Назар аударыңыз! Ереуіл!

82
Назар аударыңыз! Ереуіл!

Ереуіл өткізумен байланысты даулар

Қазақстандық заңнамаға сәйкес, ереуіл дегеніміз жұмыс берушімен ұжымдық еңбек дауында өздерінің әлеуметтік-экономикалық және кәсіптік талаптарын қанағаттандыру мақсатында жұмысты толық немесе ішінара тоқтату (ҚР ЕК 1-бабы 1-тармағының 40) тармақшасы).

Егер бітімгерлік рәсімдер арқылы ұжымдық еңбек дауын шешуге қол жеткізілмесе, сондай-ақ жұмыс беруші бітімгерлік рәсімдерден жалтарған не ұжымдық еңбек дауын шешу барысында қол жеткізілген келісімді орындамаған жағдайларда қызметкерлер ереуіл өткізу туралы шешім қабылдай алады (ҚР ЕК 298-бабы 1-тармағы).

ҚР ЕК 291-бабына сәйкес қызметкерлердің талаптарын ҚР ЕК-нің 290-бабында көзделген тәртіппен шешу мүмкін болмаған кезде олар бітімгерлік рәсімдер тәртібімен қаралады.

Жұмыс беруші, жұмыс берушілердің бірлестігі (олардың өкілдері) қабылдамаған немесе олардың ішінара қанағаттандырған талаптары алдымен бітімгерлік комиссиясында, ал онда келісімге қол жеткізілмесе – еңбек арбитражында қаралады.

Сонымен бірге, ҚР ЕК 291-бабының 2-тармағына орай, тараптар ұжымдық еңбек дауын қараудың кез келген сатысында делдалға жүгіне алады. Делдалдық рәсім бітімгерлік комиссиясындағы, еңбек арбитражындағы бітімгерлік рәсімдерге қарағанда дербес рәсім болып табылады және солармен қатар жүргізілуі мүмкін.

 Бітімгерлік комиссиясында келісімге қол жеткізбеген жағдайда дауды еңбек арбитражында қарау міндетті сипатта болмайды, ал тек дауласушы тараптар арасында еңбек арбитражын құру туралы тиісті келісімге қол жеткізген жағдайда болуы мүмкін.

ҚР ЕК 293-бабының 7-тармағына орай, бітімгерлік комиссиясында ұжымдық еңбек дауы тараптарының келісіміне қол жеткізілмеген кезде, заң бойынша ереуілдер өткізу тыйым салынған немесе шектелген ұйымдарда, еңбек арбитражы міндетті түрде құрылуға тиіс.

Осылайша, заң бойынша ереуілдер өткізу тыйым салынған немесе шектелген ұйымдарда бітімгерлік комиссиясында ұжымдық еңбек дауы сәтсіз шешілген немесе жұмыс берушінің бітімгерлік комиссия жұмысына қатысудан жалтарған жағдайда қызметкерлер еңбек арбитражы кезеңінен өте отырып, егер дауласушы тараптар арасында оны құру туралы келісімге қол жеткізілмеген жағдайда ереуіл жариялауға құқылы.

Жұмыс беруші үшін еңбек арбитражы рәсімінен бас тарту пайдасыз болады, себебі бітімгерлік комиссия жұмысының барысында келісе алмаушылықтар реттелмеген жағдайда жұмыс берушіде қызметкерлер ереуілді жүргізу мүмкіндігіне дейін уақыт қоры және қызметкерлермен келісе алмаушылықтарды реттеуге қол жеткізудің артық мүмкіндігі болады. Осы себеп бойынша жұмыс беруші кез келген әдіспен қызметкерлермен еңбек арбитражы рәсімін жүргізу туралы келісім

Бірде бір тарап бітімгерлік рәсімдеріне қатысудан жалтаруға құқығы жоқ.

Ереуіл комитеті және оның өкілеттігі

Егер бітімгерлік рәсімдер арқылы ұжымдық еңбек дауын шешуге қол жеткізілмесе, сондай-ақ жұмыс беруші бітімгерлік рәсімдерден жалтарған не ұжымдық еңбек дауын шешу барысында қол жеткізілген келісімді орындамаған жағдайларда қызметкерлердің ереуіл өткізуді жариялау құқығы ҚР ЕК 298-бабының 1-тармағында көзделген.

Ереуіл өткізу жөніндегі шешімді бекіту тәртібі қызметкерлердің жұмыс берушіге талаптар ұсынуы туралы шешімді бекіту тәртібіне толық ұқсас болады.

Ереуіл өткізу жөніндегі шешімді қабылдаумен қатар бір уақытта қызметкерлер ереуілді басқаратын өздері уәкілеттік берген ереуіл комитетін міндетті түрде құруға тиіс.

Бірнеше жұмыс берушілерге қызметкерлер (олардың өкілдері) бірдей талаптар қойып, ереуіл жариялаған жағдайда оны осы қызметкерлер өкілдерінің бірдей санынан құрылатын бірлескен орган басқаруы мүмкін. ҚР ЕК 299-бабының 1-тармағына орай дәл ереуіл комитеті ереуілдің басталуы туралы жұмыс берушіге жариялауға құқылы, осылайша, қызметкерлердің ереуіл комитетін құруы міндетті болады.

ҚР ЕК 300-бабының 2-тармағында ереуіл комитеті өкілеттігінің жеткілікті тізбесі келтірілген. Ереуілді басқаратын органның:

1)      қойылған талаптарды шешу мәселелері бойынша жұмыс берушімен, жұмыс берушілердің бірлестігімен (олардың өкілдерімен), мемлекеттік, кәсіподақ, өзге де заңды және лауазымды тұлғалармен өзара қарым-қатынастарда қызметкерлер мүдделерін білдіруге;

2)      жұмыс берушіден, жұмыс берушілер бірлестігінен (олардың өкілдерінен) қызметкерлердің мүдделерін қозғайтын мәселелер бойынша ақпарат алуға;

3)      қызметкерлердің талаптарын қарау барысын бұқаралық ақпарат құралдарында жариялап отыруға;

4)      даулы мәселелер бойынша қорытындылар шығару үшін мамандарды тартуға;

5)      қызметкерлердің (олардың өкілдерінің) келісімімен ереуілді тоқтата тұруға құқығы бар.

Ереуілді басқаратын орган өз өкілеттіктерін жүзеге асыру кезінде жұмыс берушінің, мемлекеттік органдардың және қоғамдық бірлестіктердің құзыретіне жататын шешімдерді қабылдауға құқығы жоқ.

Ұжымдық еңбек дауының тараптары дауды реттеу жөніндегі келісімге қол қойған, сондай-ақ ереуіл заңсыз деп танылған жағдайларда ереуілді басқаратын органның өкілеттіктері тоқтатылады.

Ереуіл жариялау туралы шешім

Іс жүзінде ереуіл жариялау туралы шешімнің бір данасын жұмыс берушіге беру жолымен ол алдағы болатын ереуіл туралы хабардар болуы мүмкін. Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 299-бабының 2-тармағы ереуіл жариялау туралы шешімге міндетті түрде қосылуға тиісті мәліметтер тізбесін көздейді.

Сөйтіп, ереуіл жариялау туралы шешімінде: 

                 1)     тараптардың ереуіл өткізуге негіз болған келіспеушіліктерінің тізбесі, яғни тараптар бітімгерлік рәсімдер барысында келісімге келе алмаған себеп бойынша келіспеушіліктер. Мынаны да айта кету керек, яғни ереуіл жариялау кезеңінде қызметкерлердің талаптары өзгертілмейді немесе толықтырылмайды, әйтпесе жұмыс беруші бұны бітімгерлік рәсімдерін өткізу туралы міндетті талаптарды сақтамау ретінде бағалауға тиіс;

                 2)     ереуіл өткізілетін күн, орын мен уақыт, қатысушылардың болжамды саны. Ереуілге қатысу ерікті болып табылады, сондықтан тіпті оны жариялауға дауыс берген қызметкерлер де оған қатысудан бас тарта алады. Қызметкерлер тарапы ереуілге қатысушылардың анық санын көрсете алмайды және қатысушылар тізімін жасай алмайды. Алайда ұйғарынды цифрлар міндетті түрде жұмыс берушіге, ол қызметкерлер жұмысты тоқтатпайтын (ереуілге шықпайтын) участкелерде өндірістік процестерді ұйымдастыру мүмкіндігін қамтамасыз ету үшін, хабарлануға тиіс;

                      3)     ереуілді басқаратын органның атауы, бітімгерлік рәсімдерге қатысуға уәкілеттік берілген қызметкерлер өкілдерінің құрамы;

                      4)   ереуіл өткізу кезеңінде орындалатын қажетті жұмыстардың (қызмет көрсетулердің) ең төменгі көлемі жөніндегі ұсыныстар.

Ереуіл өткізу барысындағы қызметкерлердің маңызды міндеттерінің бірі ең төменгі қажетті жұмыстарды (қызмет көрсетулерді) қамтамасыз ету болып табылады.

Кейбір ұйымдарда ереуіл, жергілікті атқарушы органмен алдын ала келісім негізінде белгіленетін, халыққа қажетті тиісті қызметтердің көлемі мен тізбесі сақталған жағдайда, болуы мүмкін. Сөйтіп, тиісті қызметтердің белгілі бір көлемі мен тізбесі ереуіл кезінде келесі ұйымдар орындауға міндетті:

  • теміржол көлігі;
  • азаматтық авиация;
  • денсаулық сақтау;
  • халықтың өмір сүруін қамтамасыз ететін (қоғамдық көлік, сумен, электр қуатымен, жылулықпен, байланыспен қамтамасыз ету).

Мәні бойынша бұл – басқа азаматтардың құқықтары мен заңды мүдделерін бұзбау үшін ереуіл кезеңінде ереуілге шығушылар жүзеге асыруға тиісті жұмыстар (қызмет көрсетулер) тізбесі. Үздіксіз жұмыс істейтін өндірістерде ереуіл тек негізгі жабдықтардың, құрылымдардың үздіксіз жұмысы қамтамасыз етілген жағдайда ғана өткізілуі мүмкін. Қызметкерлердің минимум жұмыстарды (қызмет көрсетулерді) толық көлемде орындамауы ереуілді заңсыз деп тану үшін негіздеме болып табылады.

Локаут - жұмыс берушінің ереуілге жауапты әрекеті ретінде

Локаут – бұл жұмыс берушінің ереуілге жауапты әрекеті. Әдеттегідей, локаут жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкерлерді жаппай жұмыстан босатулармен сүйемелденетін ұйымның қызметін уақытша тоқтатуды білдіреді. Локаутқа тыйым салу қызметкерлердің ереуілге конституциялық құқығын іске асыруға кепілдік береді.

Жұмыс берушінің локаутты қолдануы қызметкерлердің ереуілге шығу құқығын нөлге апарады, ал оны қолдануға тыйым салу ұжымдық еңбек дауы қатысушыларының арасында белгілі бір тепе-теңдікті белгілейді.

ҚР ЕК 305-бап мазмұндалған, онда ереуіл өткізуді қоса алғанда, ұжымдық еңбек дауын реттеу барысында локаутқа, яғни қызметкерлердің ұжымдық еңбек дауына немесе ереуілге қатысуына байланысты, ҚР ЕК 54-бабы 1-тармағының 19) тармақшасында көзделген жағдайларды қоспағанда, солармен жасалған еңбек шарттарын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзуға тыйым салынады деп белгіленген.

 Ұжымдық еңбек дауын реттеу барысында, яғни бітімгерлік рәсімдер мен ереуілдер өткізу кезеңінде тек қызметкерлерді олардың дауға қатысуының негізінде жұмыстан босатуға ғана емес, сонымен бірге қызметкерлермен еңбек шарттарын бұзуға әкелетін заңды тұлғаны қайта ұйымдастыру немесе тарату бойынша шараларды жүзеге асыруға үзілді-кесілді тыйым салынады.

Бұл ретте заңды тұлғаның немесе заңды тұлға органдарының меншік иесінің шешімі бойынша жүргізілетін шаралар ғана айтылады. Сот шешімі бойынша заңды тұлғаны тарату немесе уәкілетті мемлекеттік органның актісіне сәйкес қайта ұйымдастыру локаутқа тыйым салу нормасын бұзу ретінде қаралуы мүмкін емес. Жұмыс беруші тек соттың ереуілді заңсыз деп тану туралы не ереуілді тоқтата тұру туралы шешімін қызметкердің назарына жеткізгеннен кейін ол ереуілге қатысуды жалғастырған жағдайларда қызметкерді жұмыстан босатуға жүгінуге құқылы (ҚР ЕК 54-бабы 1-тармағы 19) тармақшасы).

