Барлығы жүкті әйелдер үшін: құқықтар және кепілдіктер

2906
Барлығы жүкті әйелдер үшін: құқықтар және кепілдіктер
Кулинкова Виктория Викторовна
Эксперт ЭС «ACTUALIS: Кадровое дело», автор ряда изданий Цифрового издательства «МЦФЭР-Казахстан», юрист, г. Караганда
Жүктілікке және босануға байланысты демалыстан мерзімінен бұрын жұмысқа шығуға заңмен рұқсат етілмейді. Декреттік демалыстың бүкіл кезеңі еңбек өтіліне қосылады.

Жүктілікке және босануға байланысты демалыс беруге жүкті әйелдің өтініші, еңбекке жарамсыздық парағы растайтын, жүктілік және босану күнінің жақындау фактісі негіз болады.

«Декреттік демалыс» деген ұғым нені білдіреді

 «Декреттік» деп жүктілікке және босануға байланысты демалысты айтады. Кейде «декрет» туралы айтқанда, жүктілікке және босануға, және бала күтіміне байланысты демалысты тұспалдайды.

 «Декреттік демалыс» деген заңды ұғым жоқ, Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде де (бұдан әрі – ҚР ЕК) мұндай термин пайдаланбайды. ҚР ЕК 113-бабына сәйкес, жүкті әйелдерге, баланы (балаларды) туған әйелдерге, жаңа туған баланы (балаларды) асырап алған әйелдерге (еркектерге) баланың туылуына байланысты мынадай демалыстар:

  • жүктілікке және босануға байланысты демалыс;
  • жаңа туған баланы (балаларды) асырап алған қызметкерлерге демалыс;
  • бала үш жасқа толғанға дейін оның күтіміне байланысты жалақы сақталмайтын демалыс беріледі.

Декреттік демалысты ресімдеу тәртібі

ҚР ЕК 193-бабына сәйкес, егер Қазақстан Республикасының заңдарында өзгеше белгіленбесе, әйелдерге жүктілігіне және босануына байланысты ұзақтығы босануға дейін күнтізбелік жетпіс күнге және босанғаннан кейін күнтізбелік елу алты (қиналып босанған немесе екі немесе одан да көп бала туған жағдайда - жетпіс) күнге дейін өтініші және белгіленген тәртіппен берілген еңбекке жарамсыздық парағы негізінде демалыс беріледі.

Қазақстан Республикасының 2003 жылғы 25 сәуірдегі № 405-ІІ «Міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы» Заңына сәйкес (бұдан әрі – Міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы), Әлеуметтік сақтандырудың мемлекеттік қорынан (бұдан әрі – Қор) жүктiлiкке және босануға байланысты бір жолғы әлеуметтік төлемақыны (бұдан әрі – ЖБәт) тағайындау құқығы, жүктілігіне және босануына байланысты еңбекке жарамсыздық парағында (бұдан әрі – еңбекке жарамсыздық парағы) белгіленген жүктілікке және босануға байланысты берілетін демалыс күнінен бастап пайда болады. Қордан ЖБәт тағайындаудағы негізгі құжаттардың бірі еңбекке жарамсыздық парағы болып табылады. Еңбекке жарамсыздық парағы әйелдерге 30-шы аптадан 126 күнтізбелік күнге беріледі, сырт жағына,  жүктілікке және босануға байланысты демалыстың берілгенін растайтын, жұмыс берушінің мөрі басылады.

Сөйтіп, жұмыс беруші қызметкер өтінішінің және еңбекке жарамсыздық парағының негізінде жүктілікке және босануға байланысты демалыс беру туралы бұйрық шығарады.

Өтініште де, бұйрықта да күндер еңбекке жарамсыздық парағына сәйкес көрсетіледі.

Егер босануға байланысты қиындықтар туындаған болса, онда, қызметкердің өтініші бойынша және қосымша еңбекке жарамсыздық парағы бойынша, қосымша демалыс беріледі.  

Еңбекке жарамсыздық парағын ресімдеу және беру Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2011 жылғы 31 қазандағы № 1241 «Еңбекке уақытша жарамсыздыққа сараптама жүргізу, еңбекке уақытша жарамсыздық парағын және анықтамасын беру қағидаларын бекіту туралы» қаулысымен және  Қазақстан Республикасының 2009 жылғы 18 қыркүйектегі № 193-IV «Халық денсаулығы және денсаулық сақтау жүйесі туралы» кодексімен бекітілген.

Бұдан басқа жүктілігіне және босануына баланысты әйелдерге, олардың қалауы бойынша бала үш жасқа толғанға дейін оның күтіміне байланысты жалақы сақталмайтын демалыс берілуі мүмкін. ҚР ЕК 195-бабына сәйкес, ондай демалыс баланың анасына не әкесіне, ата-анасының қамқорлығынсыз қалған баланы іс жүзінде тәрбиелеп отырған әжесіне, атасына, басқа туысына не қамқоршысына беріледі.

ҚР ЕК 59-бабының 3-тармағына сәйкес, қызметкердің жүктілігі және босануы бойынша демалысы кезеңінде еңбек шартын тоқтатуға жол берілмейді. Сол сияқты, ҚР ЕК 104-бабына және 195-бабының 3-тармағына орай, қызметкер жүктілігіне және босануына орай демалыста болған уақытына байланысты нақты жұмыс істемеген уақыт жыл сайынғы ақылы еңбек демалысына құқық беретін жұмыс стажына қосылады, ал бала үш жасқа толғанға дейін оның күтіміне байланысты уақыт жалақы сақталмайтын демалыс алуға мүмкіндік береді.

Қызметкердің декреттік демалыста болған уақытында

 жұмыс берушінің іс-әрекеттері

ҚР ЕК 29-бабы 1-тармағы 4) тармақшасы жұмыста уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру уақытына еңбек шарты бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге жасалуы мүмкін екенін көздейді. Демек, жұмыс беруші қызметкерді уақытша жұмысқа қабылдап және негізгі қызметкердің декреттік демалыста болған уақытына еңбек шартын жасасуға құқылы. 

Уақытша қабылдаған қызметкермен еңбек шартын жасасқан кезде, еңбек шарты негізгі қызметкердің жүктілігіне және босануына баланысты және бала күтіміне байланысты демалыста болған уақытына деген шартты көрсету қажет.

Бұл уақытша қызметкермен еңбек шартын жасасу кезіндегі міндетті шарт, өйткені декреттік демалыста болған қызметкер әйел жұмысқа тиісті мерзімінен ерте шығуы мүмкін.

Егер негізгі қызметкер өз еркімен жұмыстан босатылса, ал жұмыс беруші уақытша қызметкердің ұйымда негізгі қызметкер болып қалғанына қарсылық білдірмесе, онда ол қызметкермен еңбек шартын дереу тоқтатып, жаңадан еңбек шартын жасасу қажет.

Жұмыс беруші қызметкердің болмауына байланысты, бірқатар қиындықтарға тап болады, өйткені жақсы маман уақытша жұмысқа қарағанда, тұрақты жұмысқа тез табылады. Сондықтан кейбір жұмыс берушілер ұйымда қалған қызметкерлерге лауазымдарды қоса атқаруды ұсынады. ҚР ЕК 40-1-бабына сәйкес, қызметкерге оның жазбаша келісуімен еңбек шартында айқындалған жұмыспен қатар, осы Кодекстің 131-бабына сәйкес қосымша еңбекақы үшін басқа немесе осындай лауазым бойынша қосымша жұмысты атқару тапсырылуы мүмкін.

Сөйтіп, жұмыс беруші қызметкердің жазбаша келісімінен кейін, оған лауазымдарды қоса атқару жолымен уақытша жұмыста болмаған қызметкердің міндеттерін жүктеуге құқылы, яғни еңбек шартында айқындалған өзінің негізгі қызметімен қатар, басқа қызметтегі қосымша жұмысты орындау.

Мұндай міндеттерді жүктеудің міндетті шарты қызметкерге қосымша ақы төлеу болып табылады. Лауазымдарды қоса атқару үшін қосымша ақының мөлшерін қызметкердің келісімімен жұмыс беруші белгілейді.

Декреттік демалыстан шығу

Егер қызметкер әйел бала күтіміне байланысты демалыс мерзімі аяқталмай, жұмысқа шығуға ниет білдірсе, онда оған жұмысқа шығудан бір ай бұрын жұмыс берушіні ескерту қажет. Ескертуді жазбаша түрде өтініш жазу арқылы жасаған дұрыс, соның негізінде жұмыс беруші қызметкердің жұмысқа шығуы туралы бұйрық шығарады.

Жүктілікке және босануға байланысты демалыстан қызметкердің мерзімінен бұрын жұмысқа шығуы заңмен рұқсат етілмейді.

Жүктілікке және босануға байланысты демалыс кезіңінде жұмысқа жіберу еңбек заңнамасын бұзу деп саналады. Ол үшін жұмыс беруші жауапты болады, өйткені еңбекке жарамсыздық парағы – ол қызметкердің еңбекке жарамсыздығын растап, онда көрсетілген мерзімге дейін жұмыстан босатады.

ҚР ЕК 48-бабына сәйкес, жұмыс беруші негізгі қызметкердің міндетін уақытша атқарып жүрген қызметкерге еңбек қатынастарының өзгергені туралы (жұмыстан босату немесе басқа лауазымға ауыстыру) дереу хабарлау керек.

Декреттік демалыстан мерзімінен бұрын жұмысқа шыққан қызметкер әйел, толық емес жұмыс уақытына құқылы. Ол уақыт 1,5 жасқа дейінгі баланы тамақтандыру үшін қажет.

ҚР ЕК 188-бабына сәйкес,  1,5 жасқа дейінгі балалары бар әйелдерге баланы тамақтандыру үшін жұмыстың кемінде әрбір үш сағаты сайын:

1) бір баласы бар болғанда - әрбір үзіліс кемінде отыз минут;

2) екі немесе одан да көп баласы бар болғанда - әрбір үзіліс кемінде бір сағат болатын қосымша үзілістер беріледі.

Үзілістің нақты уақыты жұмыс берушімен жеке келісіледі. Баланы (балаларды) тамақтандыруға арналған үзілістер тынығуға және тамақтануға арналған үзілістерге қосылады не жиынтық үзілістер жұмыс күнінің (ауысымының) басында немесе аяғында беріледі.

Баланы тамақтандыруға арналған үзілістер жұмыс уақытына кіреді. Үзілістер уақытында әйелдердің орташа жалақысы сақталады.

Декреттен декретке

Әйелдердің, босануға байланысты демалыста жүріп, екінші балаға жүкті болатын жағдайлары жиі кездеседі. Осыған байланысты қызметкердің де жұмыс берушінің де көптеген сұрақтары туындайды.

ҚР ЕК 193-бабының 1-тармағына  және Міндетті әлеуметтік сақтандыру заңына сәйкес, жүктілікке және босануға байланысты демалыс берудегі  және әлеуметтік төлемақылар тағайындаудағы негізгі құжаттардың ішінде жүкті әйелдің өтініші мен жүктілігі мен босануына байланысты еңбекке жарамсыздық парағы болып табылады.  

Сол сияқты ҚР ЕК 195-бабына сәйкес, жұмыс беруші қызметкерге бала үш жасқа толғанға дейін оның күтіміне байланысты жалақы сақталмайтын демалыс беруге міндетті.

  Бала үш жасқа толғанға дейін оның күтіміне байланысты жалақы сақталмайтын демалыс қызметкердің жазбаша өтініші негізінде оның қалауы бойынша толық немесе бөлініп пайдаланылуы мүмкін.

  Бала үш жасқа толғанға дейін оның күтіміне байланысты жалақы сақталмайтын демалыс уақытында қызметкердің жұмыс орны (лауазымы) сақталады.

  Сонымен бірге бала үш жасқа толғанға дейін оның күтіміне байланысты жалақы сақталмайтын демалыс уақытында қызметкерге еңбекке жарамсыздық парағын көрсету міндетті емес.

Жұмыс беруші қызметкер өтінішінің негізінде  өтініште көрсетілген мерзімге бала күтіміне байланысты демалыс беру туралы бұйрық шығарады. Қазақстан заңнамасына сәйкес осындай демалыс бала үш жасқа толғанға дейін жалғасуы мүмкін.

Сөйтіп, жұмыс орнын сақтау үшін жұмыс берушіге қызметкер өзінің жүктілігін растайтын тиісті құжаттарды беруі тиіс.

Аталған жағдайда қызметкермен байланысып, оған жүктілігіне және босануына байланысты демалыс беруді, содан кейін екінші баласының, туылғаннан кейінгі, күтіміне байланысты демалысты жалғастыру туралы өтініш жазуды ұсыну қажет (1,5 немесе 3 жылға).

 Декреттік демалыстың бүкіл кезеңі еңбек өтіліне қосылады.

Екінші декреттік демалыстан шыққан қызметкер жыл сайынғы ақылы еңбек демалысына құқылы.

Дереккөз: «ACTUALIS: Кадрлық іс» электрондық жүйесі, тегін демо-қолжетімділік алу



Ваша персональная подборка

    Подписка на статьи

    Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

    Участвуй в наших семинарах

    Школа

    Проверь свои знания и приобрети новые

    Записаться

    Самое выгодное предложение

    Самое выгодное предложение

    Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

    Живое общение с редакцией


    Рассылка






    © 2007–2017  «Кадры и охрана труда  МЦФЭР - Казахстан» 

    Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции  «Кадры и охрана труда МЦФЭР - Казахстан». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РК.

    По вопросам подписки обращайтесь:        +7 (727) 323-62-12/13

    По вопросам клиентской поддержки:          +7 (727) 237-77-04

    
    • Мы в соцсетях
    Сайт предназначен для специалистов по кадровому делу, охране труда и делопроизводству

    Чтобы продолжить чтение, пожалуйста 
    зарегистрируйтесь.
    Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:
    • доступ к 1 500+ полезным статьям
    • 2 500+ актуальных ответов от ведущих экспертов
    • шаблоны документов, пошаговые инструкции
    • ежедневно обновляемая информация
    • приглашение на участие в семинарах и вебинарах 

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль