text
Справочник кадровика

Грейд. Все плюсы и минусы внедрения (ч.3)

  • 23 апреля 2018
  • 238
Грейд. Все плюсы и минусы внедрения (ч.3)

Грейд – это четкое понимание сотрудником, что необходимо сделать, чтобы получать большее денежное вознаграждение, прозрачные правила игры.

Читайте: Грейд. Все плюсы и минусы внедрения (ч.1, ч.2).

Этап 9. Распределение баллов по грейдам

По результатам подсчетов все должности выстраиваются в иерархическую пирамиду в зависимости от полученного суммарного балла. Затем эту пирамиду необходимо разбить на грейды.

Должности группируются в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для предприятия. В результате в каждый грейд попадают только близкие по полученным оценкам должности. После проделанной работы в нашей условной компании получилось 9 грейдов (табл. 1).

Таблица 1. Таблица грейдов оценки должностей

Грейд. Все плюсы и минусы внедрения (ч.3)

На данном этапе станет понятно, что грейды – это собранные в интервалы (балльный и окладный) должности на основании определенных аналогий (сходство по содержанию выполняемых работ и равнозначности должностей).

Теперь мы должны «наложить» на эти грейды полученные баллы. Для этого используется формально-статический метод. У нашей условной компании вся совокупность суммарных баллов разбилась на 9 интервалов (грейдов).

Далее определяем границы грейдов. Баллы распределились по грейдам следующим образом:

- в 9-й грейд вошли должности, получившие в сумме от 191 до 240 баллов;

-  в 8-й – от 171 до 190 баллов;

-  в 7-й – от 136 до 170 баллов;

-  в 6-й – от 101 до 135 баллов;

-  в 5-й – от 81 до 100 баллов;

-  в 4-й – от 66 до 80 баллов;

-  в 3-й – от 46 до 65 баллов;

-  во 2-й – от 26 до 45 баллов;

-  в 1-й – от 8 до 25 баллов.

Также необходимо провести категоризацию должностей. Условная компания выделила следующие подразделения и категории персонала.

Подразделения

     Персонал

• администрация

• управленческий

• бухгалтерия

• служащие

• служба персонала

• специалисты

• отдел кадров

• рабочие

• производство

• обслуживающий персонал

«Actualis: Госзакупки»

42


Гостевых доступов осталось сегодня на электронную систему «Actualis: Кадровое дело»


Этап 10. Установление должностных окладов и расчет вилок окладов

Обязательным условием для этого этапа является определение размера должностного оклада по результатам расчетов баллов. Оно должно производиться по единым правилам, независимо от позиции и подразделения.

Для установления должностного оклада необходимо собрать информацию о рыночной стоимости различного вида работ. При этом необходимо учитывать:

  • внутрикорпоративную политику;
  • финансовое положение и потенциал компании;
  • внешнеэкономическую политику.

В нашем случае это будут должности, входящие в штат условной компании с количеством работающих до 20 человек. Если же штат большой, тогда в каждом из грейдов надо выделить ключевые должности, для которых будут определяться рыночные параметры и, соответственно, денежные компенсации этой или аналогичной должности.

Рынок труда анализируем для того, чтобы понять, сколько платят в среднем за аналогичную должность на других предприятиях, и на основании полученных данных принимаем взвешенное решение.

                 Как правильно составить заявку на подбор кандидата на вакантное место смотрите здесь.

                 Технологии и принципы построения имиджа руководителя узнаете из статьи.

Но перед занесением собранных рыночных данных в таблицу необходимо согласовать их с финансовым директором компании.

Нижняя граница вилки оклада, то есть минимального должностного оклада, будет соответствовать среднему уровню рыночной стоимости должности. Но если финансовое положение компании не позволяет, тогда минимальный должностной оклад будет таким же, как и минимальный рыночный.

Затем для каждого грейда устанавливается диапазон окладов, так называемая вилка. Помните, что она определяется не для каждой должности отдельно, а для всего грейда.

Поскольку должностной оклад отражает основную ценность рабочего места, а не эффективность конкретного сотрудника, то можно «накладывать» вилку одинакового диапазона на каждый грейд.

Диапазоны задают верхний и нижний уровень. Размер диапазонов зависит от представления компании о том, каким образом эти же диапазоны поддерживают карьерный рост и другие ценности организации. Поэтому вилка, как правило, имеет постоянное значение. Названия уровней вилки и будут являться категориями профессионального роста (см. схему 1).

Схема 1. Диапазоны вилки должностного оклада

Грейд. Все плюсы и минусы внедрения (ч.3)

Поставив среднерыночный оклад в качестве минимального в своей компании, мы автоматически поднимаем авторитет и конкурентоспособность предприятия на рынке труда. А 30-процентный диапазон повышения оклада в рамках одной должности является мощным мотивирующим фактором.

Важно! Минимальный должностной оклад самого низкого (последнего) грейда должен быть не ниже установленного государством размера минимальной зарплаты.

Перед введением в действие окончательных расчетов проверьте этот должностной оклад на соответствие его Трудовому кодексу Республики Казахстан.

Итогом работы становится типовой формат таблицы с описанием всех внутрикорпоративных позиций, включающих название должностей, их линейную принадлежность, подчинение, номер грейда, интегральные показатели ценности каждой должности, принадлежность к уровню грейда, зарплатную вилку (см. таб.1).

Теперь видно, что размер баллов соответствует месту должности в грейде и, соответственно, размеру зарплаты

Этап 11. Воспроизведение графика и анализ результатов

Проделав весь объем работы, и завершив все этапы, можно графически изобразить полученный результат (см. график). Этот график объединит все должности нашей условной компании в единое целое, а также выстроит и впишет полученную иерархическую структуру в единую систему координат.

График грейдов

Грейд. Все плюсы и минусы внедрения (ч.3)

Обязательным условием построения графика является пересечение кусочков грейдов. Места пересечения – это перспектива профессионального роста и, соответственно, повышения должностного оклада. Такое пересечение доказывает, что рабочий-профессионал может получить в своем грейде больше, чем какой-либо специалист в соседнем грейде более высокого порядка.

На основании этого графика можно делать различные аналитические выводы. Он объясняет иерархию должностей по содержанию работы. Каждая позиция этой структуры определяет требования к каждой должности, а также позволяет служащим определить:

  • свою подчиненность;
  • меру ответственности;
  • потребность в развитии (подготовке кадров).

Но самым главным является то, что сразу же при получении данных окончательной сводной таблицы и перенесении их на график можно будет определить, на каких местах и в каких подразделениях имеется несоответствие в оплате труда.

В качестве наглядного примера мы дополнительно поставили виртуальные точки № 1 и № 2. Внимательно проанализировав, мы можем сделать вывод о том, что эти точки «выпадают» из общего коридора начисления должностных окладов. Так, например, точка № 1 говорит о том, что требуемые этой должностью знания, полномочия, ответственность небольшие, а оплата за них определена значительная. Соответственно, эта должность переоценена по шкале должностного оклада и недооценена по балльной шкале.

Теперь рассмотрим точку № 2. Из графика видно, что здесь все с точностью до «наоборот». Этой должности мы дали большие полномочия, но оплату определили несоразмерную с нагрузкой. Следовательно, эта должность переоценена по балльной шкале и недооценена по шкале должностного оклада.

В таких случаях необходимо эти несоответствия пересмотреть и устранить повторным перерасчетом.

Но если все должности попадут в недеформированный коридор, который называется диапазоном эффективного определения должностных окладов, то ваши подсчеты были достоверны и объективны.

Проделанная рутинная работа обязательно принесет вам долгожданный результат.

Соотношение постоянной и переменной части зарплат после внедрения системы грейдов

Проанализировав рынок зарплат, можно сделать вывод, что их переменная часть иногда достигает 90 %. Такого быть не должно. Если премия превышает постоянную часть зарплаты, то ее важность будет нивелирована, она будет играть роль «латания дыр» в системе оплаты труда.

Так выглядит структура заработной платы до введения системы грейдов.

Грейд. Все плюсы и минусы внедрения (ч.3)

Так должна выглядеть структура заработной платы после внедрения системы грейдов.

Грейд. Все плюсы и минусы внедрения (ч.3)

Желательно, чтобы параллельно с системой грейдов вводилась новая система для начисления переменной части зарплаты. Эта методика называется КРI ( Key Performance Indicators – Ключевые Показатели Эффективности), но она предназначена для расчета эффективности и результативности труда в процентах.

На сегодняшний день система грейдов и КРI – это две наилучшие системы расчетов зарплат. В паре они полностью унифицируют начисление обеих составляющих зарплаты (постоянной и переменной). Но пока в вашей компании не унифицирована система начисления переменной части, до сведения каждого работника надо довести, что премию дают не просто за выполнение функциональных обязанностей, а за качество и количество.

Чтобы работник усвоил условия, при которых начисляются премии, их должно быть не более трех:

- минимальная и средняя премии начисляются за вклад в результаты работы подразделения, а также за качество и количество выполнения и перевыполнения обязательств (планов);
- максимальная премия – за вклад в результаты работы компании и за индивидуальные рекорды суперклассным специалистам;
- особая премия, которая начисляется за рацпредложения, внедрение которых принесло компании прибыль по факту.

Скажем, придумал сотрудник план улучшения системы продаж или удешевления каких-то технических затрат, разработал бренд или новый вид продукции (до чего не додумались другие) – начальство должно поощрить это в денежном выражении и пропорционально эффекту от результата внедрения проекта.

Все западные компании работают по такой схеме. Для того чтобы и постоянная, и переменная части зарплаты были унифицированы по единому принципу и приведены в соответствие, чтобы не приходилось в ручном режиме формально определять, кому какой процент премии надо начислить, они параллельно с системой грейдов ввели упомянутую выше систему KPI для оценки труда по результатам выполнения обязательств.

Плюсы и минусы системы грейдов

Плюсы:

+ Эффективная схема вознаграждения, объединяющая оклады, премии и соцпакет.

+ Позволяет оптимизировать организационную структуру.

+ Формирует стратегию развития персонала.

+ Независимость оценки сотрудников о соответствии своим должностям.

+ Определение взаимосвязей между уровнем дохода сотрудника и относительной ценностью его позиции, в сравнении с другими в компании.

+ Рост мотивации сотрудников.

+ Снижение текучести кадров.

+ Прозрачность для сотрудника перспектив его роста.

+ Снижение эффекта «выгорания» для сотрудников, которые долго остаются на одной должности в компании.

Минусы: 

– Необходимо привлекать экспертов по внедрению системы в своей компании.

– Значительные расходы для формирования, внедрения и дальнейшего поддержания рабочего состояния системы.

 – Сложности в корректной оценке должностей. Ведь нужно будет осмыслить, с какой целью введена определенная позиция, какими задачами занимается сотрудник.

– Наличие финансовых, организационных и психологических проблем при разработке условий по перемещению сотрудников между грейдами.

– Риск субъективности при создании и первоначальной оценке составляющих грейдов.

Источник: электронная система «ACTUALIS: Кадровое дело», получить бесплатный демо-доступ

Участвуй в наших семинарах

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

ЗАПИСАТЬСЯ

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку

ПОДРОБНЕЕ
Мы в соцсетях
Внимание!

Для скачивания файла необходима регистрация или авторизация

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Это займет не больше 1 минуты
Зарегистрироваться