Персоналдың адалдығы компанияның табыстылық шартындай

48
Верещагина Анна Анатольевна
Автор ряда изданий Цифрового издательства «МЦФЭР-Казахстан», практикующий психолог, доцент Балтийского федерального университета им. И. Канта, действительный член (академик) МАПН, доктор психологических наук, г. Калининград
Компанияның жұмысы нәтижелі болу үшін жәй ғана қызметкерлерді ынталандару жеткіліксіз. Сол сияқты персоналдың адалдығын байқау қажет: неғұрлым жұмысқа беріліп істесе, қайтарымы соғұрлым тиімді болады.

Мақаладан қызметкерлердің адалдығы неден құралады, және ол үшін не істеу керек екендігі туралы білесіздер.

«Жұмысқа берілгендік» моделі

Қызметтік махаббат хикаясы (жүмысқа деген махаббат) – дәл осылай компания мен оған адал қызметкер арасындағы қарым-қатынасты сипаттауға болады.  «Өмірде адамдарды бір-бірімен байланыстыратын қажеттіліктер мен сезімдердің көбісі, ұйымдардың қызметкерлері мен басшыларын біріктіруі мүмкін», – деп жазады ғылым докторы Майкл Н. О'Мэлли өзінің «Адалдықты жасау: Ұзақ қарым-қатынас құру арқылы қабілетті қызметкерлерді қалай ұстап қалу керек» кітабында.

Қызметкерлермен қарым-қатынаста жалақыны артық деп санап, олардың шынайы жұмысқа берілгендігінің мағынасын ұмытып,  адалдығы үшін ақша төлеуге тырысатын компаниялардың жолы болмайды. Мысалы, көптеген қызметкерлер жалақысы жоғары қызметтерден материалдық қанағатсыздық үшін емес, басшылық тарапынан менсінбеушілік және сенімсіздік болғандықтан кетіп жатады.  

Үйлесімділік, сенімділік, жеке қажеттіліктерді сезіну және ымыраға келуге дайын болу – міне, кез келген адами қарым-қатынастың негізі. Неге өз персоналының адалдығын арттырғысы келген жұмыс берушілер осы туралы ұмытып қалады? 

Персоналдың «жұмысқа берілгендігінің» (адалдығының) үлгісі бес компоненттен түрады.

  1. Сәйкестілік пен қатыстылық. Қызметкер компанияда өзінің маңыздылығын сезіну керек, ал оның құндылықтары мен мүдделері басқа қызметкерлердің құндылықтары және мүдделерімен ұқсас болуы керек.
  2. Мәртебе мен даралық. Қызметкер осы ұйымда істегенін мақтан тұту керек.
  3. Сенім мен өзаралық. Компания оның мүдделерін ескеретінін қызметкер сезіну керек.

4.  Эмоционалды сыйақы. Қызметкер компанияда жұмыс істегенінен қанағат алу керек, жаңа нәрселерді үйреніп, өзі істеген нәрселерді сүйсініп істеу керек.

 5.  Экономикалық өзара тәуелдәлік. Қызметкер өзінің атқарған жұмысына лайық еңбекақы алатынын түсіну керек.

Персоналдың жұмыс моделінің бес компоненті сіздерге клиенттер және серіктестермен өзара қарым-қатынасты қалыптастырғанда да көмектеседі.

Персонал адалдығының қалыптасуы арнайы бағдарламадан емес, компанияның қызметкерлеріне, клиенттеріне, серіктестеріне қатысты саясаттың дәйекті құрылуынан басталуы керек.  

Қызметкерлердің адалдығын арттырамыз

Адалдықты арттырудың құралдары болып табылатын:

1. Компанияның корпоративтік мәдениетін қалыптастыру – қызметкерлер адалдығын арттырудың негізгі құралдарының бірі. Тиімді болу үшін, корпоративті концепция:

  • кәсіпорынның міндетін (өзі табатын және маңызды деп санайтын пайданы);  
  • келешекте елестетуін (кәсіпорынның дамуы);
  • құндылықтарын (өзінің бағытын жүзеге асыруда маңызды деп санайтын нәрселер).

Корпоративтік мәдениетті әзірлеген соң қабылдаған міндеттер мен қағидаттарды адал сақтау маңызды. Қызметкерлер «шынайы емес» беталысты тез байқап қалады. Ал егер сіз құндылықтарда жазған демократиялық қағидаттардың орнына, басқарудың авторитарлық стилін жүзеге асырсаңыз, онда адалдықты қалыптастырамын деген талпынысыңыз пайдасыз болады. Ал жұмыс берушінің барлық уәделері шынайы емес болып саналады.  

Компанияңыздың құндылықтары мен міндеттерін жеткізу барысында маңызды құрал ішкі корпоративтік БАҚ болып саналады. Компанияның конференциялар мен қайырымдылық аукциондарда қатысуы, тимбилдингілер мен командалық кездесулер – міне, корпоративтік газетте жарық көретін кейбір ғана ақпараттық себептер.  

2. Жұмыс беруші-қызметкер компаниядағы адал және ашық қарым-қатынастар немесе «ашық есіктер» саясаты. Келісім-шарттың шарттарын түгел орындау, жобаларды жасауда бірлесіп жұмыс істеу және компания менеджментінің жетекшілігі ұжым ішіндегі бір қалыпты жағдайды қамтамасыз етеді.

Көптеген прогрессивті компаниялар, қызметкерлер мүдделерін қолдайтын,  Батыстағы әйгілі корпоративтік омбудсмен лауазымын енгізіп жатыр. Басшылық немесе компанияның кез келген бөлімшесі құқығын бұзды деп санаған компанияның кез келген қызметкері омбудсменге жазбаша шағымдануға құқығы бар. Қызметкерлердің шағымын шешу үшін омбудсмен, оның ұсынысын орындауға өкім беретін, компанияның президентіне арыздануға құқылы. Сөйтіп, компания қызметкерлерінің мүдделерін қорғайтын, сонысымен ұйымға жағымды өзгерістер әкелетін, сенімді және тиімді механизм пайда болады.    

3. Еңбегі үшін лайықты (әділетті) материалдық сыйақы төлеу. Қызметкер өзінің жұмысына сәйкес жалақы алатынын сезінуі керек. Сыйлықақылар мен бонустарды беру мүмкін болса, қызметкерлердің адалдығымен бірге, қызығушылығы да көтерілетін еді.

4. Қызметкерлердің кәсіби және жеке өсуі мен дамуындағы қажеттіліктерінің қанағаттануы. Нәтижеде персоналға салған инвестицияларыңыз қызметкерлердің адалдығын қалыптастыруда ғана емес, бизнес-процестердің сапасын жақсартуда да жағымды нәтижелер әкеледі. Қызметкерлерді оқыту, оларды әртүрлі сыртқы тренингтерге, конференциялар мен көрмелерге жіберіп тұру, индустриядағы және олардың тікелей кәсіби қызметіндегі соңғы жаңалықтармен дер кезінде танысып тұруды қамтамасыз етеді.

СЛОВАРИК Тимбилдинг (ағылш. Team building – команда құру) – командақұрушылық. Командалық жұмысты қалыптастыру мен дамыту дағдылары (team skills).

СЛОВАРИК О́мбудсмен (ежелгі скандинавиялық тілден umboð «өкілет», «тапсырма») –  атқарушы билік органдары мен лауазымды тұлғалардың қызметіндегі белгілі азаматтар тобының әділеттілігі мен мүдделерінің сақталуын бақылау міндеттері жүктелетін, азаматтық немесе кейбір мемлекеттерде лауазымды тұлға. Лауазымның ресми атауы әртүрлі  мемлекеттерде өзгешеленеді.

Егер қызметкеріңіздің жұмыспен тікелей немесе жанама байланысты өз бизнесі немесе айналысатын сүйікті ісі болса, оған жұмыс уақытының азғантай уақытын соған арнауға рұқсат етіңіз. Googlда мысалы, қызметкерлердің өз жобаларына бір күн беріледі – жұма. Қалған күндері олар түгел компанияның мұқтаждығына берілу керек. Шынымен, бұл жұмыс мәселелерін төрт күннің ішінде жауып үлгеруге керемет ынталандырады.

5. Қызметкерлерді бір команданың мүшесі екендерін сезінуге мүмкіндік беріңіз. Кез келген компанияның қызметкері күннің көп бөлігін жұмыста өткізеді. Ұжымдағы жайлы жағдай мен әріптестер арасындағы достық қарым-қатынас жұмыс үрдісіне әсер ететінін ескеру маңызды. Тимбилдингілер бір бірін жақсырақ білуге және әріптестеріне сенуге үйретеді.

Компанияда міндетті түрде бейімделу бағдарламасы мен кіріспе тренингтер әзірлену керек. Сынақ мерзімі кезінде қызметкерлердің алдына қойылатын міндеттер нақты тұжырымдалуы тиіс. Қызметкер сынақ мерзімі аяқталғанда оның  тиімділігі қандай өлшемдер бойынша бағаланатынын түсіну керек.

Сол сияқты персоналды іріктегенде үміткердің жеке басының сипаттамасын ескеру маңызды, өйткені ол белгілі, қалыптасқан ұжымға «сай келу» керек қой.

6. Қызметкердің жақсы әлеуметтік пакеті болашақ жұмысында өзі үшін жағымды бонус болады.  

Компанияның әлеуметтік пакетіне, мысалы:

  • түскі ас ұйымдастыу;
  • корпоративтік көлікпен жеткізу;  
  • ерікті медициналық сақтандыру;  
  • жолдамаларды төлеу;  
  • фитнес-орталыққа корпоративтік абонемент;
  • ұялы байланыстың шығындарын төлеу кіреді.

 Кейбір (шағын компанияларда) әлеуметтік пакет белгілі бір опциялар жиынтығынан тұрады, олардың ішінен қызмектер өзіне қажеттісін таңдап алады, белгіленген сомаға – мұндай әдіс «жеңілдіктер кафетерийі» деп аталады.

Мамандар жұмыс орындарында қарқынды қызметті өтірік бейнелемей, шынайы жұмысқа тартылғанда ғана бизнес нағыз табысқа жетуі мүмкін. Адал қызметкерлердің өз жұмысының нәтижесі үшін жауапкершілігі артады, оларда бастамалар пайда бола бастайды, кез келген даулы жағдайларда олар компанияның «адвокаттары» болады. Бірқатар мамандардың пікірі бойынша, бұл «сенімді жұқтыру» деп аталатын жаңа құбылыс. Қызметкерлердің адалдығы, компанияны өз достары мен туыстарына ұсынатын, соның нәтижесінде «вирустық» маркетингілік жылжытуды жасайтын, клиенттердің адалдығын тудырады.

Сөйтіп, адалдықты көтерудің аталған құралдарын пайдалану компанияңызға беріліп істейтін қызметкерлерден тұратын команданықалыптастырып қана қоймай, сонымен қатар, компанияны қаржылық дамудың жаңа деңгейіне шығаруға көмектеседі.

Өзіңді тексер!

Мына тесттен өтіп, компанияға деген өзіңіздің адалдығыңызды тексеріңіз.

1. Досыңыздың «қай жерде жұмыс істейсің?» деген сұрағына қандай сезіммен жауап бересіз?

а) мақтанышпен;

б) ұялып;

в) кешірім сұрап;

г) уақытша жұмыссызбын деп айтамын.

2. Корпоративтік стандарт бойынша тағатын бейджді қай уақытта шешесіз?

а) жұмыстан кететін кезде;

б) басшы жұмыстан кеткен кезде;

в) басшы көзін жыпылықтатып, жұмған кезде;

г) тақпаймын.

3. Бәсекелестер мені өз жағына қызықтырып әкете алады:

а) ақшамен;

б) болашақтағы мансаппен;

в) жағымпаздықпен;

г) әкете алмайды.

4. Басшы жуық арадағы жоспарлар туралы айтқанда, мен әдетте:

а) басымды изеймін;

б) әдетім бойынша басымды изеймін;

в) келіспей, басымды шайқаймын;

г) арнайы блокнотқа жазамын.

5. Сатып алушы сөреден біздің тауарды алуға күмәнданып тұрғанын көрсем, мен әдетте:

а) шын жүректен, сатып алуға кеңес беремін, өзімде қолданамын;

б) орнына қойыңыз!;

в) керемет таңдау;

г) дүкеннен шығып кетемін.

6. Менен компанияда нені жақсарту керек деп сұрағанда, мен әдетте:

а) біз кемелімізге жеттік деймін;

б) өзімнің жұмыс орнымды қайта ұйымдастыру жоспарын ұсынамын;

в) тікелей басшымды жұмыстан шығаруды ұсынамын;

г) жоғары басшылықты ауыстыруды ұсынамын.

Алған ұпайларыңызды санаңыз

Жауабы

Сұрақтың нөмірі

1

2

3

4

5

6

а

3

3

1

1

2

0

б

1

2

1

1

1

3

в

1

1

0

0

3

1

г

0

0

3

3

0

1

Талдауы:

18 ұпайдан жоғары, сіз қазіргі қалпыңызданда жақсы көрінгіңіз келеді.

16-дан 18 ұпайға дейін  – сіз адал қызметкерсіз.

12-ден 15 ұпайға дейін – сіздің адалдығыңыз не өшіп жатыр, не өсіп жатыр.

12 ұпайдан төмен, барлығына бұл тесттің дұрыс еместігін айтыңыз.



Ваша персональная подборка

    Подписка на статьи

    Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

    Участвуй в наших семинарах

    Школа

    Проверь свои знания и приобрети новые

    Записаться

    Самое выгодное предложение

    Самое выгодное предложение

    Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

    Живое общение с редакцией


    Рассылка






    © 2007–2017  «Кадры и охрана труда  МЦФЭР - Казахстан» 

    Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции  «Кадры и охрана труда МЦФЭР - Казахстан». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РК.

    По вопросам подписки обращайтесь:        +7 (727) 323-62-12/13

    По вопросам клиентской поддержки:          +7 (727) 237-77-04

    
    • Мы в соцсетях
    Сайт предназначен для специалистов по кадровому делу, охране труда и делопроизводству

    Чтобы продолжить чтение, пожалуйста 
    зарегистрируйтесь.
    Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:
    • доступ к 1 500+ полезным статьям
    • 2 500+ актуальных ответов от ведущих экспертов
    • шаблоны документов, пошаговые инструкции
    • ежедневно обновляемая информация
    • приглашение на участие в семинарах и вебинарах 

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль