Опоздания: провинность и наказание

855
Опоздания: провинность и наказание
Немировская Елена Александровна
Автор ряда изданий Цифрового издательства «МЦФЭР-Казахстан», менеджер по работе с персоналом, г. Алматы
Работник регулярно опаздывает к началу рабочего дня и частенько задерживается с обеда, а устные внушения начальства не производят на него должного действия?

Опоздание даже на минуту, с формальной точки зрения, – это нарушение трудовой дисциплины и ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей. Работодатель вправе требовать от работников соблюдения дисциплины и абсолютной пунктуальности, а также применять меры дисциплинарного воздействия к нарушителям.

Как справиться с проблемой

Причиной опоздания может стать как простая неорганизованность, так и вполне реальные проблемы с транспортом. В разных компаниях существует довольно широкий диапазон таких мер: в одних –вводят гибкий график работы сотрудников, в других – увольняют за систематическую явку позже назначенного срока, в третьих – предпочитают наказывать нерадивых сотрудников материально. Конечно, штрафовать работника по закону запрещается, но есть вполне легитимные способы – депремирование или лишение надбавки на том же основании – ненадлежащее выполнение своих обязанностей.

До приёма на работу сотрудника следует предупредить о правилах, действующих в компании в отношении дисциплины труда. При этом у него появляется выбор, и если он согласился работать, то значит, понимает свою ответственность и должен неукоснительно следовать этим правилам.

Правила трудового распорядка

Правила трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РК и иными республиканскими законами порядок приёма и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В соответствии с п. 2 ст. 69 ТК РК, правила трудового распорядка устанавливают рабочее время, время отдыха и условия обеспечения трудовой дисциплины. Работник, вступая в трудовые отношения (помимо выполнения работы за плату), обязуется подчиняться этим правилам. Работодатель, в свою очередь, приобретает право требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и соблюдения правил трудового распорядка.

Опоздание (отсутствие работника на рабочем месте в начале рабочей смены, несвоевременное появление на работе после окончания перерыва для отдыха и питания и т. п.) работодатель вправе квалифицировать как дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

За проступок – взыскание

Будучи дисциплинарным проступком, опоздание может повлечь за собой применение дисциплинарного взыскания. В соответствии со ст. 72 ТК РК, за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

  1. замечание;
  2.  выговор;
  3. строгий выговор;
  4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Работодатель не вправе применять иные меры дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (п. 4 ст. 73 ТК РК), но если, невзирая на наложенное взыскание, работник продолжает опаздывать на работу, это может повлечь за собой применение нового дисциплинарного взыскания.

В соответствии с пп. 2) п. 2 ст. 22 ТК РК, работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, следовательно, он должен приходить на работу в установленное время.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (п. 2 ст. 73 ТК РК). Чтобы впоследствии иметь возможность подтвердить соблюдение предусмотренного законом порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, требовать такое объяснение целесообразно в письменной форме. Работника следует под роспись ознакомить с уведомлением о необходимости представить письменное объяснение о причинах совершённого проступка (опоздания). Отказ работника от представления письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Процедура увольнения

Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путём издания акта работодателя (п. 1 ст. 73 ТК РК). Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением (п. 6 ст. 73 ТК РК).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. 

Увольнение работника по пп. 13) п. 1 ст. 54 допускается только в том случае, если на момент повторного неисполнения работником трудовых обязанностей без уважительных причин с него не снято раннее наложенное взыскание.

ПРИМЕР: В ТОО «С» на сотрудника за систематические опоздания на работу последовательно были наложены дисциплинарные взыскания в виде предупреждения, выговора и строгого выговора. Эти взыскания налагались в течение шести месяцев, то есть следующее взыскание налагалось на не снятое предыдущее. В итоге работодатель издал акт об увольнении сотрудника за систематическое нарушение трудовой дисциплины (пп. 13) п. 1 ст. 54 ТК РК).

Сотрудник обратился с исковым заявлением в суд с просьбой признать своё увольнение незаконным и восстановить его на работе.

Районный суд признал увольнение работника законным по следующим основаниям:

  1.  сотрудник действительно систематически нарушал трудовую дисциплину, что зафиксировано в актах работодателя и подтверждено объяснительными записками сотрудника;
  2.  акты работодателя о наложении очередного дисциплинарного взыскания издавались в течение полугода, что свидетельствует о том, что с сотрудника не было снято предыдущее взыскание;
  3.  в объяснительных записках сотрудника содержались обещания не нарушать в дальнейшем трудовую дисциплину, которые не выполнялись им.

Таким образом, работодатель действовал в соответствии с положениями ТК РК и расторг трудовой договор с сотрудником по своей инициативе на законных основаниях.

Уважительная причина

В ТК РК не содержится списка причин, по которым опоздание на работу может не считаться нарушением правил трудовой дисциплины. Возможные основания для опоздания могут содержаться в правилах трудового распорядка компании, но само понятие «уважительная причина» довольно расплывчато. Пробки на дорогах и сбой в работе общественного транспорта не считаются уважительными. Тем не менее, если работник может приложить к своей объяснительной записке документ, подтверждающий, что он задержался не по свой вине, то, возможно, работодатель не будет делать ему предупреждение или выговор.

Если работник не может подкрепить объяснительную оправдательным документом, то решать, уважителен или нет повод его задержки на работу, вправе только работодатель. Он может не поверить сотруднику на слово или посчитать причины опоздания, указанные в объяснительной, несерьёзными. Именно поэтому несоблюдение режима работы может закончиться для работников санкциями, направленными против них.

Когда увольнение оправданно

При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, за который предусмотрено увольнение, но и о том, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Уволенный сотрудник может обжаловать решение о своём увольнении в суде. При рассмотрении дела о его восстановлении на работе суд может прийти к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учёта вышеназванных обстоятельств. При этом иск работника о восстановлении на работе может быть удовлетворён, а увольнение признано незаконным.

Именно поэтому вряд ли оправданно увольнение работника, который несколько раз в течение года опоздал на работу на несколько минут, тем более, если его опоздания не сказались на выполняемой работе, не причинили кому-либо физический вред, не нанесли материальный ущерб организации.

Другое дело, когда на дежурство опаздывает врач скорой помощи или авиадиспетчер. Их опоздания могут привести к печальным последствиям и поставить под угрозу безопасность человека и его жизнь. Увольнение за систематические опоздания работников этих категорий вполне оправданно. Это касается и менеджера по работе с клиентами, неоднократно опаздывающего на переговоры с потенциальными партнёрами, вследствие чего не были заключены крупные сделки и был нанесён ущерб финансовому положению компании.

 Если работа связана с непрерывным производственным процессом, строго установленным расписанием движения транспорта и т. п., то опоздания работника критичны как для самой организации, так и для её клиентов и партнёров. В этом случае работодатель вряд ли будет церемониться с нерадивым работником: слишком велики риски.

В этих случаях опоздание квалифицируется как повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, и является основанием прекращения трудового договора с работником (пп. 13) п. 1 ст. 54 ТК РК).

 Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что:

  1. работник без уважительных причин допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей;
  2. неисполнение трудовых обязанностей имело неоднократный характер;
  3.  к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято.

Какие меры?

Опоздания могут быть и разовыми, это может случиться даже с теми, кто никогда не опаздывает. С другими же это происходит систематически, изо дня в день, эти люди просто так устроены: они не могут не опаздывать. Даже если им захочется прийти вовремя, то обязательно что-то помешает. Если в коллективе есть один-два таких человека, то после их увольнения снова появляются сотрудники, которые продолжают «добрую» традицию. Опаздывают они, как правило, минут на 15, но при этом работу выполняют хорошо. В таком случае можно вместе с работником попытаться проанализировать причину его опозданий, просто побеседовать с ним.

Руководство компании в начале каждого месяца может потребовать отчёт об опозданиях за предыдущий месяц. Тех, у кого пять и более опозданий, руководитель просит написать объяснительные. В большинстве случаев эта неприятная процедура помогает бороться с опозданиями.

Практика показывает, что достаточно эффективным способом влияния на поведение работника является материальное воздействие. Когда право на премию напрямую зависит от соблюдения работником трудовой дисциплины, то это является весьма действенным механизмом наведения порядка в компании.

К примеру, работодатель с учётом мнения представительного органа работников вправе принять положение о премировании. В этом документе следует чётко определить: кто, в каком размере, за какие достижения и при каких условиях приобретает право на премию. Здесь целесообразно указать отсутствие у работника нарушений трудовой дисциплины и дисциплинарных взысканий. Если работник опаздывает, тем самым нарушая правила трудового распорядка, то он теряет право на премию, так как условие премирования не выполнено.

В заключение отметим: универсального средства от опозданий нет!  В каждом случае необходим персонифицированный подход. Руководителю не стоит забывать: один из самых эффективных способов мотивации – его личный пример. Он должен не просто устанавливать некие правила, а собственным примером показывать, как их нужно выполнять. 

Источник: журнал «Справочник кадровика. Казахстан»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Участвуй в наших семинарах

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией






© 2007–2017  «Кадры и охрана труда  МЦФЭР - Казахстан» 

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции  «Кадры и охрана труда МЦФЭР - Казахстан». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РК.

По вопросам подписки обращайтесь:        +7 (727) 323-62-12/13

По вопросам клиентской поддержки:          +7 (727) 237-77-04


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для специалистов по кадровому делу, охране труда и делопроизводству

Чтобы продолжить чтение, пожалуйста 
зарегистрируйтесь.
Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:
  • доступ к 1 500+ полезным статьям
  • 2 500+ актуальных ответов от ведущих экспертов
  • шаблоны документов, пошаговые инструкции
  • ежедневно обновляемая информация
  • приглашение на участие в семинарах и вебинарах 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль