Внимание! Забастовка!

72
Внимание! Забастовка!

Споры в связи с проведением забастовок

В соответствии с казахстанским законодательством забастовкой признаётся полное или частичное прекращение работы в целях удовлетворения своих социально-экономических и профессиональных требований в коллективном трудовом споре с работодателем (пп. 40) п. 1 ст. 1 ТК РК).

Работники могут принять решение о проведении забастовки, если посредством примирительных процедур не удалось добиться разрешения коллективного трудового спора, а также в случаях уклонения работодателя от примирительных процедур либо невыполнения соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора (п. 1 ст. 298 ТК РК).

В соответствии со ст. 291 ТК РК, при невозможности разрешения требований работников в порядке, предусмотренном ст. 290 ТК РК, они рассматриваются в порядке примирительных процедур.

Требования, отклоненные работодателем, объединением работодателей (их представителями) или удовлетворенные ими частично, первоначально рассматриваются в примирительной комиссии, а при недостижении сторонами соглашения – трудовым арбитражем.

Кроме того, согласно п. 2 ст. 291 ТК РК, на любой из стадий рассмотрения коллективного трудового спора стороны могут обратиться к посреднику. Процедура посредничества является самостоятельной по отношению к примирительным процедурам в примирительной комиссии, трудовом арбитраже и может идти параллельно с ними.

ВАЖНО: Необходимо отметить, что рассмотрение конфликта в трудовом арбитраже в случае недостижения соглашения в примирительной комиссии не имеет обязательного характера, а возможно только в случае достижения между спорящими сторонами соответствующего соглашения о создании трудового арбитража.

Согласно п. 7 ст. 293 ТК РК, при недостижении соглашения сторон коллективного трудового спора в примирительной комиссии в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок, создание трудового арбитража обязательно.

Таким образом, в организациях, в которых законом не запрещено и не ограничено проведение забастовок, в случае неудачного разрешения коллективного трудового спора в примирительной комиссии либо уклонения работодателя от участия в работе примирительной комиссии работники вправе объявить забастовку, минуя стадию трудового арбитража, при условии, если между спорящими сторонами не было достигнуто соглашения о его создании.

Для работодателя невыгодно отказываться от процедуры трудового арбитража, хотя бы по той причине, что в случае неурегулирования разногласий в ходе работы примирительной комиссии у работодателя будет запас времени до возможного проведения работниками забастовки и лишняя возможность добиться урегулирования разногласий с работниками. По этой причине работодателю нужно любыми методами пытаться заключить с работниками соглашение о проведении процедуры трудового арбитража.

ВАЖНО: Ни одна из сторон не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Забастовочный комитет и его полномочия

Если посредством примирительных процедур не удалось добиться разрешения коллективного трудового спора или в случаях уклонения работодателя от примирительных процедур либо невыполнения работодателем соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора, право работников на объявление забастовки предусмотрено п. 1 ст. 298 ТК РК.

Порядок утверждения решения о проведении забастовки полностью аналогичен порядку утверждения решения о выдвижении работниками требований работодателю.

Одновременно с принятием решения о проведении забастовки работники обязательно должны создать уполномоченный ими орган, который будет возглавлять забастовку, – забастовочный комитет.

В случае объявления забастовки работниками (их представителями) нескольким работодателям с одинаковыми требованиями её может возглавить объединённый орган, формируемый из равного числа представителей этих работников. Согласно п. 1 ст. 299 ТК РК, именно забастовочный комитет вправе объявить работодателю о начале забастовки, таким образом, создание работниками забастовочного комитета обязательно.

В пункте 2 ст. 300 ТК РК приводится исчерпывающий перечень полномочий забастовочного комитета. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право:

1) представлять интересы работников во взаимоотношениях с работодателем, объединением работодателей (их представителями), государственными, профсоюзными, иными юридическими и должностными лицами по вопросам разрешения выдвинутых требований;

2) получать от работодателя, объединения работодателей (их представителей) информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников;

3) освещать ход рассмотрения требований работников в средствах массовой информации;

4) привлекать специалистов для дачи заключений по спорным вопросам;

5) приостанавливать забастовку с согласия работников (их представителей).

При осуществлении своих полномочий орган, возглавляющий забастовку, не вправе принимать решения, относящиеся к компетенции работодателя, государственных органов и общественных объединений.

ВАЖНО: Полномочия органа, возглавляющего забастовку, прекращаются в случаях, когда стороны коллективного трудового спора подписали соглашение о его урегулировании, а также в случае признания забастовки незаконной.

Решение об объявлении забастовки

На практике работодатель может быть извещён о предстоящей забастовке путём передачи ему экземпляра решения об объявлении забастовки. Пункт 2 ст. 299 ТК РК предусматривает перечень сведений, которые обязательно должны быть включены в решение. Так, в решении об объявлении забастовки обязательно указываются:

1) перечень разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки, то есть те разногласия, по поводу которых стороны не смогли прийти к соглашению в ходе примирительных процедур. Еще раз следует отметить, что на этапе объявления забастовки требования работников не могут быть ими изменены или дополнены, в противном случае работодатель должен расценивать это как несоблюдение обязательного требования о проведении примирительных процедур;

2) дата, место и время начала забастовки, предполагаемое количество участников. Участие в забастовке является добровольным, поэтому работники, даже проголосовавшие за её объявление, могут отказаться от участия в ней. Стороне работников невозможно указать точное количество участников забастовки и составить список участников. Однако ориентировочные цифры должны быть обязательно сообщены работодателю для того, чтобы он смог обеспечить возможность организации производственного процесса, допустим, на тех участках, где работники не бастуют;

3) наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах. Благодаря указанию в решении наименования органа, возглавляющего забастовку, и состава представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах, работодатель может определить, с кем ему надлежит вести переговоры и решать иные вопросы, в том числе определять минимум необходимых работ (услуг). Кроме того, в период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путём проведения переговоров (ст. 301 ТК РК). Продолжение переговоров спорящих сторон для достижения соглашения является основной обязанностью сторон в ходе забастовки. Уклонение от участия в них не допускается.

4) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки.

Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведения забастовки является обеспечение минимума необходимых работ (услуг).

В некоторорых организациях забастовка может проводиться в том случае, если сохраняются необходимые для населения перечень и объём соответствующих услуг, определяемые на основе предварительного соглашения с местным исполнительным органом. Таким образом, определённый перечень и объём соответствующих услуг во воремя забастовки обязаны выполнять организации:

  • железнодорожного транспорта;
  • гражданской авиации;
  • здравоохранения;
  • обеспечивающие жизнедеятельность населения (общественный транспорт, снабжение водой, электроэнергией, теплом, связью).

По существу, это перечень работ (или услуг), которые должны осуществляться бастующими в период забастовки для того, чтобы не нарушать права и законные интересы других граждан. В непрерывно действующих производствах забастовка может проводиться только при условии обеспечения бесперебойной работы основного оборудования, механизмов. Невыполнение работниками минимума работ (услуг) в полном объёме является основанием для признания забастовки незаконной.

Локаут как ответное действие работодателя на забастовку

Локаут – это своего рода ответное действие работодателя на забастовку. Как правило, локаут выражается во временной приостановке деятельности организации, сопровождающейся массовыми увольнениями работников по инициативе работодателя. Запрещение локаута гарантирует реализацию конституционного права работников на забастовку.

ВАЖНО: Применение работодателем локаута сводит к нулю право работников на забастовку, а запрещение его применения устанавливает определённое равновесие между участниками коллективного трудового спора.

В ст. 305 ТК РК установлено, что в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут, то есть расторжение трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке, за исключением случая, предусмотренного пп. 19) п. 1 ст. 54 ТК РК.

ВАЖНО: В процессе урегулирования коллективного трудового спора, то есть в период проведения примирительных процедур и забастовки, категорически запрещается не только увольнение работников на основании их участия в споре, но и осуществление мероприятий по ликвидации или реорганизации юридического лица, которые могут привести к расторжению трудовых договоров с работниками.

При этом имеются в виду лишь мероприятия, проводимые по решению собственника юридического лица или органов юридического лица. Ликвидация юридического лица по решению суда или реорганизация в соответствии с актом уполномоченного государственного органа не могут рассматриваться как нарушения норм запрещения локаута. Работодатель вправе прибегнуть к увольнению работника только в случае продолжения работником участия в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки (пп. 19) п. 1 ст. 54 ТК РК).

Законность забастовки

Даже при наличии со стороны работодателя нарушений трудовых прав, норм морали и справедливости по решению суда забастовка может быть признана незаконной, а действия бастующих работников неправомерными и наказуемыми, в результате чего может последовать привлечение работников к ответственности.

Так, в соответствии с п. 1 ст. 303 ТК РК, признаются незаконными забастовки:

1) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Республики Казахстан, других воинских формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации чрезвычайных ситуаций; в специальных государственных и правоохранительных органах; в организациях, являющихся опасными производственными объектами, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

2) в организациях железнодорожного транспорта, гражданской авиации, здравоохранения, организациях, обеспечивающих жизнедеятельность населения (общественный транспорт, снабжение водой, электроэнергией, теплом, связью), на непрерывно действующих производствах, приостановка деятельности которых связана с тяжёлыми и опасными последствиями, при несоблюдении условий, обеспечивающих сохранение необходимого для населения перечня и объёма соответствующих услуг, определяемых на основе предварительного соглашения с местным исполнительным органом, бесперебойную работу основного оборудования, механизмов;

3) в случае объявления без учёта сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РК;

4) в случаях, когда это создает реальную угрозу жизни и здоровью людей;

5) в иных случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан.

В зависимости от основания признания забастовки незаконной можно выделить следующую классификацию незаконных забастовок:

  • незаконные забастовки, запрещённые абсолютно (пп. 1) п. 1 ст. 303 ТК РК);
  • незаконные забастовки в случае невозможности обеспечить безопасность граждан, обеспечить жизнедеятельность предприятий и населения (пп. 2) и пп. 4) п. 1 ст. 303 ТК РК);
  • незаконные забастовки в случае несоблюдения сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РК (пп. 3) п. 1 ст. 303 ТК РК).

Судебное решение о незаконности забастовки

Решение о признании забастовки незаконной принимается судом в соответствии с законами Республики Казахстан. Однако при наличии одного из оснований для признания забастовки незаконной, предусмотренных в п. 1 ст. 303 ТК РК, прокурор вправе приостановить забастовку до принятия судом соответствующего решения.

У работодателя есть право обратиться в суд с заявлением о признании забастовки незаконной, так как, согласно п. 4 ст. 303 ТК РК, решение о признании забастовки незаконной принимается судом по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда, а при отсутствии органа, возглавляющего забастовку, – непосредственно работодателем. Работодатель обеспечивает размещение текста решения суда в местах, доступных для всеобщего обозрения. Решение суда о признании забастовки незаконной подлежит немедленному исполнению, а забастовка – прекращению.

В заключение отметим, что ст. 304 ТК РК работодателю дано право привлекать к дисциплинарной ответственности работников, принимавших участие в организации или проведении забастовки в случае признания её незаконной. Наличие этой статьи в ТК РК позволяет говорить о том, что законодатель тем самым пытается ограничить неконтролируемую и ненаказуемую возможность проведения работниками забастовки как возможную причину значительных негативных экономических последствий для предприятий. Именно поэтому работникам и органам, возглавляющим коллективы работников, перед принятием решения о самой крайней мере в разрешении трудовых споров следует задумываться о законности своих действий и их возможных последствиях.



Участвуй в наших семинарах

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

© 2007–2017  «Кадры и охрана труда  МЦФЭР - Казахстан» 

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции  «Кадры и охрана труда МЦФЭР - Казахстан». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РК.

По вопросам подписки обращайтесь:        +7 (727) 323-62-12/13

По вопросам клиентской поддержки:          +7 (727) 237-77-04


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для специалистов по кадровому делу, охране труда и делопроизводству

Чтобы продолжить чтение, пожалуйста 
зарегистрируйтесь.
Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:
  • доступ к 1 500+ полезным статьям
  • 2 500+ актуальных ответов от ведущих экспертов
  • шаблоны документов, пошаговые инструкции
  • ежедневно обновляемая информация
  • приглашение на участие в семинарах и вебинарах 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль