Надомная и дистанционная работа: различия в правовом регулировании

351
Надомная и дистанционная  работа: различия в правовом регулировании
Вазенмиллер Елена Геннадьевна
Автор журнала «Справочник кадровика. Казахстан», руководитель подразделения юридической службы КГКП «Региональный центр переподготовки и повышения квалификации государственных служащих» акимата Костанайской области, г. Костанай
В законодательстве Республики Казахстан не определены конкретные категории работников, которые могут осуществлять свои трудовые функции на дому или дистанционно. Эти формы трудовых отношений подходят прежде всего людям с ограниченными возможностями, лицам с семейными обязанностями, совместителям, студентам и др.

Существует ли разница между надомной и дистанционной работой и в чём именно она заключается? На первый взгляд, эти понятия имеют много схожего, однако на практике между ними существуют принципиальные различия. В данной статье мы попробуем разобраться, чем отличается надомная работа от дистанционной и каковы особенности организации подобных форм трудовых отношений.

В законодательстве Республики Казахстан не определены конкретные категории работников, которые могут осуществлять свои трудовые функции на дому или дистанционно. Эти формы трудовых отношений подходят прежде всего людям с ограниченными возможностями, лицам с семейными обязанностями, совместителям, студентам и др.

В Казахстане лидирующее место в качестве дистанционных работников или «надомников» занимают IT-специалисты.  Чаще всего работодатель готов поручить удалённому IT-специалисту такие виды работ, как IT-разработка и программирование, а также системное администрирование. Также привлекаются к дистанционной работе специалисты в области продаж, финансов, бухгалтерии, рекрутинга и дизайна.

Надомная работа

Работодатель в целях экономии финансовых средств может прибегнуть к найму надомных работников, или, как их ещё называют, «надомников».

Надомный труд, как правило, наиболее комфортен и удобен для некоторых категорий работников и оптимален для лиц, которые в силу каких-либо обстоятельств не могут выполнять свои трудовые обязанности непосредственно на предприятии.

ЦИТИРУЕМ ЗАКОН В п. 1 ст. 137 Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (далее – ТК РК) указано: «Надомными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор с работодателем о выполнении работы на дому личным трудом со своими материалами и с использованием своего оборудования, инструментов и приспособлений или выделяемых работодателем либо приобретаемых за счёт средств работодателя».

Таким образом, основными отличиями надомных работников от других категорий работников являются:

  1. надомные работники выполняют работу в интересах работодателя, но не на определённых рабочих местах в производственных помещениях работодателя, а у себя на дому;
  2. работа выполняется личным трудом;
  3. работник может использовать свои материалы, оборудование, инструменты и приспособления;
  4. материалы, оборудование, инструменты и приспособления могут выдаваться работодателем либо приобретаться за его счёт.

Выполнение работником работы на дому может устанавливаться как при заключении трудового договора, так и в течение срока действия трудового договора внесением соответствующих изменений в трудовой договор.

Данные изменения трудового договора будут являться переводом на другую работу и, в соответствии со ст. 38 ТК РК требуют обязательного согласия работника.

Также следует помнить, что в соответствии с п. 3 ст. 38 ТК РК, не допускается перевод работника на другую работу при противопоказаниях для работников по состоянию здоровья, подтверждённых медицинским заключением.

Трудовой договор с надомными работниками заключается на общих основаниях в соответствии со ст. 33 ТК РК ‒ в письменной форме, не менее чем в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами. При заключении трудового договора с надомными работниками следует помнить, что, помимо общих требований к содержанию трудового договора, установленных в ст. 28 ТК РК, необходимо отразить в трудовом договоре следующие обязательные условия:

  1. о выполнении работы с использованием оборудования, материалов, инструментов и приспособлений, принадлежащих на праве собственности работнику или выделяемых работодателем либо приобретаемых за счёт средств работодателя;
  2. о порядке и сроках обеспечения работника сырьём, материалами, полуфабрикатами, необходимыми для выполнения работы;
  3. о компенсационных и иных выплатах работнику.

К компенсационным и иным выплатам надомному работнику могут относиться расходы за использование оборудования, материалов, инструментов и приспособлений, принадлежащих на праве собственности работнику. Размеры компенсационных выплат определяются по соглашению сторон трудового договора. Осуществление компенсационных выплат в связи с использованием работником личного имущества в интересах работодателя предусмотрено в ст. 129 ТК РК.

Испытательный срок и учёт рабочего времени надомников

ВОПРОС Можно ли при оформлении на работу надомных работников устанавливать им испытательный срок?

Испытательный срок обычно устанавливается в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе.  В соответствии со ст. 36 ТК РК, испытательный срок устанавливается любым категориям сотрудников, кроме сезонных работников (п. 3 ст. 134 ТК РК) Следовательно, для надомных работников испытательный срок устанавливается в общем порядке.

ВОПРОС Должен ли вестись учёт рабочего времени надомников? Если да, то каким образом правильно заполнять на них табель учёта рабочего времени, сколько часов ставить за отработанный день?

Ведение  учёта рабочего времени надомников производится в обязательном порядке, точно так же, что и для всех остальных работников. Табель заполняется, исходя из установленной работнику продолжительности рабочего времени и количества рабочих дней в неделю. Так, при 40-ча­совой пятидневной рабочей неделе надомнику за отработанный день в табеле проставляется 8 часов. Время отпусков и временной нетрудоспособности отражается в табеле учёта рабочего времени надомных работников в обычном порядке – так же, как для всех остальных категорий работников.

Форма и порядок ведения учёта рабочего времени определяются актом работодателя.

Дистанционная работа

Быстрое развитие информационных технологий и сетей связи общего пользования привело к формированию принципиально новых правоотношений между работодателем и работником  – дистанционной занятости.

Понятие «дистанционная работа» впервые появилось в трудовом законодательстве Казахстана в   2012 году, когда в Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года были внесены изменения  и включена глава 23-1 «Особенности регулирования труда работников, занятых на дистанционной работе».

В ТК РК образца 2016 года все ранее прописанные нормы, касающиеся дистанционной работы, сохранились.

ЦИТИРУЕМ ЗАКОН Дистанционная работа является особой формой осуществления трудового процесса вне места расположения работодателя с применением в процессе работы информационно-коммуникационных технологий (п. 1 ст. 138 ТК РК).

Как и надомная, дистанционная работа осуществляется вне места расположения работодателя. Отличием же при дистанционной работе является то, что работник может осуществлять свои трудовые функции, не находясь дома.

Основными особенностями дистанционной работы являются:

  • в процессе работы применяются информационно-коммуникационные технологии;
  • установлена обязанность работодателя по предоставлению работнику средств коммуникаций (средств связи);
  • работодатель несёт расходы по установке и обслуживанию средств связи;
  • допускается использование работником  собственных средств коммуникаций на постоянной основе с обязательным условием выплаты работнику компенсации;
  • работнику устанавливается фиксированный учёт рабочего времени и осуществляется контроль за ним.

Трудовой договор с дистанционным работником заключается на общих основаниях. Вместе с тем в трудовом договоре необходимо прописать следующие нормы:

  • размер и порядок выплаты работнику компенсации в случае использования работником собственных средств коммуникаций на постоянной основе;
  • возмещение иных расходов, связанных с выполнением работы для работодателя (стоимость электроэнергии, воды и другие расходы);
  • особенности контроля  фиксированного учёта рабочего  времени.

           

ВАЖНО Дистанционные и надомные работники включаются в штат организации наравне с обычными работниками.

Сравнительная таблица оформления надомной

и дистанционной работы

Надомная работа

Дистанционная работа

Отличительные особенности

Работа выполняется на дому личным трудом.

Используются материалы и оборудование работника.

Может использоваться оборудование работодателя.

Работа выполняется вне места расположения работодателя.

Используются информационно-коммуникационные технологии.

Место выполнение работы

Работник выполняет работу на дому.

Вне места расположения работодателя (необязательно на дому у работника).

Порядок заключения трудового договора

Трудовой договор заключается на общих основаниях.

Надомная работа может устанавливаться как при заключении трудового договора, так и в течение срока действия трудового договора.

Трудовой договор заключается на общих основаниях.

Обязательные нормы в трудовом договоре

Указание на чьём оборудовании будут производиться работы (работника либо работодателя).

Порядок и сроки обеспечения работника сырьём, материалами, полуфабрикатами, необходимыми для выполнения работы.
О компенсационных и иных выплатах работнику.

Особенности контроля за фиксированным рабочим временем.

Компенсационные и иные выплаты работнику

Могут устанавливаться за использование работником личного имущества в интересах работодателя.

Обязательно устанавливаются по соглашению сторон в случае, когда работник использует собственные средства коммуникации на постоянной основе.

Учёт рабочего времени

Законодательно не установлено  (определяется по соглашению сторон).

Применяется фиксированный учёт рабочего времени.

Испытательный срок

Может устанавливаться на общих основаниях.

Может устанавливаться на общих основаниях.



Участвуй в наших семинарах

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

© 2007–2017  «Кадры и охрана труда  МЦФЭР - Казахстан» 

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции  «Кадры и охрана труда МЦФЭР - Казахстан». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РК.

По вопросам подписки обращайтесь:        +7 (727) 323-62-12/13

По вопросам клиентской поддержки:          +7 (727) 237-77-04


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для специалистов по кадровому делу, охране труда и делопроизводству

Чтобы продолжить чтение, пожалуйста 
зарегистрируйтесь.
Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:
  • доступ к 1 500+ полезным статьям
  • 2 500+ актуальных ответов от ведущих экспертов
  • шаблоны документов, пошаговые инструкции
  • ежедневно обновляемая информация
  • приглашение на участие в семинарах и вебинарах 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль