2018
  • 451
Грейд. Все плюсы и минусы внедрения (ч.1)

Что собой представляет система грейдов, kpi, какую пользу для компании обеспечивает грейдовая система оплаты, для каких компаний подходит, как создается и внедряется – рассмотрим в данной статье.

Что такое система грейдов и каким компаниям она подходит

Грейдинг (от англ. grading) – классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование – это позиционирование должностей, распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.

Очень трудно найти такой универсальный метод оплаты труда, который учитывал бы интересы и работодателя, и сотрудника. Предприятие всегда старается платить с учетом своих целей, но ровно столько, чтобы работник не уходил, а последний, в свою очередь, стремится получать как можно больше. Именно система грейдов позволяет «увязать» оплату труда и логику бизнеса, а также развязать узел проблем, связанных с мотивацией персонала.

 Грейд – это группа должностей, имеющих для компании примерно равную ценность. Для каждого грейда установлен определенный оклад, либо «вилка окладов». В одной компании могут насчитываться примерно 5–20 грейдов. Система оплаты грейд удобна, в первую очередь, для средних и крупных организаций. Ведь грейдовая система дает возможность горизонтально строить свою карьеру.

К  примеру, повышение квалификации сотрудника повлияет на его зарплату, а должность не поменяется. Часто в крупных компаниях существует множество должностей, что приводит к дополнительным проблемам. В таком случае есть необходимость размещать их в иерархической вертикали хоть каким-то образом. Грейдовая система предполагает решение данной проблемы.

Система грейдов – это наилучшая и единственно оправданная система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей. Автором этой методики является американский ученый Эдвард Хей. Поэтому часто в шутку ее называют «зарплатомер по Хею».

Новый метод оценки персонала

Вы хотите сохранить своих сотрудников? Тогда следует обеспечить прозрачность и честность в организации. Работник должен понимать, почему установлена такая оплата, что нужно предпринять для роста зарплаты, в каком случае можно рассчитывать на премию и прочее.

В противном случае «старые» сотрудники, которые занимаются решением основной части вопросов, получают зарплату меньше новичков, которых вы переманили из других организаций, но которым еще нужно освоиться. Это может привести к логичному недовольству «старичков».

            Три слагаемых успеха для HR: успешный опыт в выборе персонала. Узнайте из статьи.

             Все о должностных инструкциях читайте здесь.

Зачем нужна система грейдов? 

Руководители (собственники) компании чаще всего выделяют следующие причины:

  1. Повысить результативность работы. Считается, что система грейдов сильно повысит прозрачность системы мотивации, сделает ее более объективной и, таким образом, более привлекательной для сотрудников, а следовательно, сотрудники будут более мотивированы на достижение поставленных целей и задач компании. 
  2. Повысить управляемость компании. С помощью системы грейдов можно привести к общему знаменателю многочисленные и разнообразные мотивы и факторы, влияющие как на скорость выполнения заданий, так и на качество работы внутри подразделения и у каждого сотрудника в отдельности. 
  3. Повысить привлекательность компании. Система грейдов, по мнению руководителей или собственников, позволяет повысить привлекательность компании для набора персонала, особенно новых квалифицированных специалистов. Система грейдов воспринимается как элемент западного стиля менеджмента, а следовательно, более привлекательное для персонала. 
  4. Модное направление в бизнесе.  Многие HR-специалисты считают, что для руководителей система грейдов – это одно из множества модных направлений в бизнесе. «У других есть, значит и у нас должно быть…».

HR-специалисты наиболее часто называют следующие причины необходимости использования системы грейдов в своей компании:

  1. Прозрачность и управляемость функции HR: с помощью системы грейдов можно очень наглядно и прозрачно показать руководителю компании текущее состояние с персоналом, требуемое обучение кадрового резерва и развитие сотрудников с точки зрения выполнения производственных показателей (необходимость в тренингах для производственного персонала), а также очень хорошо можно проследить динамику изменений в профессиональном уровне сотрудников, корреляцию между обучением и производственным результатом.
  2. Автоматизация работы HR-службы: система грейдов позволяет полностью или частично автоматизировать такие процессы, как оценка персонала, представление текущего уровня сотрудников, формирование плана обучения и развития, планирование кадрового резерва и карьерного роста сотрудников.
  3. Усиление кооперации и сотрудничества с линейными и функциональными руководителями: с помощью системы грейдов HR-специалист может наладить системное взаимодействие с руководителями, так как внедрение системы грейдов – это проект, в котором задействованы все руководители и HR-специалист в данном случае выступает как руководитель проекта.

Видно, что как у руководителей, так и у HR-специалистов есть много причин для применения зарубежной системы управления персоналом. Вместе с тем, переход на систему грейдов – это изменение, причем изменение значительное, особенно с точки зрения самого сотрудника. Важно, чтобы это изменение было положительно воспринято, и мы видели в сотрудниках компании не сопротивление, а конструктивное сотрудничество. Этого можно добиться, если сотрудник поймет, что система положительно влияет на его личные потребности, связанные с работой.

Если анализировать структуру потребностей персонала рабочих специальностей на производстве, то чаще всего на первые места выходят такие потребности, как:

  • возможность увеличить свой доход;
  • справедливая оценка результатов работы;
  • уважение и признание со стороны руководства и коллег;
  • стабильность и предсказуемость на работе, защита от профессионального выгорания;

Поэтому, для успешного внедрения системы грейдов очень важно правильно подготовить и информировать сотрудников о предстоящем нововведении, а даже это может вызвать в компании сложные переговоры. Если первая информация будет искажена, может быть поставлен под угрозу срыва весть процесс перехода на систему грейдов.

«Actualis: Госзакупки»

42


Гостевых доступов осталось сегодня на электронную систему «Actualis: Кадровое дело»


Виды грейдов, которые обычно внедряют

На сегодняшний день в практику внедряются следующие системы грейдов и их модификации в зависимости от степени сложности.

Первая степень сложности – система ранжирования должностей по степеням сложности. Она не требует математических расчетов и может быть внедрена топ-менеджерами компании после их предварительной подготовки. Ничего общего с оригинальной версией системы грейдов она не имеет. Но некоторые консультанты массово внедряют ее на предприятиях малого и среднего бизнеса.

Вторая степень сложности – это система Эдварда Хея, которая действительно основана на балльно-факторных методах. Но это не оригинальный вариант, а система грейдов, которую американские консалтинговые компании модифицировали под рынок стран СНГ. Такой вариант можно внедрить в фирмах с небольшим штатом.

Третья и четвертая степень сложности – это настоящие оригинальные системы грейдов. Эти системы основаны не только на балльно-факторном методе, но и на правильных, сложных математических расчетах веса, шага, на матрицах, профильно-направляющих таблицах, графиках и самое главное – на точном и последовательном соблюдении этапов методологии.

Эти методы очень трудоемки. Их внедрение растягивается на период от 6 месяцев до одного года и сопровождается большим количеством документооборота и сопроводительных рекомендаций. Поэтому здесь без внешнего консультанта не обойтись.

Внедрение этой системы оплаты труда делает предприятие конкурентоспособным на внутреннем и внешнем рынках, поскольку повышается «прозрачность» компании для инвесторов и, соответственно, увеличивается капитализация.

К тому же, после введения системы грейдов, предприятие может позиционировать себя как серьезного игрока на мировом рынке труда и привлекать на работу или к сотрудничеству топ-менеджеров, а также высококлассных специалистов.

Система грейдов оценивает все типы рабочих мест, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда. Критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на компанию в целом и вид воздействия на конечный результат.

Отличие тарифной системы от грейдов

Тарифные системы

Системы грейдов

1. Построены на основе оценки профессиональных знаний, навыков и стажа работы

1. Предусматривают более широкую линейку критериев, включающую такие показатели оценки должности, как:
– управление;

– ответственность;
– коммуникации;

– самостоятельность;
– сложность работы;
– цена ошибки и другие

2. Должности выстраиваются по нарастающему принципу

2. Грейдинг допускает пересечение частей двух близлежащих грейдов. В результате этого рабочий или мастер низшего грейда, благодаря своему профессионализму, может иметь более высокий должностной оклад, чем, например, специалист по охране труда, находящийся в грейде рядом стоящего высшего порядка

3. Иерархическая структура тарифной сетки основана на минимальной зарплате, умноженной на коэффициенты (межразрядные, межотраслевые, междолжностные и межквалификационные)

3. Структура грейдов построена только на весе должности, которая просчитывается в баллах

4. Все должности выстраиваются по строгому нарастанию вертикали (от рабочего до управленца)

4. Должности размещаются только по принципу важности для компании

 

Этапы внедрения

1. Подготовка рабочей группы, изучение методики.
2. Разработка документации (концепция, положение и другие).
3. Оценка должностей (анкетирование, интервьюирование, беседа).
4. Определение требований к должностям, уточнение факторов.
5. Распределение факторов по уровням (ранжирование).
6. Оценка каждого уровня.
7. Оценка веса фактора.
8. Расчеты количества баллов для каждой должности.
9. Распределение баллов по грейдам.
10. Установление должностных окладов и расчет вилок окладов.
11. Воспроизведение графика и анализ результатов.

Пункты 1–3 – подготовительные, очень объемные. Поэтому желательно, чтобы на этих этапах внедрения системы грейдов помогал обученный внутренний эксперт или внешний консультант. Это позволит избежать ошибок в дальнейшем.

Продолжение следует

Источник: электронная система «ACTUALIS: Кадровое дело», получить бесплатный демо-доступ

Участвуй в наших семинарах

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

ЗАПИСАТЬСЯ

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку

ПОДРОБНЕЕ
Мы в соцсетях
Внимание!

Для скачивания файла необходима регистрация или авторизация

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Это займет не больше 1 минуты
Зарегистрироваться