Жұлдыздар соғысы

39
Жұлдыздар соғысы
Комаров Сергей Валерьевич
Автор журнала «Справочник кадровика. Казахстан», HR-директор, специалист по управлению персоналом, г. Кокшетау

Жоқ, мақаламызда әңгіме Джордж Лукастың әйгілі сериалы немесе қашықтағы галактикаға саяхат туралы емес. Бірақ жұмыс орнындағы шайқастар, эмоциялардың шиеленісі мен трагизм жағынан эпопея сюжетінен ешбір кем түспейді. Кейде жұмыста жауынгер-серілерді, Дарт Вейдерлер жауыз күштерінің қызметшілерін, Палпатиндердің данышпандарын, тағы да көптеген кітап және сериалдар бойынша таныс болып қалған кейіпкерлерді кездестіруге болады.

Ал, осы «жұлдызды кісілерді» жан-жаққа «лақтырып», оларды бір-бірімен татулықта өмір сүргізіп қана қоймай, бірлесіп жұмыс істеткізу үшін,  компания басшысы «Жұлдыздар соғысының» қай кейіпкері болуға тиіс? Қандай қағидаттар мен міндеттерді басшылыққа алып, қандай әдістерді қолдану керек?

Әрине, ешкім сізге бірден жауап бере алмайды, бірақ, кейбір қызметкерлердің «жұлдыздылығымен» күрескенде табысты қолданатын кейбір шеберлікті біз осы мақалада ашамыз.

Адамды жұмысқа қабылдағанда, ол бірден барлық тиісті талаптарға сай болатын жағдайлар да болады. Жаңа келген қызметкер әр ақпаратты қабылдауға, үстеме жұмысты істеуге және жұмыстың барлық аспектілерін көңіл бөліп, басшының тапсырмаларын мұқият орындауға дайын тұрады.

Бірақ, біраз уақыт өткен соң, «кеше» ғана келген, ал бүгін өзін керемет деп санайтын қызметкер «мінезін көрсете бастайды», жұмыс берушіге қарсы пікірлер айтады немесе оның жеке тапсырмаларын елемейді.

Қызметкердің бұл мінез-құлығы басшыны ашуландырады, содан кейін ол бұл қызметкерден шаршайды да, нәтижесінде компания онымен қоштасады, өз кезегінде қызметкер бұл жағдаяттан тиісті нәтиже шығармай, ренжіп кетеді.

Бұл «жұлдыздылық» қайдан пайда болады?

Негізі «жұлдыздылық» – бұл өз қателіктерін елемеу және басқа адамдардың жетістіктері мен ұйымның адамға бергенін елемеу арқылы, өз табыстарын көкке көтеру, және жағымсыз аспектілерді тікелей немесе жанама боямалау.

Яғни, адамның назары шатасады да, ол барлығын басқа қырынан көре бастайды. Мұндай адам тез қателіктер жібереді (көлік жүргізушісін есіңізге түсіріңізші), демек, ол маңызды істерді жүргізу және бақылау қабілетінен айырылады.

Осы мақаланың авторына бір директордың өз қарамағындағы қызметкерін туған күнімен құттықтағаны ұнапты: «Қымбатты Андрей Петрович! Міне, біздің компаниямызда істегеніңізге төрт жыл болды. Бізбен болғаныңызға және Сізді мықты кәсіпқой жауынгер қылып өсіргенімізге қуаныштымын. Бұл төрт жылдың қалай өткенін байқамай қалдық. Кеше ғана Сізді жұмысқа қабылдаған сияқты едік, сіз жас қызметкер едіңіз. Енді Сіз – біздің компаниямыздағы нағыз құнды және негізгі тұлғасыз».

Әдетте «Жұлдыз ауруымен» кім ауырады?

Орта және төмен буындағы қызметкерлер, көбінесе, ол жастары шамасы 25-30, тұрмыс құрмаған әлде отбасында қиындықтары бар қыздар.

Сондай-ақ «жұлдыздылық» өмірінде бірінші рет жұмысқа орналасқан және басқарудың әртүрлі стилі бар ұйымдарда іскерлік қатынастарда жеткілікті тәжірибесі жоқ қызметкерлерде байқалады. Яғни, әдеттегідей, маман ретінде дайындығы төмен адам, өзін ақылды етіп көрсетеді.

Әдетте алдап-арбау арқылы бақылауға бейім адамдар, өздері де алдап-арбайды.

«Жұлдыз ауруына» шалдықпай, мансабыңның төмендеуінен және жұмыстан босатылудан қалай құтылуға болады?

Ол үшін бірнеше қағидаттар бар, әңгімеміздің жалғасы солар туралы.

Өз ұжымыңызда «жұлдыздылықты» қалай жоюға болады

Біріншіден, «жұлдыздылық» – ол адам өзінің ғана емес, бөлім басшысының да мәселесі. Осы нәрсені есте сақтаңыз: бөлім басшысының мәселесі. Сіздің бөліміңізде болып жатқан оқиғалардың барлығы, – сіздің жетістігіңіз немесе білместігіңіз. Ол сіздің мәпелеп өсіргеніңіз.

Бөлім басшысының біліктілігі жеткілікті болса, және ол компанияның саясатын жүйелі түрде жүргізіп, енгізсе, ол бөлімін әу бастан-ақ «жұлдыздылықтан» сақтандырады.  

Екіншіден – бұл тәртіп және «жоқ» сөзі. Жұмыс беруші өзінің қызметкерлеріне неғұрлым көп рұқсат берсе, соғұрлым олар еркінсініп кетеді. Ертеде адамдар: «Егер құлды нәзік тәрбиелесең, ол ұлың болғысы келеді», – деген екен. Тәжірибе көрсеткендей, неғұрлым қызметкерлер «жоқ» деген сөзді естісе, соғұрлым олар басшылығын сыйлайды екен. Біз, «иә» сөзінің қадірін білмейтін, төменгі буынның қызметкерлері туралы айтып отырмыз.  Негізінде, ынталандыру мен қошеметтеу бір орында төрт жыл тұрақты істегенде ғана дұрыс қабылданады, сонда да үнемі емес. Кейбіреулерге олар мүлдем жақпайды.

Сонымен, кейбір жағдайларда басшы бас тартып үйрену керек: «Ертерек кетуге бола ма?» – «Жоқ!»; «Ертең кешігіп келейінші?» – «Болмайды» және т.с.с.

Үшіншіден – ынталандырулар мен жазалардың арасындағы теңгерімді сақтау.

Бұл жағдаяттар ауылдағы оқиғаны еске түсіреді. Тауық өсіретін, жеке үйде, жаңа әтеш пайда болады, бұрыннан жүрген кәрі әтеш жас әтешті әбден жұлқылайды, тіпті ана байғұсқа жаның ашиды. Ал кәрі қораз сорпаға кеткен соң, жас әтеш бәлеқор сотқар болып шыға келеді. Неге? Өйткені ол енді иерархияға бағынбай, өзінің ғана билігін сезінеді.

Ашуланған компанияның бас бухгалтері коммерциялық директорға келіп, назданады: ол оның  бухгалтерлеріне негізсіз «тиісе береді». Ал коммерциялық директор: «Негізі мен Сіздің жұмысыңызды орындадым. Дәл Сіз жаңа келген қызметкерлерге біздің корпоративтік мәдениетіміздің қағидаттарымен таныстыруыңыз керек еді, барлық айтылған кемшіліктер Сізге қатысты, өйткені алты айдың ішінде Сіз оларды үйретпегенсіз. Сізге қызметкерлерге басшылық етуді, олардан, компанияның қадірін білетін, білікті мамандарды өсіруді сеніп тапсырды», – деп байыппен жауап берді.

Ең бастысы, кейін бас бухгалтер ешқашан коммерциялық директорға шағымданған жоқ. Сол оқиға оған, және оқиғаға еріксіз куәгер болған адамдарға, үлкен сабақ болды.

Жоғарыда көрсетілген мысал, бас бухгалтердің тоғышарлығын көрсетеді, мүмкін, тіпті, ол өзі компанияның ішінде өсек таратып, қастық ойлап жүрген болар.

Бөлім басшыларына ұсыныстар

Қызметкерлерге жалақы төлейтін сіз емес, сыйақыларды, қызмет бабында өсу мүмкіндігін де беретін сіз емес. Оқытуда да сіз өткізбейсіз. Мұның барлығын компания береді. Ал сіз сол үшін жалақы аласыз. Міне сондықтан екінші деңгейдегі банктер сияқты байыпты

компанияларда, кадрларды, оның ішінде басқарушыларды ауыстырғанда, ешкім жұмыстан босатылмайды және ешқайда ауыспайды, сондай-ақ ұжымның ішінде «іріткі салу» деген болмайды.

Қызметкерлердің көпшілігінде жұмыс орнындағы «жұлдыздылық» қаншалықты қауіпті екенін ойламайды. Тіпті, осы кезеңнен өтіп, «жұлдыздылықтан» кәдімгідей өзіндік иммунитет алғандар, немесе «жұлдыздар соғысын» сырттан бақылап өзіне ой түйгендерде бар.

Таяу шетелге іссапарға баратын қызметкер ауырып қалғандықтан, компания ол жаққа басқа қызметкерін жіберді. Жаңа келген қызметкер, сондай екі іссапарынан соң  «өзін жоғары бағалайтын» болды және басшылыққа дөрекі сөйлейтін болды.

Мұны түсіндіру оңай: бұл қызметкерге ешкім оның әлсіз жақтарын көрсетпеген (олар барлық адамда бар екенін білеміз ғой).

Тағы бір маңызды қағидат – қызметкерлеріңізді бағалаңыз, бірақ, қатты тырыспаңыз. Бір нәрсені неғұрлым ұстап қалуға және жібермеуге тырысқан сайын, ол бізден құтылып кетеді. Адамдар оны сезеді. Иә, біз өз қызметкерлерімізді бағалауымыз керек, оларға атқарған жұмысы үшін алғыс айтып, ынталандырулар жасауымыз керек. Бірақ(І) қатты мадақтау және ұстап қалуға талпыну әрдайым оң нәтиже бермейді. Бұл тұрмыста болу сияқты. Қыздардың барлығы іштей өзінің жұбайын (немесе болашақ жұбайын)отбасының сүйеніші ретінде көргісі келеді. Кейде табандылық танытып, өзінің ұстанымын айқын көрсете білу керек.

HR-менеджердің кәсібилігі кез келген қызметкермен тіл табысуынан көрінеді, бірақ...компания пайдасына. Ұйымның жетістіктері қызметкердің жетістіктерінен аз болмауын қадағалаңыз. Өйткені қызметкерді компанияның мүдделеріне сай болу үшін және оның табысын көбейту үшін жалдады ғой.

«Барлық жұмыртқаны бір себетке сала бермеңіз» демекші, барлық жұмысты  бір ғана адамға сеніп, тапсыра бермеңіз. 

Ол үшін кейбір ұйымдарда «қызметкерлерді өзара алмастыру» деген тәжірибені енгізеді. Сонда, біреуі ауырып қалған, табан астында жұмыстан шығып кеткен, көшіп кеткен, әйгілі «жұлдыздылыққа» ұшыраған және т.с.с. жағдайларда сіз және сіздің компания толық қорғалған боласыз.  



Ваша персональная подборка

    Подписка на статьи

    Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

    Участвуй в наших семинарах

    Школа

    Проверь свои знания и приобрети новые

    Записаться

    Самое выгодное предложение

    Самое выгодное предложение

    Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

    Живое общение с редакцией


    Рассылка






    © 2007–2017  «Кадры и охрана труда  МЦФЭР - Казахстан» 

    Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции  «Кадры и охрана труда МЦФЭР - Казахстан». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РК.

    По вопросам подписки обращайтесь:        +7 (727) 323-62-12/13

    По вопросам клиентской поддержки:          +7 (727) 237-77-04

    
    • Мы в соцсетях
    Сайт предназначен для специалистов по кадровому делу, охране труда и делопроизводству

    Чтобы продолжить чтение, пожалуйста 
    зарегистрируйтесь.
    Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:
    • доступ к 1 500+ полезным статьям
    • 2 500+ актуальных ответов от ведущих экспертов
    • шаблоны документов, пошаговые инструкции
    • ежедневно обновляемая информация
    • приглашение на участие в семинарах и вебинарах 

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль