Должностные перемещения как следствие изменения условий труда

1311
Должностные перемещения как следствие изменения условий труда
Маликова Надежда Июрьевна
Эксперт ЭС «ACTUALIS: Кадровое дело», автор ряда изданий Цифрового издательства «МЦФЭР-Казахстан», юрисконсульт, г. Алматы
Кадровые перемещения могут быть следствием различных по содержанию причин как позитивного, так и негативного порядка. Это зависит от текущего положения внутренних процессов в компании.

Прежде чем говорить непосредственно о переводе на другую работу в связи с изменением условий труда, поэтапно разберём все составляющие этого понятия:

  • условия труда;
  • изменение условий труда;
  • перевод на другую работу в связи с изменением условий труда.

Как правильно оформляется перемещение сотрудников на новые должности?

Назовём наиболее примечательные мотивы кадровых перемещений работников в организационной структуре:

  •  изменение структуры должностей, расширение или переориентация их функциональной характеристики; 
  •  кадровая «текучка», непостоянный состав  сотрудников;
  • сокращение штата, аннулирование прежних позиций;
  • профессиональный рост сотрудников;
  • административное взыскание (в случае понижения должности);
  • трансформация иерархической структуры компании («вертикальное» перемещение);
  • направление сотрудников на работу в смежный отдел с целью работы над проектом и развития дополнительного взаимодействия подразделений («горизонтальное» перемещение);
  • интеграция профильных отделов в единую целостную систему организации;
  • целенаправленное перемещение работников в целях раскрытия их потенциала  и т. д.

Внутренние ротации могут быть кратковременными и долгосрочными.

Условия труда

В соответствии с пп. 21) п. 1 ст. 1 ТК РК, к условиям труда относятся следующие условия:

  • оплаты труда;
  • нормирования труда;
  • режима рабочего времени и времени отдыха;
  • порядка совмещения профессий (должностей);
  • расширения зон обслуживания;
  • выполнения обязанностей временно отсутствующего работника;
  • безопасности и охраны труда;
  • технические, производственно-бытовые условия;
  •  иные по согласованию сторон условия труда.

Таким образом, условия труда представляют собой совокупность различных факторов производственной среды и трудового процесса, которые оказывают существенное влияние на работоспособность, здоровье и мотивацию работника к труду.

Изменение условий труда

Казалось бы, какие сложности могут возникнуть при изменении условий труда?

Допустим, изменили заработную плату или временно поручили работу заболевшего сотрудника и т. п. Произошла ли перемена условий труда в таком случае? Безусловно. При изменении условий труда существует ряд необходимых требований, обязательных для работника и работодателя.

Законодатель не подразделяет условия труда на существенные, дополнительные, иные. Изменению могут подвергнуться любые условия труда, прописанные сторонами трудового договора.

Работодатель может предложить изменение условий труда в форме отмены, например, отмены совмещения профессий (должностей), либо расширения зон обслуживания, либо выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, если работник выполнял эти работы по соглашению с работодателем.

В другом случае работодатель может предложить изменение условий труда, установленных в трудовом договоре, в форме замены.

ПРИМЕР Работник трудился поочерёдно в две смены. В связи с тем, что объём работ сократился, и изменилась организация производства, предприятие перешло на односменный режим работы, и работодатель предложил сотруднику работать в одну смену.

В соответствии с п. 1 ст. 48 ТК РК, в связи с изменениями в организации производства, в том числе при реорганизации, и (или) сокращением объёма работ у работодателя допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы по должности, специальности или профессии соответствующей квалификации, обусловленной трудовым договором. При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой и (или) коллективный договоры.

ВНИМАНИЕ: Необходимо отметить, что предложение работодателя об изменении условий труда работника допускается только с учётом предложения последним работы по должности, специальности или профессии соответствующей квалификации, обусловленной трудовым договором.

Если изменения распространяются только на конкретного работника, то вносятся изменения в трудовой договор и, соответственно, предупреждается непосредственно работник. Если же изменения распространяются на широкий круг работников и не согласуются с условиями трудовых и коллективного договоров, то эти договоры изменяются и, соответственно, об изменении условий труда уведомляются как работники, так и их представители.

Рассмотрим пошаговые действия руководителя организации и работника при изменении условий труда.

Шаг 1. Письменное оформление изменения условий труда

Работодатель должен чётко знать, что для изменения условий труда необходимы веские основания, которые должны быть очевидными и, в случае судебного процесса, доказуемыми.

Решение работодателя об изменении условий труда в организации закрепляется соответствующим актом (приказом, распоряжением). В таком акте (приказе, распоряжении) должны быть указаны:

  • причины изменения условий труда;
  • условия труда, подлежащие изменению;
  • категория работников, у которых изменятся условия труда;
  • указания кадровой службе о подготовке соответствующих уведомлений работникам и уполномоченному органу в сфере занятости.

Шаг 2. Письменное предупреждение работника

Согласно п. 2 ст. 48 ТК РК, об изменении условий труда работодатель должен письменно предупредить работника и (или) его представителей не позднее, чем за один месяц, если трудовым и (или) коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.

Шаг 3. Предложение работнику другой работы

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан письменно предложить ему другую работу при наличии; она должна соответствовать квалификации и состоянию здоровья работника, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность  или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его квалификации и состояния здоровья (п. 2 ст. 48 ТК РК). Если работник принимает предложение, то оформляется перевод на другую работу.

Шаг 4. Отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, то он должен заявить об этом письменно. В таком случае трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному пп. 2) п. 1 ст. 59 ТК РК.

 Если изменение условий труда, связанное с реорганизацией, сокращением объёма работы и другими причинами, может повлечь сокращение численности работников, то работодатель вправе ввести в организации режим неполного рабочего времени, учитывая мнения работников и (или) их представителей. Отмена режима неполного рабочего времени, которая может повлечь сокращение численности или штата работников, также производится работодателем с учётом мнения представителей работников.

Шаг 5. Согласие работника на продолжение трудовых отношений

О своём согласии работать в новых условиях работник должен сообщить работодателю также в письменной форме.

Если работник согласен занять другую должность, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, то работодателю необходимо оформить перевод на другую работу.

Перевод на другую работу в связи с изменением условий труда

Что подразумевает законодатель под «переводом» работника? Согласно п. 1 ст. 41 ТК РК, переводом работника на другую работу считается:

  • изменение работы (трудовой функции) работника, то есть выполнение работы по другой должности, специальности, профессии, квалификации;
  • поручение работы, при которой изменяются условия труда, обусловленные трудовым договором: размер заработной платы, режим рабочего времени и времени отдыха, льготы и другие условия;
  • перевод в обособленное структурное подразделение работодателя (филиал или представительство, которые расположены вне места нахождения юридического лица;
  • перевод в другую местность вместе с работодателем.

 Не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечёт за собой изменений, предусмотренных п. 1 ст. 41 ТК РК.

Изначально законодатель предусматривает, что перевод на другую работу допускается с согласия работника, оформляется внесением соответствующих изменений в трудовой договор и актом работодателя.

В соответствии со ст. 32 ТК РК, при переводе на другую работу внесение изменений и дополнений в трудовой договор осуществляется сторонами в письменной форме, в двух экземплярах (по одному для каждой стороны); получение работником своего экземпляра подтверждается проставлением его подписи.

На практике процедура перевода оформляется путём составления дополнительного соглашения к трудовому договору, где фиксируется согласование сторонами изменения условий договора, после чего издаётся соответствующий акт (приказ, распоряжение) работодателя.

Следовательно, при согласии работника на перевод работодатель должен:

1)   заключить дополнительное соглашение к трудовому договору;

2)   издать приказ о переводе на основании соглашения о внесении соответствующих изменений в трудовой договор;

3)   ознакомить работника с актом под роспись.

Источник: журнал «Кадры и делопроизводство. Вопросы и ответы»



Ваша персональная подборка

    Подписка на статьи

    Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

    Участвуй в наших семинарах

    Школа

    Проверь свои знания и приобрети новые

    Записаться

    Самое выгодное предложение

    Самое выгодное предложение

    Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

    Живое общение с редакцией


    Рассылка






    © 2007–2017  «Кадры и охрана труда  МЦФЭР - Казахстан» 

    Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции  «Кадры и охрана труда МЦФЭР - Казахстан». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РК.

    По вопросам подписки обращайтесь:        +7 (727) 323-62-12/13

    По вопросам клиентской поддержки:          +7 (727) 237-77-04

    
    • Мы в соцсетях
    Сайт предназначен для специалистов по кадровому делу, охране труда и делопроизводству

    Чтобы продолжить чтение, пожалуйста 
    зарегистрируйтесь.
    Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:
    • доступ к 1 500+ полезным статьям
    • 2 500+ актуальных ответов от ведущих экспертов
    • шаблоны документов, пошаговые инструкции
    • ежедневно обновляемая информация
    • приглашение на участие в семинарах и вебинарах 

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль