Қызметкерлер құрамының уәждемесі қай жерде «сатылады»?

67
Қызметкерлер құрамының уәждемесі қай жерде «сатылады»?
Бекжанов Мухтар Маратович
Автор журнала «Справочник кадровика. Казахстан», бизнес-тренер, кандидат психологических наук, г. Алматы

Көзімізге дүкенді елестетіп көрейікші, кіре берісте үлкен әріптермен: «Менеджмент құралдарының дүкені» деп жазылған.

Қызық па? Ішіне кіріп, әртүрлі тауарлар тізілген стеллаждар мен витриналарды көреміз. Ол жерде не жоқ десеңізші!

Тура көз алдыңызда сөреде  – үш әдемі құты тұр. Әрқайсысында: «Экономика дамуының дағдарыс кезеңінде компания қызметкерлерінің уәждемесі» деп жазылған.

Сіз кеңесшіден: «Бұл не?», – деп сұрайсыз. Ол, әр құтыға толық нұсқаулық берген соң, сіз көп нәрсені түсінесіз және ой елегінен өткізесіз. Сіз ол құтылардың кез келгенін сатып алып, оның ішіндегісін өз қызметкерлеріңізге «қолдануыңызға» болады екен. Сонда сіздің қарамағыңыздағы қызметкерлердің мінез-құлқы әр нұсқаулықта сипатталғандай болады.

Бірінші «құтыға» нұсқаулық

Егер сіз осы құтының ішіндегісін қолдансаңыз, онда дағдарыс кезеңінде қызметкерлеріңіздің уәждемесі келесі негізгі қағидаларға бағынады:

  • егер қызметкерлер жұмыс істеуге тура келген жеке жағдайларға қанағаттанса, онда компанияның өмірі мен қызметіндегі мәселелерді шешуде олардың белсенділігі өседі, олар компаниядағы істердің жағдайына көбірек жауапты болады;
  • қызметкерлердің кейбір жағдайларға қанағаттанбауы компаниядағы мәселелерге олардың селқос қарауының себебі болады, оларды шешілуіне сенімсіздігін және түңілуге бейімділігін күшейтеді. Көкейлерінде: «Компанияның мәселелерін біз өзіміз емес,  біреу шешеді немесе өзімен-өзі шешіледі» деген ой орын алады.

Дәл осы мінез-құлық қағидалары бір құтыны қолданғаннан кейін пайда болады, өйткені оның басты компоненттері «әлеуметтік пакеттің мазмұны» және «мансаптың өсуі» жағдайлары болып табылады. Яғни, қызметкерлердің қазіргі уақытта қаншалықты қанағаттанғанын көрсететін жағдай, сондай-ақ осы деңгейлер арасындағы бірегей ерекшелік.

Басқа жағдайлардың жанынан да қызметкерлер өтіп кетпейді, әрине, бірақ уәждеме стилін қалыптастыруға олар маңызды ықпалын тигізбейді.

Нұсқаулықтың соңында: «Осы құтыны пайдаланғанда, абайлаңыз, бақылауға бағынбайтын салдары болуы мүмкін.Алдын ала маманмен ақылдасыңыз».

Екінші және үшінші «құтыда» не жасырылған?

Ең бірінші көзге түсетіні, – ол қымбатырақ екен. Бірақ, компоненттері де екеуі емес, бақандай төртеуі: «еңбек жағдайлары», «орындалып жатқан жұмыстың мазмұны», «мансаптың өсуі» (тағы ма?!) және «компанияның бөлімшелеріндегі психологиялық ахуалдың жағдайы»

Құтының ішіндегіні қолданған соң компоненттердің синтезі сіздің қызметкерлеріңіздің жағдаяттық құндылық жүйесін және күрделірек, тіпті, мазмұндырақ десе де болатын, тиісті уәждемелік мінез-құлқын құрайды.

Мұндай мінез-құлықтың ерекше қасиеттері келесі топтарда орналасқан:

  1. қызметкерлердің белсенділігі: олардың, компанияның өмірі мен қызметіндегі кемшіліктерді жоюға талпыну; өндірістік-психологиялық оптимизм; өзінің психологиялық жайлылығының  аумағын кеңейтуге талпыну (мұндай мінез-құлық кейбір жеке жағдайларға, ең алдымен жұмыскерлердің жағдаяттық құндылықтар жүйесіне жоғары қанағаттанған деңгейде пайда болады).
  2. өндірістік–психологиялық түңілу: дағдарыс жағдайында компаниядағы мәселелерді шешуге болатынына сенбеу; қиыншылықтардың ауыртпалығын қызметкерлердің өздері емес, сырттан біреу келіп көтеретінін күту (мұндай мінез-құлық, егер жеке жағдайлармен қанағаттану деңгейі төмендесе, пайда болады);
  3. кейбір мәселелерге салғырттықпен қарау:дағдарыс жағдайында шешуді қаламауын ашық көрсету; өзінің психологиялық жайлылығының  аумағын тастап кетуге дайын еместігі;
  4. белсенділік танытуға және  істердің жағдайы мен басқа адамдарға жоғарылатылған талаптар қою жауаптылығына қатысты өзіне төмендетілген талаптар қою – әдетте, компанияның басшылығына бағытталады. Қызметкерлер еңбек жағдайларымен қанағаттанбағаны үшін өтемақы талап етеді.

Осы «құтының» ішіндегісі уәждемелік кемпірқосақтың барлық түсін қамтиды. Батыл қолданыңыз, бірақ есіңізде болсын: кімге көп беріледі, содан көбірек сұралады, тегін дүние жоқ.

Үшінші «құты» үш компоненттен тұрады: «орындалып жатқан жұмыстың мазмұны», «кәсіби жүзеге асыру мүмкіндігі» және біздің сүйікті «мансабымыздың жоғарылауы». Олар, алдыңғы екі жағдайдағыдай , бірегей жағдаяттық құндылық жүйесін және тиісті уәждемелік мінез-құлық стилін жасауға уәде береді.

Әрі бұл жолы қызметкерлер мінез-құлқында келесі ерекше қасиеттер көрінеді:

  • пайда болған мәселелерді шешудегі басқаларға жоғары қатаңдығы кезіндегі өзінің жеке басына қойылған талаптардың үйлесімсіздігі;
  • қазіргі уақытта, компания дағдарыс кезеңін басына өткізіп жатқанын сылтау қылып, мәселелерді шешуге ниетінің болмағаны.

Барлық нұсқаулықтар, құтылардың ішіндегі – отандық өнім екенін, және қаптамасының Қазақстанда жасалғанын мақтанышпен хабарлайды. Төмен жағында патриоттық сезімде жазылған: «Отандық өндірушіні қолда!»деген ұран бар.

Шешіңіз – аласыз ба жоқ па

Өзіңіздің қызметкерлеріңіз үшін қай «құтыны» аласыз?

Жоғарыда сипатталғандарды оқып, автор ешқайсысын деп ойлап қалуы мүмкін! Неге?

Өйткені:

  • біріншіден, олардың ешқайсысы басшыға экономикалық құлдырау кезінде тыныш өмірге кепілдік бермейді. Әрқайсысы «шытырлауық қоспаға» толы, әрқайсысының бірден байқалмайтын, екінші түбі бар;
  • екіншіден, мынандай қауіп пайда болады: «құтыны» ішіндегісін қызметкерлерге «қолдану» әрине, қиын емес, бірақ, нәтижесінде болатын нәрсені басқара білу керек қой. Нұсқаулықтарда жазылған ғой, қолданған соң бақылауға бағынбайтын салдары болуы мүмкін деп!

Ал, шын мәнінде, мынаны мойындауымыз қажет. Жоғарыда әртүрлі қызмет салаларындағы жиырма бір компанияда қызметкерлер құрамының уәждемесінің мәселелері және дамуы саласындағы зерттеулердің нәтижелері сипатталған: қаржы және сақтандыру, фармацевтика мен  ІТ-сервис, маркетинг, өнеркәсіп индустриясы...тіпті нарықтық топқа жатқызу қиын болатындары да бар, өйткені оларда «үкіметтік емес ұйымдар» мәртебесі бар.

Бірақ, олардың барлығын, дағдарыс жағдаятын әрқалай қабылдайтын және әр жағдайда уәждеменің нақты түрін пайдалана отырып, соған тиісінше әрекет жасайтын, адамдар жұмыс істейтіні бірлестіреді.

Мониторинг кезінде қызметкерлер құрамының уәждемесі қалайша осы компаниялар мен ұйымдардағы қызметкерлердің еңбек тиімділігі үшін жасалған, негізгі тоғыз жағдай мен қанағаттану деңгейіне байланысты екенін анықтауға тырыстық. Жағдайлар тізімі келесідей болды:

  • компаниялар дамуының  келешегі;
  • менеджменттің тиімділігі;
  • бөлімшелердегі психологиялық ахуалының жағдайы;
  • еңбек жағдайлары;
  • әлеуметтік пакеттің мазмұны;
  • еңбекке ақы төлеу;
  • орындалатын жұмыстың мазмұны;
  • мансабының өсуі.

Осы жағдайларға қанағаттанушылық деңгейі талдаудан өткізілді. Нәтижесінде барлық компаниялар үш топқа бөлінді:

  1. Бірінші топ:қызметкерлер еңбек жағдайларына қанағаттану деңгейі жоғары немесе орта (жоғарыға жақынырақ) деңгейдегі компаниялар (басқа компаниялардың көрсеткіштерімен салыстырғанда).
  2. Екінші топ:қызметкерлер еңбек жағдайларына қанағаттану деңгейі орта деңгейдегі компаниялар.
  3. Үшінші топ:қызметкерлер еңбек жағдайларына қанағаттанбаған компаниялар.

Арнайы әдістеменің көмегімен әр топтың жалпыланған уәждемелік суреті жасалды, ал қорытындысы сол «құтыларға арналған нұсқаулықтарда» көрсетілген.

Енді, уәждемелік кемпірқосақтың барлық түсін қамтитын, екінші «құтыға»  түсініктеме берейік.

Уәждемелік мінез-құлықтың нысандары

Зерттеулер нәтижелері бойынша келесідей тұжырымдауға болады: бүгінгі күні қызметкерлер барлық тоғыз жоғары немесе орта (жоғарыға жақынырақ) деңгейдегі (біздің зерттеулерімізде мұндай жеті компания болды) жағдаймен қанағаттанған, Қазақстанның компаниялары мен ұйымдарында уәждемелік мінез-құлықтың барлық нысандары дамиды.

  1. Ең белсенді уәждеменің белгісіз типі дамиды, оны компанияға немқұрайды қарау деп сипаттауға болады. Мұндай уәждеменің әсерінен қызметкерлер компанияны ақша табатын орын деп қана қабылдайды.

Қызметкерлер әрқайсысының жалақысына, әртүрлі себептермен қауіп төніп тұрғанда ғана   компанияға, оның жеке тағдырына, экономикалық жағдайына алаңдай бастайды. Сол кезде олар «оянып», белгісіз типінің ішінде күнделікті қызмет барысында жиналатын уәждеменің басқа типтері де көріне бастайды.

Қазіргі уақытта бұл компаниялардағы мұндай мінез-құлықты ашық көрсетуін қызметкерлердің барлық тоғыз жағдаймен қанағаттанудың жоғары деңгейімен мықты бұғаттаған.

Яғни,  басқаларға қарағанда компания, оларды жақсырақ қамтамасыз ететін жағдайлардағы мұндай мінез-құлықтың типін ашық көрсетуге «ұялады» деп болжамдауы мүмкін. Әйткенмен, мұндай көңіл-күй бар және қарқынмен дамып келеді. Мүмкін ол ресми түрде айтылған, сыртқы белсенділіктің астында жасырынатын шығар.

  1. Екінші орында даму қарқындылығы бойынша бұл компанияларда уәждеменің альтруистік типінің екі нысаны бар. Әрі, біріншісі, басшыларға пайдалырақ, тез дамиды, және бұл өте қуантады. Әдетте, ол қызметкерлердің белсенді позициясынан, лауазымдық міндеттерін ұқыпты орындауынан, оның қызмет істеуіне кедергі болатын кемшіліктерді жоюға талпыныстарынан көрінеді.

Компаниялар қызметкерлерінің жағдаяттық құндылықтар жүйесінде екі негізгі байланыстыратын жағдай бар: «мансаптың өсуі – атқарылатын жұмыстың мазмұны» және «мансаптың өсуі – психологиялық ахуалдың жағдайы».

Мансабының өсуімен бұл компаниялардың қызметкерлері қанағаттандырылды, ал психологиялық ахуал күрделірек.

Мансапқа жетуге берілген  мүмкіндікке қанағаттанудың жоғары деңгейі  қызметкерлерді:

  • ұжым бірлігінің мәселелерін шешу;
  • тұлға аралық және өндірістік қарым-қатынастар жүйесін жетілдіру;
  • орындалып жатқан жұмыстың мазмұнын «байыту»  – өте қызық және шығармашыл жасау;

Бірақ, құндылықтар жүйесінің екінші байланыстырушы жағдайында уәждеменің альтруистік типінің сырт жағы да көрінеді: өзіндік өндірістік-психологиялық түңілу.

Мұндай жүріс-тұрыс қалай көрінеді?

Ұсынылған компаниялар қызметкерлерінің қанағаттанудың төмен деңгейі, күнделікті өмірде қызметкерлердің бір-бірімен өзара іс-қимылдары, мансабының даму саласындағы кедергілерге пассивті төзімділікті жасайды: олар жойылуы мүмкін екеніне сенімсіздік, ағымдағы мәселелер ерте ме, кеш өздері шешілетін болады деп күту.

Сонымен қатар, психологиялық климат ахуалымен қанағаттанбау, біртіндеп жетілуге және белсенділік танытуға қажет болған, мансаптық өсуге қызметкерлердің жеке талпынысын төмендетеді.

Қандай үрдіс соңында жеңіске әкелерін – уақыт көрсетеді. Бұл жерде осы компаниялар басшыларының мақсатты басқару күштері көмектесуге тиіс.

Осылайша, талаптарға (әсіресе, қызметкерлер құндылығының жағдаяттық жүйесін жасайтындарға) қанағаттанудың жалпы жоғары деңгейі уәждеменің альтруистік типінің белсенді қызмет нысанының қарқынды дамуының себебі болып табылады.

Бірақ, онымен қатар мұндай компанияларда оның, жаппай өндірістік-психологиялық енжарлық түрінде көрінетін, бейтарап-шыдамды нысаны дамиды.

Бұл ретте уәждеменің альтруистік типінің екі нысаны да жұмыс барысында айқын көрінеді. Барлық тоғыз жағдаймен қанағаттанудың жалпы деңгейі, қызметкерлер санасының кеңістігінде еркін өсуіне жол береді.

  1. Мінез-құлқының уәждемелік спектрі бұл компанияларда таусылған жоқ, және уәждеменің өзімшілдік типі қалай дамып келе жатқаны туралы бірнеше сөз айтып өтейік.

Қызметкерлерде атқарылатын жұмыстың жоғары қанағаттану деңгейі бар. Яғни, олар, өздерін, көптеген жағдайда күнделікті қызықты және шығармашыл іспен айналысады деп санайды.

Мұндай қанағаттанушылық еңбек жағдайлары саласындағы кейбір кемшіліктердің себебі болып табылады, қызметкерлер көңіл бөлмейді, оларды дер кезінде түзетпейді. Бұл ретте өздерінің салғырттық позициясын олар сыртқы жағдайларға сілтейді: «барлығы жақсы болу мүмкін емес», «уақыт келгенде істейміз» және т.с.с.

Уәждемелік мінез-құлықтың мұндай ашық нысаны аталған компанияларда барлық тоғыз жағдаймен қанағаттанудың жоғары деңгейімен жойылатынын атап өту керек.

Екінші «құтының» мазмұнын егжей-тегжейлі талдауынан кейін, дағдарыс жағдайында ол қолдану үшін ең оңтайлы болып табылады деп айтуға болады.

Мұндай таңдаудың басты себебі, үнемі қолдауды және дамытуды қажет ететін, қызметкерлер мінез-құлқының бастамашыл және жауапты типі болды.

Ал пайда болған жағымсыз сәттер жұмысты жүзеге асырғанда табысты шешіледі.

Ал, уәждемелік жағдаятты басқаруға арналған құрал-сайманды сатып алу үшін, сатып алушы «Менеджмент Құрал-саймандары Дүкенінің» келесі бөліміне бару керек.

Бұл жерде міндетті түрде бірінші және екінші «құтылар» туралы бірнеше сөз айту керек.

Бірінші «құты»

Бірінші құтыда қызметкерлер орта деңгейдегі барлық тоғыз жағдайға қанағаттанған компаниялардағы уәждемелік жағдаят сипатталған болатын.

­Оның құндылықтарының жағдаяттық жүйесін екі негізгі жағдай құрады ­­­­­­­­– «әлеуметтік пакет» және «мансаптық өсу». Осы екі жағдайға да жұмыскерлер қанағаттанбайды.

Нәтижесінде –- өндірістік-психологиялық түңілу өзінің дамуы үшін керемет негіз табады.

Одан басқа, оның іс-әрекетінде қанағаттанудың барлық тоғыз жағдайы көрінуіне ешқандай кедергі келтірмейді.

Дер кезінде «топырағын қопсытып, арам шөптерді шаппаса» ертең не болады?

Қанағаттану деңгейлері бар жағдаят, бұл компанияларда уәждеменің өзімшілдік типінің белсенді-талғампаз нысаны басымдықпен дамып келетінінің себебі.

Оның ерекшеліктері неде?

Оларды «еңбекке ақы төлеу» ­­мен «психологиялық климаттың жағдайын» қоса алғандағы жағдайларда қарап көрейік. Екі жағдаймен де компания қызметкерлері қанағаттанбаған.

Еңбекақымен қанағаттанбаушылық, мысалы, өндірістік және тұлға аралық қарым-қатынастар жүйесін жетілдіру саласында оларға өздеріне қойылатын шарттарды төмендетуге мүмкіндік береді: «Сендер бізді лайықты жалақымен қамтамасыз етпедіңдер ғой, сондықтан бізден де командалық рухты бекітуді, өзара көмектесу мен өзара қолдауды талап етпеңдер. Мұндай жалақы төлегенде, әрине, әркім өзі үшін жауап береді».

Уәждемелік мінез-құлықтың мұндай нысаны дамып қана қоймай, өндірістік-психологиялық түңілішулікке қарағанда, қызметкерлердің күнделікті мінез-құлығында айқын көрінеді.

Үшінші «құты»

Тосын шығарылған «нұсқаулықта» оны қолдану бойынша, барлық тоғыз жағдайға қанағаттану деңгейі төмен компанияларда үстем болатын, жағдаяттар сипатталған.

«Нұсқаулықтан» мынаны түсінуге болады: мұндай компанияларда уәждеменің өзімшілдік типінің белсенді-талғампаз және салғырттық-шыдамдылық нысаны тез дамиды. Адамдар өзіне қарағанда, айналадағыларға көп талап қоюға немесе statusquo-мен қанағаттануға бейім болады.

Өкінішке орай, мұндай мінез-құлық сыртта өте айқын көрінеді. Уәждеменің альтруистік нысаналары, белгісіз типтің қойнауында жаңадан басталған жағдайында тұр. Олардың дамуына қызметкерлердің мінез-құлқыда ешнәрсе кедергі болмайды, бірақ, дамитын да ешнәрсесі жоқ.

***

Мен сізге бірінші және екінші «құтылардың» арасында таңдау жасамауыңызды ұсынамын, ­- деп кеңес берді ұқыпты кеңесші, содан кейін сатып алушыны қызықтыратын нәрсе, яғни, эксклюзивті тауар, сатылатын, басқа бөлімге бағыттады. Яғни, біраз уақыттан соң керемет нәтиже беретін тауар!

Ал, енді, кассаға келіп, төлем жасайық.

- Маған, «Дағдарыс кезеңіндегі қызметкерлер құрамының уәждемесі. Диагностикалық аппарат» деп аталатын пакетті беріңізші, - деп, сатып алушы кассирге ақшасын берді.

Содан соң, есіне түсіріп:

- Айтпақшы! Тағы диагностика кезінде анықталған жағдаятты тиімді басқаруға мүмкіндік беретін құрал-саймандар жиынтығын да беріңіз. Ол «10 жұмыс күні» деп аталады.

- Мархабат! ­- күлімсіреген кассир, чегін берді.



Ваша персональная подборка

    Подписка на статьи

    Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

    Участвуй в наших семинарах

    Школа

    Проверь свои знания и приобрети новые

    Записаться

    Самое выгодное предложение

    Самое выгодное предложение

    Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

    Живое общение с редакцией


    Рассылка






    © 2007–2017  «Кадры и охрана труда  МЦФЭР - Казахстан» 

    Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции  «Кадры и охрана труда МЦФЭР - Казахстан». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РК.

    По вопросам подписки обращайтесь:        +7 (727) 323-62-12/13

    По вопросам клиентской поддержки:          +7 (727) 237-77-04

    
    • Мы в соцсетях
    Сайт предназначен для специалистов по кадровому делу, охране труда и делопроизводству

    Чтобы продолжить чтение, пожалуйста 
    зарегистрируйтесь.
    Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:
    • доступ к 1 500+ полезным статьям
    • 2 500+ актуальных ответов от ведущих экспертов
    • шаблоны документов, пошаговые инструкции
    • ежедневно обновляемая информация
    • приглашение на участие в семинарах и вебинарах 

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль