Система премирования персонала: составные части и основные элементы

122
Система премирования персонала: составные части и основные элементы
Желдак Наталья Александровна
HR-менеджер, руководитель HR-службы АО «АТФ Банк»
Вопрос построения в организациях любого типа системы мотивации персонала интересует многих руководителей. В данной статье подробно рассказывается об этапах создания премиальной системы, направленной на мотивацию персонала в организации.

Составные части премиальной системы

Система мотивации персонала – система вознаграждений, включающая в себя всё, что представляет для работника ценность, и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад работника в выполнение целей и задач организации.

Состав системы мотивации персонала можно представить в следующем виде:

  • Условно-постоянная часть выплат:
    • должностной оклад;
    • персональная надбавка (при наличии);
    • выплаты, в соответствии с требованиями Трудового кодекса Республики Казахстан.
  • Переменная часть:
    • премия по итогам работы за установленный в компании период (месяц/квартал/год);
    • премия, за выполнение проектов (заданий);
    • годовой бонус.
  • Косвенное материальное стимулирование:
    • система льгот и компенсаций.
  • Нематериальное стимулирование:
    • позитивные средства мотивации;
    • сдерживающие средства мотивации.

Основные элементы премиальной системы

Премиальная система представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, устанавливающих порядок выплаты премии и зависимость её величины от результатов трудовой деятельности работников. 

Система премирования персонала: составные части и основные элементы

Определение целей компании. Компания определяет цели, которые ей необходимо достичь за установленный период времени. Цели должны соответствовать SMART-концепции.

ПРИМЕР

 Повышение эффективности компании, в соответствии со SMART-концепцией, является не целью, а лишь намерением. Повышение эффективности компании можно рассмотреть через такой показатель как снижение издержек на административные расходы. Устанавливаем, например, плановое значение – 15 %. Таким образом, цель компании стала соответствовать SMART-концепции (то есть она имеет показатель достижения цели и плановое значение). Другими словами – мы получили для компании КПЭ.

СЛОВАРИК! SMART-концепция – конкретные цели. SMART используют для формулировки ближайших, актуальных целей.

СЛОВАРИК! КПЭ (KPI) – система оценки, которая помогает компании определить достижение стратегических и тактических целей. Использование ключевых показателей эффективности даёт компании возможность оценить своё состояние и помочь в оценке реализации стратегии.

Определение показателей премирования. Исходя из целей компании, устанавливаются показатели премирования для работников компании. Показатели работников не должны противоречить показателям компании.

ПРИМЕР

 Общий показатель компании «Увеличение депозитного портфеля» компании на N %. Компания предполагает, что на увеличение депозитного портфеля может оказывать влияние не только фактически проданное количество депозитов, а также такой показатель, как повышение скорости обслуживания клиентов на N % (можно установить через норматив на обслуживание). Таким образом, показатель «Увеличение депозитного портфеля» на уровне работников трансформируется в два показателя: «Количество проданных депозитов» и «Увеличение скорости обслуживания клиентов на N %».

Определение условий премирования. В данном разделе устанавливаются условия премирования:

  • определяется количество показателей на работника;
  • определяется вес каждого из показателей (совокупный вес показателей работника не должен превышать 100 %);

НА ЗАМЕТКУ! Вес показателя определяет приоритетность показателей для работника.

  • определяется плановое значение показателей;
  • устанавливается минимальный и максимальный проценты достижения показателей (в первом случае не достижение планов означает невыплату премии, во втором случае – ограничение премиальных выплат);
  • определяется периодичность премирования (это может быть одинаковый для всех период премирования или разный для разных категорий персонала);
  • производится категоризация персонала, определяется премиальный фонд, с которого производятся премиальные источники расчёта, и устанавливается максимальный процент премиальных выплат для каждой категории персонала. В практике наиболее высокий процент устанавливается работникам бизнес-подразделений;

СЛОВАРИК: Под категоризацией персонала понимается разделение работников (подразделений компании) на центры прибыли и затрат. Как правило, к центрам прибыли относятся работники бизнес-подразделений.

  • определяются условия понижения или невыплаты премии (нарушение трудовой дисциплины, низкий результат оценки (аттестации) работника).

Основания премирования работников. Основанием для премирования работников является достижение компанией своих КПЭ. Как правило, премирование работников начинается при условии выполнения компанией минимального процента достижения показателей.

Что делать, если компания не достигла поставленных КПЭ? В этом случае можно действовать одним из следующих образов:

  • никто из работников компании не премируется;
  • премируются работники только бизнес-подразделений в случае достижения ими своих персональных КПЭ. Премирование в этом случае направлено на поддержание мотивации данных работников с целью предупреждения возможного снижения производительности труда.

До внедрения системы премирования её условия, правила расчёта премиальных выплат и т. д. необходимо довести до сведения работников компании. Это поможет сэкономить время на этапе внедрения системы.



Ваша персональная подборка

    Участвуй в наших семинарах

    Школа

    Проверь свои знания и приобрети новые

    Записаться

    Самое выгодное предложение

    Самое выгодное предложение

    Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

    Живое общение с редакцией

    © 2007–2017  «Кадры и охрана труда  МЦФЭР - Казахстан» 

    Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции  «Кадры и охрана труда МЦФЭР - Казахстан». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РК.

    По вопросам подписки обращайтесь:        +7 (727) 323-62-12/13

    По вопросам клиентской поддержки:          +7 (727) 237-77-04

    
    • Мы в соцсетях
    Сайт предназначен для специалистов по кадровому делу, охране труда и делопроизводству

    Чтобы продолжить чтение, пожалуйста 
    зарегистрируйтесь.
    Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:
    • доступ к 1 500+ полезным статьям
    • 2 500+ актуальных ответов от ведущих экспертов
    • шаблоны документов, пошаговые инструкции
    • ежедневно обновляемая информация
    • приглашение на участие в семинарах и вебинарах 

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль