Системы и условия оплаты труда

695
Законодательством установлено, что оплата труда может производиться по сдельным, повременным и иным системам. При этом выделяются две формы: сдельная и повременная.

Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-III (с изменениями по состоянию на 21.07.2015 г.)

Статья 126. Системы оплаты труда

1.  Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.

Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в за- висимости от критериев и на принципах оценки профессиональ- ных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда.

2. Для усиления заинтересованности работников в повыше- нии эффективности производства и качества выполняемых ра- бот работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда.

3. Система оплаты и стимулирования труда работников опре- деляется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя.

4. Система оплаты труда должна обеспечить долю основной за- работной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате ра- ботников без учета единовременных стимулирующих выплат.

5. Система оплаты труда работников организаций, содержа- щихся за счет государственного бюджета и сметы (бюджета) На- ционального Банка Республики Казахстан, устанавливается нор- мативными правовыми актами Республики Казахстан.

6. Условия оплаты труда и премирования руководящих ра- ботников национальных компаний и акционерных обществ, контрольные пакеты акций которых принадлежат государству, определяются на основе Типового положения, утвержденного Правительством Республики Казахстан.

7. Порядок рассмотрения и согласования параметров системы оплаты труда работников организаций, на услуги (товары, рабо- ты) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов), устанавливается уполномоченным государ- ственным органом по труду.

8. Условия оплаты труда, определенные трудовым, коллектив- ным договорами, соглашениями, актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными на- стоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

КОММЕНТАРИЙ                                                                   

Законодательством установлено, что оплата труда может произ- водиться по сдельным, повременным и иным системам. При этом вы- деляются две формы: сдельная и повременная. Повременная форма оплаты предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной та- рифной ставки (должностного оклада). При сдельной форме заработ- ная плата начисляется работнику исходя из фактически изготовлен- ной продукции или затрат времени на ее изготовление.

Под системой заработной платы следует понимать способ увязки ставок заработной платы с результатами труда работников, позволя- ющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фак- тическими результатами его труда. На практике применяется широ- кая совокупность систем оплаты труда.

Простая повременная система оплаты труда – система оплаты, при которой оплата труда производится только по одному показателю – от- работанному времени.

Повременно-премиальная система предусматривает не только оплату за отработанное время, но и начисление премий за достиже- ние определенных показателей.

Простая сдельная система – система, при которой оплата за каж- дую единицу продукции (расценки) в пределах и сверх норм трудо- вых затрат производится в одинаковом размере.

Прогрессивная сдельная система – разновидность сдельной оплаты труда, когда расценки за каждую единицу продукции после определенного уровня выполнения нормы повышаются.

Аккордная система – система сдельной оплаты труда, когда еди- ницей измерения его результатов служит объем работ в целом, выпол- нение которого необходимо работодателю к определенному сроку.

Регрессивная система оплаты предусматривает снижение рас- ценок за каждую единицу продукции после определенного выполне- ния уровня норм.

Косвенная система оплаты – разновидность сдельной оплаты, предполагающей, что результаты труда работника учитываются опо- средованно через результаты труда других работников, и оплата про- изводится по опосредствованным результатам труда.

Коллективная (бригадная) сдельная система предусматривает учет результатов труда по группе работников (бригаде, участку, звену и т.п.).

При применении сдельных систем оплаты труда важнейшим элементом организации заработной платы рабочих является сдельная расценка.

При расчете сдельных расценок необходимо соблюдать соответ- ствие единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, едини- цам времени, относительно которых устанавливаются нормы. Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки ис- пользуется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена ча- совая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

По формам выражения и оценки результатов труда системы опла- ты могут подразделяться на коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда) и индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).

Частями 2, 3, 4 п. 1 ст. 126 настоящего Кодекса регламентируется применение в организациях тарифной, бестарифной и смешанных систем. При этом под тарифной системой понимается разновидность системы оплаты труда, при которой заработная плата работников определяется дифференцированно на основе тарифных ставок (окла- дов) и тарифных сеток (пп. 70) п. 1 ст. 1 ТК РК).

Понятийный аппарат ст. 1 ТК РК (пп. 71) п. 1 ТК РК) раскрывает содержание тарифной сетки как совокупности тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, предусматривающей дифференциацию по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работ- ников. При этом тарифный разряд представляет собой уровень слож- ности работ и показатель квалификационного уровня, необходимого для выполнения данной работы (пп. 72) п. 1 ст. 1 ТК РК).

В действующей практике тарификация рабочих, занятых в раз- личных сферах экономической деятельности, осуществляется исходя из восьми разрядов в соответствии с требованиями выпусков ЕТКС. Для служащих тарификация устанавливается организациями само- стоятельно на основе КС.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда работников со- ответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц). ТК РК определяет тарифную ставку или оклад как фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязан- ностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (пп. 73) п. 1 ст. 1 ТК РК). Тарифные ставки (оклады) устанавливаются в организациях в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и его значимости в виде фиксированных величин.

Тарифная ставка работника первого разряда, как отмечалось выше, определяет минимальную оплату наиболее простого труда (труда низшего уровня квалификации). В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки работника первого разряда уста- навливаются как часовые, дневные или месячные. В соответствии с действующим законодательством месячные ставки (а также часовые и дневные, пересчитанные в месячные) по своему размеру не могут быть ниже минимального размера месячной заработной платы, уста- новленной на республиканском уровне.

Должностной оклад – это ежемесячный размер оплаты труда ра- ботника, зависящий от занимаемой им должности и квалификации (образования и стажа работы). По своей экономической природе и функциональному назначению должностной оклад и тарифная став- ка одинаковы. Различия между ними состоят в следующем. Величи- ны часовых и дневных тарифных ставок устанавливаются исходя из фонда рабочего времени (в днях или часах) и оплата по тарифным ставкам в этом случае колеблется каждый месяц. Должностной же оклад или месячная тарифная ставка устанавливаются в фиксирован- ной величине независимо от продолжительности рабочего  периода в месяце. На практике понятие «тарифная ставка» применяется, как правило, при оплате труда рабочих, а понятие «должностной оклад» – при организации оплаты труда руководителей, специалистов и техниче- ских исполнителей.

Организация оплаты труда на основе тарифной системы имеет две разновидности. Первая предусматривает установление раздельных усло- вий тарифной оплаты для рабочих всех профессий, с одной стороны, и руководителей, специалистов и технических исполнителей – с другой. Для рабочих в организациях, как правило, применяется 6–8-разряд- ная тарифная сетка с совокупностью тарифных коэффициентов и тарифных ставок (часовых, дневных, месячных; ставок для работ с нормальными, вредными, тяжелыми и особо вредными условиями труда; ставок, дифференцированных по профессиональным группам рабочих и т.д.).

Для служащих применяются схемы должностных окладов, по- зволяющие дифференцировать оклад в зависимости от должности, сложности работы в пределах должности, индивидуальных различий в квалификации и некоторых других характеристик. По сути, схемы должностных окладов являются разновидностью тарифных ставок. При этом необходимо отметить, что в настоящее время многие ор- ганизации не практикуют установление схем должностных окладов, полагая, что для регулирования оплаты труда служащих достаточно иметь штатное расписание. Такую практику следует признать оши- бочной, поскольку штатное расписание не равнозначно по функци- ональному назначению схеме должностных окладов служащих. Оно фиксирует распределение численного состава работников по под- разделениям с учетом их функционального назначения в   производственном процессе и обязанностей, возлагаемых на занятых в нем работников. В то же время штатное расписание не фиксирует ква- лификационные различия, т.к. предполагает, что такие различия уже установлены и учитываются при распределении работ по должности и подразделениям внутри организации.

Поэтому можно полагать, что отсутствие схем должностных окла- дов означает отсутствие общих условий оценки сложности труда ру- ководителей, специалистов и технических исполнителей. Другими словами, работники данной категории персонала при отсутствии схем должностных окладов находятся вне тарифной системы. Ра- ботодатель имеет право в любой момент внести соответствующие изменения в штатное расписание в части набора должностей, чис- ленности работников по той или иной должности, оклада по данной должности. Схемы же должностных окладов носят более постоян- ный характер и частому изменению не подлежат.

Вторая разновидность организации оплаты труда на основе та- рифной сетки предусматривает единый подход к тарификации рабо- чих и служащих (руководителей, специалистов и технических испол- нителей) на основе внутрипроизводственной единой тарифной сетки (ЕТС). ЕТС строится по принципу разработки тарифных сеток для дифференциации тарифных ставок рабочих. Она представляет собой поразрядную систему оплаты труда как рабочих, так и всех категорий служащих, т.е. руководителей, специалистов и других служащих, с установлением фиксированных в пределах разряда (группы оплаты) тарифных ставок и должностных окладов. Дифференциация ставок оплаты труда по разрядам осуществляется в ЕТС по признаку слож- ности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в за- работной плате других факторов (условий труда, отклоняющихся от нормальных, тяжести, напряженности труда и т.д.) осуществляется посредством других элементов оплаты.

Все профессии и должности работников в ЕТС группируются по признаку общности выполняемых работ (функций). Для тарификации рабочих предназначены, как правило, первые восемь разрядов сетки. Это полностью соответствует условиям тарификации по действую- щему ЕТКС. Выбор количества разрядов ЕТС и величин тарифных коэффициентов остается за организацией.

При разработке внутрипроизводственной ЕТС можно руковод- ствоваться следующими принципами построения единой шкалы та- рификации и оплаты труда рабочих и служащих:

  • охват единой тарифной шкалой всех категорий работников ор- ганизации;
  • группировка профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ (функций);
  • тарификация профессий рабочих и должностей служащих, т.е. отнесение их к разрядам оплаты единой тарифной сетки по признаку сложности выполняемых работ или функций.

Преимущество ЕТС заключается в том, что она обеспечивает еди- ный подход к оценке различий труда при установлении соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессионально-квалификаци- онным группам работников.

Нередко в организациях применяется система оплаты труда, пред- усматривающая одновременное использование как единой тарифной сетки, так и схем должностных окладов служащих. Как правило, та- кой подход к оплате не противоречит требованиям настоящего Ко- декса.

Принципиально новым в трудовом законодательстве является от- ражение бестарифной системы оплаты труда, которая основывается на долевом распределении средств на оплату труда в зависимости от установленных критериев и на принципах оценки профессиональ- ных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Для бестарифной системы характерны такие признаки как:

  • тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработ- ной платы (фондом оплаты труда), начисляемым по коллективным результатам работы;
  • присвоение каждому работнику постоянных (относительно по- стоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квали- фикационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника;
  • определение коэффициентов трудового участия (или коэффи- циентов трудового вклада) каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

К примеру, индивидуальная заработная плата работника, пред- ставляющая собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда), может быть определена сле- дующим образом:

ЗПі =

ФОТk  • КТУi  • Кi  • Тi    , где

n

Σ КТУi  • Кi  • Тi

i=1

ФОТk – фонд заработной платы коллектива (участка, цеха), под- лежащий распределению между работниками, тенге;

Кi – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный ра- ботнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной си- стемы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных еди- ницах);

КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата (в долях единицы, в баллах и т.п. единицах измерения);

Тi – количество рабочего времени, отработанного работником в период, за который производится оплата (часов, дней);

n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Из вышеизложенного следует, что при бестарифной системе опла- ты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соот- ветствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный размер опла- ты труда работнику заранее неизвестен, он может лишь предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов деятельно- сти трудового коллектива, то применять их эффективно можно лишь в тех случаях, когда этот коллектив полностью несет ответственность за результаты. Другим важным условием применения бестарифной системы является наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалифи- кационного уровня происходит безболезненно.

Понятие квалификационного уровня в бестарифной системе опла- ты шире, чем в тарифной, где квалификационный уровень отражает умение выполнять определенный вид работы, соответствующий опи- санным в ЕТКС и КС, а также наличие требуемых для этого знаний и стажа работы. В бестарифной системе в это понятие обязательно включается и определенный уровень результативности труда.

Определение коэффициента квалификационного уровня работни- ка может быть осуществлено на основе двух подходов:

исходя из фактически сложившихся соотношений в оплате труда;
исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действу- ющих условий оплаты труда работников в период, предшествующий введению бестарифной системы.

Первый поход основывается на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает размер его зара- ботной платы. Более высокий заработок работника по сравнению с другими означает, что он обладает не только необходимыми знания- ми и умением, но и эффективно реализовывает их. Формула расчета коэффициента квалификационного уровня работника через фактиче- ский размер его заработка выглядит следующим образом:

Кку = ЗП , где: ЗПмин

  • Кку – коэффициент квалификационного уровня работника;
  • ЗП – средняя заработная плата работника за достаточно продол- жительный период (6 месяцев, один год и т.д.), предшествующий внедрению бестарифной системы оплаты труда, тенге;
  • ЗПмин – средняя заработная плата работника с самым низким уров- нем оплаты за тот же период, тенге.

При расчете средней заработной платы работника целесообразно учитывать следующие основные выплаты:

  • оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) – для рабо- чих и оплату по должностным окладам – для руководителей, специа- листов и технических исполнителей;
  • премии за основные результаты деятельности, выплаченные ра- ботникам по действующим системам премирования;
  • доплаты и надбавки стимулирующего характера (за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде, повышенную интенсивность труда, руководство бригадой, выслугу лет и т.д.);
  • доплаты за условия труда (если они не учтены в тарифных став- ках и выплачиваются отдельно).

При этом главными критериями для включения в заработок раз- личных видов выплат могут быть:

  • степень постоянства их в структуре заработка;
  • связь их с количеством, качеством и результатами труда работ- ников.

Методической основой второго подхода к определению коэффи- циента квалификационного уровня является положение о том, что этот уровень может быть объективно определен совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любом варианте тарифной системы оплаты. Расчет коэффициента квалифи- кационного уровня работника при данном подходе может быть про- изведен на основе следующей формулы:

Кку = Кст х Кут х Ксм х Кит х Кпм , где: Кст  – коэффициент сложности труда;

Кут  – коэффициент оценки фактических условий труда;

Ксм  – коэффициент оценки сменности; Кит  – коэффициент интенсивности труда;

Кпм  – коэффициент профессионального мастерства.

Количественное значение показателя квалификационного уровня находят исходя из установленных до перехода на беста- рифную систему условий оплаты. Так, коэффициент сложности труда может быть определен путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку работника первого разряда. Коэффициент оценки фактических условий труда измеря- ется, согласно названной ситуации, на каждом рабочем месте. Ко- эффициент оценки сменности определяется по каждому рабочему месту исходя из среднего количества рабочих часов, приходящих- ся на ночное время при соответствующем режиме многосменной работы. Коэффициент интенсивности труда отражает различия в тарифных ставках сдельщиков и повременщиков, а также факти- чески установленные работнику  размеры выплат  за   совмещение профессий, расширение зон обслуживания и/или выполнение за- данного объема работ меньшей численностью персонала. Коэф- фициент профессионального мастерства определяется на основе учета установленных работнику доплат за профессиональное ма- стерство и высокие достижения в  труде.

Вторым элементом бестарифной системы оплаты труда является коэффициент трудового участия работника в текущих результатах деятельности подразделения (КТУ). На его основе происходит кор- ректировка оценки долевого участия работника в общих результатах труда организации или ее подразделения и, соответственно, в фон- де оплаты труда. Набор показателей, учитываемых при расчете КТУ, может быть различным. При этом важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалифи- кационного уровня.

На практике рекомендуется, что с помощью КТУ целесообразно корректировать коэффициент квалификационного уровня, как прави- ло, в пределах 10–15%. Возникновение потребности в корректировке коэффициента квалификационного уровня в больших пределах мо- жет свидетельствовать о недостатках в методике его установления.

Показатели, повышающие или понижающие величину КТУ, долж- ны быть увязаны не только с показателями трудовой деятельности, но и с отклонениями от индивидуальной результативности. На по- вышение коэффициента трудового участия в первую очередь влияет инициативность работника и, в частности:

  • инициатива в освоении и применении передовых методов труда, предупреждении выпуска бракованной продукции;
  • трудовая активность, направленная на эффективное использова- ние оборудования, внедрение новой техники и передовой технологии;
  • освоение работ по смежным профессиям, повышение эффектив- ности использования своего рабочего времени и т.д.

При установлении повышающих коэффициентов учитывается также фиксированное достижение новых, более высоких результа- тов. К таким показателям можно отнести:

  • экономию материалов, инструмента, оснастки и других видов материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами;
  • повышение индивидуальной производительности труда, кото- рое находит отражение в уровне перевыполнения норм выработки и производственных заданий;
  • рост доли продукции высокого качества в сдаваемой работником продукции и т.д.

К показателям, снижающим КТУ, можно отнести:

  • отказ от освоения передовых методов труда, навыков пред- упреждения и снижения выпуска бракованной продукции;
  • уклонение от выполнения срочных заданий, от передачи другим членам коллектива передового производственного опыта;
  • пассивность в овладении смежными профессиями, рациональ- ного использования рабочего времени;
  • повышение доли брака в произведенной работником продукции по сравнению с предыдущим периодом или установленными заданиями;
  • снижение индивидуальной производительности труда и т.д.

Законодательство предусматривает возможность использования в организациях смешанных систем оплаты, основанных на примене- нии элементов тарифной и бестарифной систем. При этом на практи- ке возможны различные варианты комбинаций применения этих си- стем. Например, одна часть персонала (рабочие) может оплачиваться по тарифной системе, а другая часть (руководители подразделений и специалисты) – по бестарифной системе. Кроме того, в состав ор- ганизаций могут входить отдельные подразделения (цеха, участки) с законченным циклом производства работ. В них может применяться бестарифный вариант системы оплаты, тогда как работники других подразделений оплачиваются на основе тарифных систем.

Пункт 2 ст. 126 ТК РК исходит из расширительного понимания стимулирующих выплат, не ограничивая их каким-либо  перечнем. К совокупности стимулирующих выплат относятся все виды премий, доплаты и надбавки стимулирующего характера, а также различные вознаграждения.
Пункт 3 ст. 126 ТК РК допускает установление систем оплаты и стимулирования труда работников через коллективный и трудовой договоры. Коллективно-договорная форма установления условий оплаты и стимулирования означает, что стороной, инициирующей установление систем оплаты и тех или иных стимулирующих выплат, может выступать профсоюзная организация или иной представитель работников.

Согласно п. 4 ст. 126 ТК РК система оплаты труда должна обе- спечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулиру- ющих выплат.

Статьей 1 ТК РК определено понятие «основная заработная пла- та»: относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным рас- ценкам, и предусмотренные трудовым законодательством, отрасле- вым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами вы- платы постоянного характера.

Система оплаты и стимулирования труда работников определяет- ся условиями коллективного договора, трудового договора и (или) ак- тами работодателя (п. 3 ст. 126 ТК РК). В каждом конкретном случае должна применяться именно та форма и система оплаты труда, ко- торая в наибольшей степени соответствует организационно-техниче- ским условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Таким образом, доля основной заработной платы в размере не ме- нее 75 процентов от среднемесячной заработной платы в фонде зара- ботной платы обеспечивается системой оплаты труда, определенной условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя и определяется в целом по организации.

В этой связи, при формировании фонда оплаты труда в состав основной заработной платы, составляющей не менее 75 процентов от среднемесячной заработной платы, относится:

  • оплата труда по окладам, по тарифным ставкам, по сдельным расценкам;
  • выплаты, связанные с режимом оплаты труда и условиями рабо- ты доплаты и надбавки за условия труда, доплата за работу в ночное время, праздничные и выходные дни, за работу во вредных, опасных, тяжелых условиях труда, установленная коллективными договорами и/или актами работодателя доплата за вахтовый метод работы, допол- нительная оплата труда, предусмотренная Законом РК от 18 декабря 1992 г. «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском ядерном испытательном полигоне» (Ведомости Верховного Совета РК, 1992 г. № 23, ст. 560) и Законом РК от 30 июня 1992 г. «О социальной защите граждан, по- страдавших вследствие экологического бедствия в Приаралье» (Ве- домости Верховного Совета РК, 1992 г. № 13–14, ст. 348);
  • выплаты стимулирующего характера (надбавка за профессио- нальное мастерство, за стаж работы и др.).

К переменной части заработной платы, составляющей не более 25 процентов от среднемесячной заработной платы, относятся пре- мии (денежные вознаграждения) по итогам работы за месяц, квартал, выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, опреде- ленных условиями коллективного, трудового договоров и (или) акта- ми работодателя.

К единовременным стимулирующим выплатам относятся:

  • единовременные (разовые) премии независимо от источника выплаты;
  • вознаграждение по итогам работы за полугодие, год (бонусы);
  • единовременные денежные вознаграждения (к юбилейным, праздничным датам и др.);
  • премия по итогам выполнения работ разового характера.

Пункт 5 ст. 126 ТК РК уточняет, что в организациях, финанси- руемых из государственного бюджета и сметы (бюджета) Националь- ного банка РК, система оплаты труда устанавливается нормативными правовыми актами РК. В настоящее время оплата труда работников таких организаций осуществляется на основе утвержденных в уста- новленном порядке нормативных правовых актов.

Например, применительно к работникам государственных учреж- дений, не являющихся государственными служащими и работникам казенных предприятий, система оплаты труда регламентируется тре- бованиями постановления Правительства РК от 11 января 2002 г. № 41 (САПП РК, 2002 г. № 2–3, ст. 14). Данное постановление предполага- ет применение повременной системы оплаты труда на основе:

  • реестра должностей государственных учреждений и казенных предприятий, определенного Правительством Республики Казахстан;
  • коэффициентов, применяемых к базовому должностному окла- ду, для исчисления должностных окладов (ставок) работников госу- дарственных учреждений;
  • выплаты доплат, надбавок и компенсаций.

Применительно к руководящим работникам акционерных об- ществ, контрольные пакеты акций которых принадлежат государству, вводится отдельный порядок оплаты труда и премирования. Поста- новлением Правительства РК от 12 марта 2007 г. № 183 утверждено

«Типовое положение об условиях оплаты труда руководящих работ- ников национальных компаний и акционерных обществ, контроль- ные пакеты акций которых принадлежат государству».

В соответствии с его требованиями размер заработной платы ру- ководящих работников определяется дифференцированно в зависи- мости от сложности выполняемой работы, занимаемой должности, особенностей и масштабов производства (бизнеса) и связанных с ним рисков, отраслевой специфики труда, от роли и места органи- заций в социально-экономическом развитии республики и устанав- ливается решением Совета директоров организации. Для усиления материальной заинтересованности этих работников в повышении эффективности производства и качества работы производится вы- плата вознаграждения по итогам работы за год. Размер вознаграж- дения должен определяться на основе индивидуального подхода к оценке деятельности каждого руководящего работника и зависит от качественных и количественных показателей выполнения плана раз- вития (плана финансово-хозяйственной деятельности) организации. Предельные размеры заработной платы и вознаграждения по итогам работы за год руководящих работников акционерных обществ «Ка- захстанский  холдинг  по  управлению  государственными активами

«Самрук», «Фонд устойчивого развития «Казына», «Национальный холдинг «КазАгро», а также акционерных обществ, пакеты акций которых переданы государством в уставный капитал упомянутых акционерных обществ, определяются решением Совета директоров организации на основе рекомендаций соответствующих Специализи- рованных советов при Правительстве РК.

Применительно к организациям, на услуги (товары, работы) ко- торых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов), законодательством вводится особый порядок рассмотрения и согласования условий оплаты труда работников. В настоящее время такой порядок регламентируется «Правилами представления, рассмо- трения и согласования норм труда и параметров по системе оплаты труда работников организаций, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сбо- ров)», утвержденными приказом Министра труда и социальной за- щиты населения РК от 19 июля 2007 г. № 167-п. Указанные Правила устанавливают единый порядок представления, рассмотрения и со- гласования норм труда (за исключением нормативной численности субъектов естественных монополий) и (или) параметров по системе оплаты труда субъектов естественных монополий, включенных в Государственный регистр субъектов естественных монополий, го- сударственных органов, оказывающих платные услуги, включенных в Государственный регистр платных услуг, оказываемых государ- ственными органами, субъектов рынка, занимающих доминирующее (монопольное) положение на определенном товарном рынке, вклю- ченных в Государственный реестр субъектов рынка, занимающих до- минирующее (монопольное) положение на определенном товарном рынке.

Данный пункт предусматривает установление ограничений на ухудшения условий оплаты труда по сравнению с условиями, уста- новленными законодательством.

Источник: электронная система «ACTUALIS: Кадровое дело», получить бесплатный демо-доступ



Участвуй в наших семинарах

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

© 2007–2016  «Кадры и охрана труда  МЦФЭР - Казахстан» 

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции  «Кадры и охрана труда МЦФЭР - Казахстан». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РК.

По вопросам подписки обращайтесь:        +7 (727) 323-62-12, 323-62-13

По вопросам клиентской поддержки тел.:  +7 (727) 237-77-04


  • Мы в соцсетях