Құқықтарды қорғау кепілі – бейбәсекелестік туралы шарт

163
Құқықтарды қорғау кепілі – бейбәсекелестік туралы шарт
Курасова Анастасия Михайловна
Эксперт ЭС «ACTUALIS: Кадровое дело», автор ряда изданий Цифрового издательства «МЦФЭР-Казахстан», кандидат экономических наук, специалист по вопросам труда и заработной платы, бизнес-тренер, г. Алматы
Өзіне тиесілі өндірістік және шаруашылық қызметінің нәтижесіне, клиенттік базаларға, өндірістің құпияларына ұйымның құқықтарын қорғау – нақты қажеттілік

Өте жиі қазақстандық ұйымдар, әлемдік экономикадағы басқа да компаниялар секілді, жұмыскерлер, оның ішінде бұрынғы жұмыскерлер, деректер базасын, тауар және қызмет көрсету бағаларын, клиенттермен, жеткізушілермен қалыптасқан өзара әрекеттесу тәжірибесін және т.с.с. өз мүдделері немесе жаңа жұмыс беруші мүдделері үшін пайдаланатын жағдаяттармен қақтығысады. Бұл ретте олардың іс-әрекеттері бұрынғы жұмыс берушіге, оның табысын төмендету, клиенттерін  еліктіріп әкету арқылы, ұйымның беделіне түсіріп, тікелей немесе жанама нұқсан келтіреді. Әлемдік тәжірибеде бұл мәселе жұмыскермен жасалатын бейбәсекелестік туралы шарт институтын енгізумен шешіледі.

Тарихи аспект

Бейбәсекелестік туралы шарт институты ағылшын құқығы саласында XVIII ғасырда дами бастады және қазіргі кезде көптеген дамыған елдерде әртүрлі буындағы мамандар, басшылар, менеджерлерге қатысты кеңінен қолданылады. Нарықтық экономиканың дамуымен Қазақстанда да, ұйымға тиесілі өндірістік және шаруашылық қызметінің нәтижелерін, клиенттер мен әріптестер туралы деректер базасын пайдалануға, оған қоса тауар өндірісі мен қызмет көрсетудің құпияларына, зияткерлік меншікке және т.с.с. оның құқықтарын қорғау мүмкіндігі пайда болды.

Қазақстандық заңнамада бүгінгі күні өндірістік ақпараттың жайылып кетуін ескертетін және коммерциялық ақпаратты үшінші адамдарға таратудан немесе жұмыскердің оны өз мүддесі үшін пайдаланудан  қорғайтын тиімді шаралар жоқ.

Бейбәсекелестік туралы шарттарды талап ету заңды ма?

Іскерлік ақпаратты заңсыз тарату фактісін дәлелдеу немесе ақпараттың жайылып кету себебінен ұйымға келтірілген шығынның мөлшерін есептеу мүмкін емес.

Қазақстан Республикасының 2015 жылғы 23 қарашадағы  № 414-V Еңбек кодексінде (бұдан әрі - ҚР ЕК) бейбәсекелестік туралы шарттың арнайы анықтамасы пайда болды және сол мәселені регламенттейтін, жеке норма белгіленген.

2007 жылғы 15 мамырдағы № 251-III Еңбек кодексінде бейбәсекелстік туралы институт көзделмеген. Сонымен қатар еңбек қатынастарының тараптары оны тұспалдаған, тіпті, еңбек шарттарынде немесе жеке келісімдерде бейбәсекелестік туралы шарттарды ресімдеген.

Алайда мемлекеттік заңнамада тиісті ережелердің болмауынан шарттарда жұмыскердің құқықарын бұзатын нормаларды қолданудың заңсыздығы туралы пікірталастар болған.

Қазіргі уақытта ҚР ЕК 1-бабы 1-тармағының 9) тармақшасына сәйкес, бейбәсекелестік туралы талап – жұмыс берушіге нұқсан келтіруі ықтимал әрекеттерді жүзеге асыруға жұмыскердің құқығын шектейтін, бейбәсекелестік туралы шарттың талаптары деп белгіленген.

Яғни, жұмысқа қабылдаған кезде немесе еңбек процесінің барысында жұмыскер мен жұмыс беруші арасында, ұйымның қызметіне байланысты, кез келген құпиялы ақпараттың жайылып кетуді болдырмау үшін заңды шарт жасалуы мүмкін. Бұл ретте жұмыс беруші жұмыскерге еңбек міндеттерін (іс-әрекеттер) орындау үшін белгілі бір ақпаратты сеніп тапсырады, бірақ, ол үшінші адамдарға жабық болу керек және жұмыскер де оны өз пайдасына пайдаланбау қажет. 

ҚР ЕК 29-бабының 1-тармағына сәйкес, тараптардың келісімі бойынша жұмыс беруші мен жұмыскер арасында бейбәсекелестік туралы шарт жасалуы мүмкін, онда жұмыс берушіге нұқсан келтіруі ықтимал әрекеттерді жүзеге асырмау туралы жұмыскердің міндеттемесі көзделеді.

Бейбәсекелестік туралы шарт  міндетті болып табылмайды.

Егер жұмыс берушінің ерекше «құпиялары» болмаса, онда ол өз жұмыскерлеріне мұндай шартқа қол қойғызбайды.

Бейбәсекелестік туралы шарт  кіммен жасалды?

Бейбәсекелестік туралы шартты тек белгілі бір санаттағы жұмыскерлермен жасасқан жөн.

ҚР ЕК 29-бабының 3-тармағында бейбәсекелестік туралы шарт жасалуы мүмкін жұмыскер атқаратын немесе орындайтын лауазымдардың және жұмыстардың тізбесі жұмыс берушінің актісімен бекітіледі делінген.

     Сондықтан егер жұмыс беруші жұмыскерлермен бейбәсекелестік туралы шарт жасасуды шешсе, онда ол алдымен  бейбәсекелестік туралы шарт жасалатын, жұмыскерлер атқаратын немесе орындайтын лауазымдар мен жұмыстардың тізбесін бекіту керек (бұдан әрі – Тізбе).

Әрине тізімге бүкіл қызметкерлер құрамын енгізу мүмкін емес – оның қажеті де жоқ.

Батыс елдерінің тәжірибесі бойынша осы Тізбеге негізінде топ-менеджерлер енгізіледі.

Бейбәсекелестік туралы шарт жасалатын, жұмыскерлер атқаратын немесе орындайтын лауазымдар мен жұмыстардың тізбесін бекіткен соң, жұмыс беруші осы Тізбеге енген барлық лауазымды адамдармен бейбәсекелестік туралы шарттар жасасуға міндетті.

Бейбәсекелестік туралы шарттың форматы

Шарттар үлгілік және жеке болуы мүмкін.

Үлгілік шарттарды, лауазымдары бірдей немесе ұқсайтын жұмыскерлер үшін қолдануға болады.

Әртүрлі міндетті атқаратын жұмыскерлер үшін, жеке шарттар пайдаланған жөн. Сондай-ақ шарттың мазмұнын айқындап, қандай ақпарат жарияланбайтынға жататынын белгілеу қажет.

 Мұндай ақпаратқа:

  1. компанияның қаржылық жағдайы;
  2. клиенттер, жеткізушілер туралы деректер базасы;
  3. бизнес-жоспарлар;
  4. шарттар және келісімдер, сондай-ақ осы шарттар мен келісімдердегі мәліметтер;
  5. әріптестермен қаржылық, құқықтық, ұйымдық және басқа да өзара қарым-қатынастар туралы мәліметтер;
  6. әлі жарияланбаған, жұмыс берушінің зияткерлік меншігінің объектілері туралы ақпарат;
  7. компанияның акционерлері болып табылатын жеке тұлғалардың паспорттық және анкеталық мәліметтері;
  8. құрал-жабдықтарды, өнімді және материалдарды жеткізушілер туралы мәліметтер, сондай-ақ өнімді сатып алушылар туралы мәліметтер;
  9. өндірістің көлемі, және өнімді сату және қызмет көрсету және т.с.с. туралы мәліметтер жатады.

ҚР ЕК 29-бабының 2-тармағына сәйкес, бейбәсекелестік туралы шартта оларды қабылдау шектері мен жағдайлары белгіленеді, сондай-ақ бейбәсекелестік туралы талап Қазақстан Республикасының заңнамасында көзделген жағдайларды қоспағанда, осы жағдай қолданылатын кезеңге өтемақы белгіленуі мүмкін.

Мұндай құжат жұмыскерге жұмыс беруші одан компанияның мүдделерін сақтауды талап ететінін көрсетуге тиіс. Осы шартқа қол қойып, жұмыс беруші қолданыстағы еңбек шартының мерзімі өткен соң, белгілі бір уақыт жұмыс берушімен бәсекелес болмауға, яғни бәсекелестердің компаниясында жұмыс істемеуге, өзінің бәсекелес болатын фирмасын ашпауға немесе бұрынғы жұмыс берушісінің бизнесімен бәсекелес бизнеске қатыспауға міндеттенеді (мысалы, нарықта ұқсайтын тауар мен қызмет көрсететін кәсіпорынның басқару органының мүшесі болмауға). 

Өз кезегінде жұмыс беруші жұмыскердің жұмыс пен қызмет түрін еркін таңдауға конституциялық құқығын шектегені үшін өтемақы төлеуге міндеттенеді.

Әрине, шартта тараптардың міндеттемелері қамтылуы керек, мысалы:

«Жұмыскер:

  1. Жұмыс кезеңінде еңбек шарты бойынша Жұмыс берушіге он күндік мерзімде кез келген басқа, оның ішінде Жұмыс берушінің қызметімен тікелей байланысты болуы мүмкін қызметінің басталуы туралы хабарлауға (мысалы, коммерциялық немесе коммерциялық емес ұйымдарда кез келген жұмысты орындау, қоса атқарылатын жұмыс, заңды тұлғаның мекемесі, заңды тұлға акцияларының үлесіне ие болу және т.с.с.);
  2. Жұмыс берушінің мүлігін, зияткерлік меншігін, іскерлік беделін, іскерлік байланыстарын және мүмкіндіктерін өз пайдасына пайдаланбауға;
  3. Мүдделері дау туғызған жағдайда (мысалы, егер туысы немесе әйелі, балалары Жұмыс берушінің әлеуетті бәсекелісінің қарамағында жұмыс істесе) дереу ол туралы тікелей басшысына хабарлауға;
  4. Осы Шартқа қол қойған сәтте Жұмыскер айналысатын барлық еңбек қызметінің түрлері туралы хабарлауға (немесе басқа ешқандай қызмет түрімен айналыспайтыны туралы көрсетуге);
  5. Жұмыстан босатылған жағдайда  Жұмыс беруші бәсекелесінің компаниясына жұмысқа орналаспауға және Жұмыс берішінің қызметіне ұқсас өз ісін ашпауға міндеттенеді.

Өз тарапынан Жұмыс беруші:

  1. Жұмыскердің жұмыс орнын ақпаратты сенімді және қауіпсіз сақтау және жұмыскердің ақпаратына үшінші адамдардың қолжетімділігін шектеу үшін қажетті құралдармен қамтамасыз етуге;
  2. Жұмыскердің лауазымдық айлығына 10 % мөлшерінде үстеме ақы белгілеуге;
  3. Жұмыскерді жұмыстан босатқан жағдайда, оның Жұмыс беруші бәсекелесінің компаниясына жұмысқа орналаспауға және Жұмыс берішінің қызметіне ұқсас өз ісін ашпауға міндеттемесі үшін алты айлық төлеуге міндеттенеді».

        Жұмысқа жаңа адамды қабылдап, компания кадрлық қауіпсіздіктің қамын ойлау керек. Жұмыскердің міндеттерін құжатпен растаған маңызды, өйткені дәл сол құжат алдағы уақытта жұмыс берушіге ұйымның қызметкерлер құрамына қатысты бақылаудың заңды рәсімдерін жүргізуге құқық береді. 

Дереккөз: http://ekz-kadrovik.mcfr.kz



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Участвуй в наших семинарах

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией






© 2007–2017  «Кадры и охрана труда  МЦФЭР - Казахстан» 

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции  «Кадры и охрана труда МЦФЭР - Казахстан». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РК.

По вопросам подписки обращайтесь:        +7 (727) 323-62-12/13

По вопросам клиентской поддержки:          +7 (727) 237-77-04


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для специалистов по кадровому делу, охране труда и делопроизводству

Чтобы продолжить чтение, пожалуйста 
зарегистрируйтесь.
Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:
  • доступ к 1 500+ полезным статьям
  • 2 500+ актуальных ответов от ведущих экспертов
  • шаблоны документов, пошаговые инструкции
  • ежедневно обновляемая информация
  • приглашение на участие в семинарах и вебинарах 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль