Ошибки в трудовом договоре и их правовые последствия

581
Ошибки в трудовом договоре и их правовые последствия
Кулинкова Виктория Викторовна
Эксперт ЭС «ACTUALIS: Кадровое дело», автор ряда изданий Цифрового издательства «МЦФЭР-Казахстан», юрист, г. Караганда
Трудовой договор на сегодняшний день является основным актом, устанавливающим трудовые отношения между работником и работодателем, поэтому, как и любой официальный документ, он должен быть правильно оформлен.

Чем грозят ошибки в трудовом договоре

Согласно п. 3 ст. 33 ТК РК, в случае отсутствия и (или) оформления ненадлежащим образом трудового договора по вине работодателя он несёт ответственность в порядке, установленном:

  • Кодексом Республики Казахстан об административных правонарушениях от 5 июля 2014 года № 235-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 02.12.2015) - статья 86 "Допуска к работе лица без заключения трудового договора";
  • Уголовным кодексом Республики Казахстан от 3 июля 2014 года № 226-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 16.11.2015) - статья 152 "Нарушение трудового законодательства Республики Казахстан".

Несмотря на то что законодательно данный вопрос не регулируется, при заключении договоров можно выделить следующие виды ошибок:

  •  собственно ошибки;
  • ошибки вследствие введения в заблуждение (так называемая ошибка с отягчающими обстоятельствами);
  • опечатки.

Собственно ошибки. Этот вид ошибок является самым распространённым при заключении договора и имеет необременяющие обстоятельства, такие как намеренное введение в заблуждение. При этом ошибка должна быть значительная, которая позволила бы предположить, что если стороне, допустившей ошибку, было бы известно об этом на момент заключения договора, то другая сторона договор не заключила бы.

Ошибки возникают при оформлении договора в письменном виде, когда искажается предварительная устная договорённость сторон или не уделяется внимания некоторым важным для исполнения договора моментам. При этом данные ошибки возникают без умысла, то есть ни одна из сторон не преследует цели обмануть или ввести в заблуждение другую сторону. Такие ошибки возникают из-за невнимательности сторон или из-за того, что некоторые моменты не полностью оговорены сторонами.

Ошибки вследствие введения в заблуждение. Такие ошибки называются ошибками с обременяющими обстоятельствами. Подобные ошибки возникают, из-за умышленных действий (введение в заблуждение или обман) одной из сторон или третьих лиц.

Относительно влияния введения в заблуждение и обмана на действительность договора существуют две теории:

  • одни юристы полагают, что договор, заключённый под влиянием введения в заблуждение и обмана, недействителен, потому что не представляет единства воли;
  • другие утверждают, что договор сам по себе действителен, но сторона, введённая в заблуждение или обманутая, имеет право требовать прекращения договора или вознаграждения за понесённые убытки, так как введение в заблуждение или обман – нарушение её права.

Однако задача праване уничтожать, а по возможности поддерживать установившиеся юридические отношения, поэтому оно должно признавать несуществующими даже ненормальные юридические отношения только в крайнем случае.

 Одним из основных принципов гражданского права является принцип стабильности договоров, поэтому, в соответствии с Гражданским кодексом Республики Казахстан, введение в заблуждение при заключении договора не может быть основанием для автоматического его расторжения, если по соглашению сторон возможно внесение в него необходимых изменений. При этом за введённой в заблуждение или обманутой стороной признаётся право требовать признания договора недействительным и получения соответствующего возмещения.

Опечатки – это ошибки, обнаруженные в уже напечатанном тексте: пропуск буквы или лишняя буква, пропуск слова, искажение слова и т. п. Опечатки относятся к ошибкам технического характера и, как правило, искажают смысл текста или изложенные в нём факты.

Что касается опечаток в тексте договора, то эти ошибки наименее урегулированы с точки зрения права. Причём речь идёт об опечатках, которые порой имеют достаточно весомое значение: при их обнаружении стороны могут быть поставлены в условия, которые, согласно обычаям делового оборота, признаются кабальными.

Это могут быть опечатки в названии сторон, в их реквизитах, в том числе банковских, в суммах (например, размер должностного оклада), в названии предмета договора и пр. Все опечатки независимо от того, совершены они умышленно или непреднамеренно, могут иметь решающее юридическое значение.

 Наличие опечаток в тексте заключённого договора не является поводом для его отмены. Обнаруженная в тексте договора опечатка подлежит исправлению по соглашению сторон.

Тем не менее многое зависит от того, где именно допущена опечатка.

Как показывает практика, опечатки чаще всего возникают в названии той или иной стороны договора. Что делать в этом случае? Является ли договор, содержащий опечатку в наименовании сторон договора, юридически значимым? Конкретного ответа нет. Однако, ссылаясь на нормативные акты, регулирующие, скажем, ведение бухгалтерского учёта, можно сказать, что принять к учёту такой договор будет проблематично.

Распространённые ошибки при составлении текста трудового договора

Наименование должности. В последнее время наметилось направление на изменение наименований различных должностей и профессий. И не всегда ясно, что скрывается под тем или иным названием. Если такие примечательные наименования должностей, как супервайзер, мерчандайзер и т. п., в качестве рекламы рабочих мест или мотивации сотрудников вполне оправданы, то с юридической точки зрения более консервативный подход не помешает. Особенно если работа в определённой должности связана с какими-то льготами и компенсациями.

Список должностей, предоставляющих право на пенсию по возрасту (старости) на льготных условиях, установлен приказом и. о. Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 31 июля 2007 года № 182-п «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей, перечня тяжёлых работ, работ с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, работа в которых даёт право на сокращённую продолжительность рабочего времени, дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск и на повышенный размер оплаты труда, а также Правил предоставления сокращённой продолжительности рабочего времени, дополнительного оплачиваемого ежегодного трудового отпуска и повышенного размера оплаты труда» (далее – Список). Так, если наименование должности работника не совпадает с наименованиями должностей, указанных в этом Списке, права на льготную пенсию работник иметь не будет.

Также в пп. 18) ст. 16 ТК РК закреплено, что Список определяется и согласуется уполномоченным государственным органом по труду.

Условия оплаты труда. Наиболее распространённой ошибкой при указании в трудовом договоре порядка оплаты труда работника является отказ от закрепления размеров заработной платы непосредственно в трудовом договоре и включение в трудовой договор стандартной фразы: «Оплата труда производится согласно штатному расписанию».

Статья 28 ТК РК относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника) к числу существенных условий трудового договора. Таким образом, вопросы оплаты труда должны быть урегулированы трудовым договором в обязательном порядке.

ВНИМАНИЕ Трудовой договор должен содержать указание на размер тарифной ставки или должностного оклада работника либо чёткий порядок определения заработной платы работника (к примеру, если работник принимается не на повременную оплату труда, а на сдельную).

Срок выплаты заработной платы. Ещё одна распространённая ошибка – указание срока выплаты заработной платы. Обычно в трудовых договорах в строке «Срок выплаты заработной платы» указывается «до 10-го числа текущего (или каждого) месяца». Тогда как в соответствии с требованиями п. 1 ст. 113 ТК РК, трудовым договором должна быть предусмотрена дата, а не период выплаты заработной платы.

Если в трудовом договоре существуют ссылки на какие-то иные нормативно-правовые акты, локальные акты работодателя (правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, штатное расписание), то работник при приёме на работу должен быть ознакомлен со всеми этими документами под роспись.

Если же в трудовой договор при определении заработной платы всё же включается ссылка на штатное расписание, то работника необходимо при приёме на работу обязательно ознакомить со штатным расписанием. Помимо этого работнику необходимо выдать под роспись выписку из штатного расписания.



Ваша персональная подборка

    Подписка на статьи

    Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

    Участвуй в наших семинарах

    Школа

    Проверь свои знания и приобрети новые

    Записаться

    Самое выгодное предложение

    Самое выгодное предложение

    Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

    Живое общение с редакцией


    Рассылка






    © 2007–2017  «Кадры и охрана труда  МЦФЭР - Казахстан» 

    Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции  «Кадры и охрана труда МЦФЭР - Казахстан». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РК.

    По вопросам подписки обращайтесь:        +7 (727) 323-62-12/13

    По вопросам клиентской поддержки:          +7 (727) 237-77-04

    
    • Мы в соцсетях
    Сайт предназначен для специалистов по кадровому делу, охране труда и делопроизводству

    Чтобы продолжить чтение, пожалуйста 
    зарегистрируйтесь.
    Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:
    • доступ к 1 500+ полезным статьям
    • 2 500+ актуальных ответов от ведущих экспертов
    • шаблоны документов, пошаговые инструкции
    • ежедневно обновляемая информация
    • приглашение на участие в семинарах и вебинарах 

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль