Кешігулер: айып пен жаза

1405
Кешігулер: айып пен жаза
Немировская Елена Александровна
Автор ряда изданий Цифрового издательства «МЦФЭР-Казахстан», менеджер по работе с персоналом, г. Алматы
Жұмыскер үнемі жұмыс басталғанға дейін және түскі астан кейін кешігіп келеді, басшының ауызша ескерткені

Кешігудің себептері әртүрлі болуы мүмкін, адамның жинақы еместігі  немесе кәдімгі көлік мәселесі. Бір минутқа кешігу, формалды көзқараспен қарағанда – ол еңбек тәртібін бұзу және қызметкердің өз міндеттерін тиісті орындамауы. Жұмыс беруші қызметкерден тәртіп сақтауды, абсолюттік ұқыптылықты талап етуге, сондай-ақ тәртіп бұзушыларға тәртіптік жаза қолдануға құқылы.

Мәселені қалай шешу керек

Әртүрлі компанияларда мұндай шаралардың едәуір кең ауқымы бар: біреуінде – қызметкерлер жұмысының икемді кестесін енгізеді, басқасында – белгіленген уақыттан үнемі кешіксе жұмыстан босатады, үшіншісінде – ұқыпсыз қызметкерлерді материалдық жағынан жазалайды. Әрине, заң бойынша қызметкерлерге айыппұл салуға тыйым салынған, бірақ заңды әдістері де бар – өз міндеттерін тиісті орындамау негізінде –  сыйақыдан немесе үстемеақыдан айыру. 

Жұмысқа қабылдаудың алдында қызметкерді еңбек тәртібіне қатысты компаниядағы ережелер туралы ескерту керек. Сонда, ол таңдау алдында тұрады, егер ол жұмыс істеуге келіссе, онда өзінің жауапкершілігін түсінеді және ережелерді мүлтіксіз сақтауға тиісті.

Еңбек тәртіптемесінің ережелері

Еңбек тәртіптемесінің ережелері  –  бұл, ҚР ЕК және өзге республикалық заңдарға сәйкес, қызметкерлерді жұмысқа қабылдау мен жұмыстан босатуды, еңбек шарты тараптарының негізгі құқықтары, міндеттері және жауапкершіліктерін, жұмыс кестесін, демалыс уақытын, қызметкерлерге қолданатын ынталандыру және жазалау шараларын, сондай-ақ, еңбек қатынастарын реттейтін өзге де мәселелерді регламенттейтін жергілікті нормативтік акт.

ҚР ЕК 69-бабының 2-тармағына сәйкес, еңбек тәртіптемесінің ережелерінде қызметкерлердің жұмыс уақыты мен тынығу уақыты, еңбек тәртібін қамтамасыз етудің талаптары, еңбек қатынастарын реттеудің өзге де мәселелері белгіленеді. Қызметкер осы ережелерге бағынуға міндеттенеді. Жұмыс беруші өз кезегінде, еңбек міндеттерін орындауды және еңбек тәртіптемесінің ережелерін сақтауды талап ету құқығына ие болады. 

Кешігуді (жұмыс ауысымының басында қызметкердің жұмыс орнында болмағаны, демалу мен тамақтануға арналған үзілістен кейін жұмысқа уақытында келмегені және т.с.с.)  жұмыс беруші тәртіптік теріс қылық деп бағалауы мүмкін, яғни, еңбек міндеттерін құқыққа қайшы келетіндей кінәмен орындамауы немесе тиісінше орындамауы;

Тәртіптік теріс қылығы үшін – тәртіптік жаза

Кешігу, тәртіптік теріс қылық болғандықтан, оған тәртіптік жаза қолданады. ҚР ЕК 72-бабына сәйкес, жұмыс беруші қызметкердің тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін:

1) ескерту;

2) сөгіс;

3) қатаң сөгіс;

4) еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу түріндегі тәртіптік жаза қолдануға құқылы.

Жұмыс беруші тәртіптік жазаның өзге шараларын қолдануға құқығы жоқ

Әрбір тәртіптік теріс қылығы үшін қызметкерге бір тәртіптік жаза ғана қолданыла алады (ҚР ЕК 73-бабының 4-тармағы),  бірақ, егер, осы тәртіптік жазаға қарамастан, қызметкер жұмысқа кешігуді жалғастырса, бұл жаңа тәртіптік жаза қолдануға әкеп соғуы мүмкін.

ҚР ЕК 22-бабы 2-тармағының 2) тармақшасына сәйкес, қызметкер еңбек тәртібін сақтауға міндетті, демек, ол жұмысқа белгіленген уақытта келуі керек.

Жұмыс беруші тәртіптік жазаны қолданғанға дейін қызметкерден жазбаша түсініктеме талап етуге міндетті (ҚР ЕК 73-бабының 2-тармағы). Кейін, заңмен көзделген тәртіпті сақтағанын, яғни, қызметкерді тәртіптік жауапкершілікке тартқанын растау мүмкіндігі болу үшін, мұндай түсініктемені жазбаша түрде талап еткен тиімді. Қызметкерді, істеген теріс қылығының себебін (кешігуінің) жазбаша түрде түсіндіру қажеттігі туралы хабарламалы хатпен таныстырып, қол қойғызу қажет. Қызметкердің жазбаша түсініктеме беруден бас тартуы тәртіптік жаза қолдануға кедергі жасай алмайды. Қызметкер аталған түсініктемені беруден бас тартқан жағдайда тиісті акт жасалады.

Жұмыстан босату рәсімі

Жұмыс беруші өзінің актісін шығару арқылы тәртіптік жаза қолданады. (ҚР ЕК 73-бабының 1-тармағы).

Тәртіптік жаза қолдану туралы акт ол шығарылған күнінен бастап үш жұмыс күні ішінде тәртіптік жазаға тартылған қызметкерге қолын қойғызып хабарланады. Қызметкер жұмыс берушінің актісімен танысқанын қол қойып растаудан бас тартқан жағдайда, тәртіптік жаза қолдану туралы актіде ол туралы тиісті жазба жасалады. Қызметкерді жұмыс берушінің тәртіптік жаза қолдану туралы актісімен жеке таныстыруға мүмкіндік болмаған жағдайда жұмыс беруші актіні қызметкерге хабарламалы хатпен жіберуге міндетті (ҚР ЕК 73-бабының 6-тармағы).

Тәртіптік жаза қызметкерге тәртіптік теріс қылық анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылады.

Қызметкерді ҚР ЕК 54-бабы 1-тармағының 13) тармақшасы бойынша жұмыстан босату,  егер тәртіптік жазасы бар қызметкер еңбек міндеттерін дәлелді себепсіз қайталап орындамаған уақытына 

 «С» ЖШС қызметкерге үнемі кешіккені үшін ескерту, сөгіс және қатаң сөгіс ретінде тәртіптік жазалар қолданылған. Бұл жазаларды алты ай ішінде тартқызған, яғни, алдыңғы жазаның үстіне келесі жаза тартқызған. Нәтижесінде жұмыс беруші қызметкерді жүйелі түрде еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыстан босатты (ҚР ЕК 54-бабы 1-тармағының 13) тармақшасы).

Қызметкер, өзінің жұмыстан босатылуын заңсыз деп санауды және жұмысқа қайта алуын тағайындауды өтініп, сотқа талап арыз жазды.

Аудандық сот қызметкердің жұмыстан босатылуын келесі негіздемелер бойынша заңсыз деп таныды:

1)      Қызметкер расында еңбек тәртібін бұзған, ол туралы жұмыс берушінің актілерінде белгіленген және қызметкердің түсініктеме хаттарымен расталған;

2)      Жұмыс берушінің тәртіптік жазаға тарту туралы актілері жарты жыл ішінде жасалған, бұл, қызметкерден алдыңғы жазасының алынып тасталмағанын куәландырады;

3)      Қызметкердің түсініктеме хаттарында алдыңғы уақытта еңбек тәртібін бұзбауға берген уәделері жазылған, бірақ олардың ешқайсысын орындамаған.

Сөйтіп, жұмыс беруші ҚР ЕК ережелеріне сәйкес әрекеттер жасап, қызметкермен еңбек шартын өзінің бастамасы бойынша заңды түрде бұзды.

Дәлелді себеп

ҚР ЕК жұмысқа кешігу еңбек тәртібінің ережелерін бұзу деп саналатын себептердің тізімі жоқ. Кешігуге мүмкін негіздемелер компанияның еңбек тәртібінің ережелерінде қамтылуы мүмкін, бірақ «дәлелді себеп» деген ұғымның өзі көмескі. Жолдағы кептелістер мен қоғамдық көліктің бұзылып қалуы дәлелді себеп болып саналмайды. Дегенмен, егер түсініктеме хатына, қызметкер өзінің кінәсі емес екенін растайтын құжатты қоса берсе, онда жұмыс беруші оған тек қана ескерту немесе сөгіс жариялауы мүмкін.

Егер қызметкер түсініктемесін растайтын құжатпен бекіте алмаса, онда оның жұмысқа кешігуінің дәлелді не дәлелсіз екенін жұмыс беруші ғана шешуге құқылы. Ол қызметкерге сенбеуі мүмкін немесе түсініктемеде көрсетілген себептерді шалағай деп санауы мүмкін. Сондықтан жұмыс тәртібін сақтамауы, қызметкер үшін, өзіне қарсы бағытталған санкциялармен аяқталуы мүмкін. 

Жұмыстан босату орынды болғанда

Жұмыстан босату түрінде тәртіптік жазаға тартқанда жұмыс беруші, жұмыстан босатуға негіз болған, қызметкердің тәртіптік теріс қылығын куәландыратын дәлелдерді ғана емес, сондай-ақ, жасалған тәртіптік теріс қылықтың ауырлығын, оны жасаудың мән-жайларын, қызметкердің оның алдындағы және одан кейінгі тәртібін, еңбекке деген көзқарасын куәландыратын дәлелдерді ұсынуы тиіс.

Жұмыстан босатылған қызметкер жұмыстан босатылған шешім туралы сотқа шағым жасай алады.

Жұмысқа қайта алу туралы істі қарағанда, сот тәртіптік теріс қылықтың расында болған, бірақ жұмыстан босатуды жоғарыда аталған жағдайларды ескермей жүзеге асырған деген тұжырымға келуі мүмкін. Бұл ретте қызметкердің жұмысқа қайта алу туралы өтініші қанағаттануы, ал оны жұмыстан босату заңсыз деп танылуы мүмкін.

Дәл сол себептен, кешігулері жұмысына немесе біреуге ешқандай зиян келтірмесе, ұйымға материалдық залал келтірмесе, жыл бойы бірнеше рет бірнеше минутқа кешіккен қызметкердің жұмыстан босатылуы орынды деп танылуы екіталай.  

Ал егер жұмысқа жедел жәрдем дәрігері немесе авиадиспетчер кешігіп жатса, онда әңгіме басқа. Олардың кешігулері қайғылы жағдайларға әкеп соғуы мүмкін және адам мен оның өмірінің қауіпсіздігіне қауіп төндіруі мүмкін. Бұл санаттағы қызметкерлердің жүйелі түрдегі кешігулері үшін жұмыстан босатылуы өте орынды. Бұл, клиенттермен жұмыс жөніндегі менеджерге де қатысты, оның бірнеше мәрте ықтимал әріптестерімен өтетін келіссөздерге кешігуі, ірі мәмілелердің болмай қалуына және компанияның қаржылық жағдайына зиян келтіруіне әкеп соқты.

Егер жұмыс үздіксіз өндірістік үдеріспен, көлік қозғалысының қатаң белгіленген тәртібімен және т.с.с. байланысты болса, онда қызметкердің кешігулері ұйым үшін де, оның клиенттері  мен әріптестері үшін де сын. Бұл жағдайда жұмыс беруші ұқыпсыз қызметкермен назданып отырмайды: қауіп-қатерге бас тікпейді.  

Бұл жағдайда кешігу, тәртіптік жазасы бар қызметкер еңбек міндеттерін дәлелді себепсіз қайталап орындамаған немесе қайталап тиісінше орындамаған деп анықталып, қызметкермен еңбек шартын тоқтатуға негіздеме болып табылады (ҚР ЕК 54-бабы 1-тармағының 13) тармақшасы).

Жұмыс беруші келесі жағдайларда, аталған негіздеме бойынша еңбек шартын бұзуға құқылы: 

1)      қызметкер дәлелді себепсіз еңбек міндеттерін құқыққа қайшы келетіндей кінәмен орындамауы немесе тиісінше орындамауы;

2)      еңбек міндеттерін орындамау бірнеше мәрте қайталануы;

3)      қызметкерге тәртіпті жаза қолданылды, ал еңбек міндеттерін дәлелді себепсіз қайталап орындамауы уақытына, ол алынып тасталмаған.

Мәселені қалай шешу керек?

Кешігулер бір жолғы болуы мүмкін, ешқашан кешікпейтін адамдар да бір мәрте  кешігуі мүмкін. Кейбіреулер үнемі, күннен күнге кешігеді, бұл адамдар кешікпей жүре алмайды. Тіпті олар уақытында келгісі келсе де, міндетті түрде бір нәрсе кедергі болады. Егер ұжымда сондай бір-екі адам болса, оларды жұмыстан босатқаннан кейін, «дәстүрді» жалғастыратын адамдар тағы да пайда болады. Әдетте олар 15 минутқа кешігеді, сонымен бірге, жұмысты жақсы орындайды. Мұндай жағдайда қызметкермен отырып, оның кешігулерінің себебін талдап көру керек, жай ғана әңгімелесу арқылы.

Басшылық әр айдың басында өткен айдағы кешігулердің есебін талап етуі мүмкін. Бес немесе одан да көп кешігулері бар адамдардан басшы түсініктемелер талап етеді. Мұндай жағымсыз рәсім көптеген жағдайларда кешігулермен күресуге көмектеседі.

 Тәжірибе, қызметкердің бұл әрекетіне ең тиімді әрекет ретінде, материалдық   ықпал ету екенін көрсетеді. Сыйақыны алу құқығы еңбек тәртібін сақтауға тікелей байланысты болғанда, бұл компаниядағы тәртіпті орнатудың ең күшті механизмі болып табылады.

Мысалы, жұмыс беруші жұмысшылардың уәкілетті органының пікірін есепке ала отырып сыйақы туралы ереже қабылдауы мүмкін. Бұл құжатта: кімнің, қандай мөлшерде, қандай жетістіктері үшін және қандай жағдайда сыйақы алуға құқығы бар екенін нақты белгілеу керек. Бұл жерде қызметкердің еңбек тәртібін бұзғанының  немесе тәртіптік жазаларының болмағанын көрсету тиімді. Егер қызметкер кешігіп, еңбек тәртібінің ережесін бұзса, ол сыйақы алу құқығынан айырылады, өйткені сыйақы алу шартын орындамады.

Сөз соңында айтарымыз: кешігулерден құтқаратын әмбебап дәрі жоқ! Әр жағдайда дербестендірілген тәсіл қажет. Басшы: уәждеменің ең тиімді тәсілі – оның жеке басының үлгісі екені ұмытпағаны жөн. Ол ережелерді орнатып қана қоймай, өзі үлгі көрсетіп,  оларды қалай орындау керек екенін көрсету керек.

http://ekz-kadrovik.mcfr.kz



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Участвуй в наших семинарах

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка






© 2007–2016  «Кадры и охрана труда  МЦФЭР - Казахстан» 

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции  «Кадры и охрана труда МЦФЭР - Казахстан». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РК.

По вопросам подписки обращайтесь:        +7 (727) 323-62-12, 323-62-13

По вопросам клиентской поддержки тел.:  +7 (727) 237-77-04


  • Мы в соцсетях