Ереуілдің заңдылығы

Жұмыс беруші тарапынан еңбек құқықтарын, адамгершілік және әділеттілік нормаларын бұзу жағдайларға қарамастан сот шешімі бойынша ереуіл заңсыз деп, ал ереуілге шығушы қызметкерлердің іс-әрекеттері заңға қайшы және жазаланатын деп танылуы мүмкін, соның нәтижесінде қызметкерлерді жауапкершілікке тарту келуі мүмкін.

ҚР ЕК 303-бабының 1-тармағына сәйкес ереуілдер:

1)      соғыс жағдайы немесе төтенше жағдай не төтенше жағдай туралы заңнамаға сәйкес айрықша шаралар енгізілген кезеңде; Қазақстан Республикасы Қарулы Күштерінің органдары мен ұйымдарында, елдің қорғанысын, мемлекеттің қауіпсіздігін, авариялық-құтқару, іздестіру-құтқару, өртке қарсы жұмыстарды қамтамасыз ету, төтенше жағдайлардың алдын алу немесе оларды жою мәселелерімен айналысатын басқа да әскери құралымдар мен ұйымдарда; арнаулы мемлекеттік және құқық қорғау органдарында; қауіпті өндірістік объектілер болып табылатын ұйымдарда; жедел және шұғыл медициналық көмек көрсету станцияларында;

2)      үздіксіз жұмыс істейтін өндірістерде ереуіл негізгі жабдықтардың, тетіктердің іркіліссіз жұмысы қамтамасыз етілген, жергілікті атқарушы органмен алдын ала келісу негізінде айқындалатын халыққа қажетті тиісті қызмет көрсетулердің тізбесі мен көлемі сақталмаған жағдайда, темір жол көлігі, азаматтық авиация, денсаулық сақтау ұйымдарында, халықтың тыныс-тіршілігін қамтамасыз ететін ұйымдарда (қоғамдық көлік, сумен, электр энергиясымен, жылумен, байланыспен қамтамасыз ету), жұмысының тоқтатыла тұруы ауыр және қауіпті зардаптарға әкеп соғуы мүмкін үздіксіз жұмыс істейтін өндірістерде;

3)      ҚР ЕК-де көзделген мерзімдер, рәсімдер және талаптар ескерілмей жарияланған жағдайда;

4)      адамдардың өмірі мен денсаулығына нақты қатер төндіретін жағдайларда;

5)      Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген өзге де жағдайларда заңсыз болып танылады.

Ереуілді заңсыз деп тану негізіне байланысты заңсыз ереуілдердің жіктелуінің келесі түрлерін белгілеуге болады:

1)      өте тыйым салынған заңсыз ереуілдер (ҚР ЕК 303-бабы 1-тармағы 1) тармақшасы);

2)      азаматтардың қауіпсіздігін қамтамасыз ету, кәсіпорындар мен халықтың тыныс-тіршілігін қамтамасыз ету мүмкін болмаған жағдайлардағы заңсыз ереуіл (ҚР ЕК 303-бабы 1-тармағы 2) және 4) тармақшалары);

3)      Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде көзделген мерзімдерді, рәсімдерді және талаптарды сақтамаған жағдайдағы заңсыз ереуілдер деп бөлуге болады (ҚР ЕК 303-бабы 1-тармағы 3) тармақшасы).

Заңсыз ереуіл туралы сот шешімі

Сот ереуілді заңсыз деп тану туралы шешімді Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес қабылдайды. Алайда ереуілді заңсыз деп тану үшін ҚР ЕК 303-бабының 1-тармағында көзделген негіздердің бірі бар болған кезде прокурор соттың тиісті шешімді қабылдағанға дейін ереуілді тоқтата тұруға құқылы.

Жұмыс берушіде ереуілді заңсыз деп тану туралы өтінішпен сотқа жүгіну құқығы бар, өйткені ҚР ЕК 303-бабының 4-тармағына орай, ереуілді заңсыз деп тану туралы шешімді сот жұмыс берушінің немесе прокурордың өтініші бойынша қабылдайды. Сот шешімі қызметкерлерге ереуілді басқаратын орган арқылы жеткізіледі, ол ереуілге қатысушыларды сот шешімі туралы дереу хабардар етуге міндетті, ал ереуілді басқаратын орган болмаған кезде – тікелей жұмыс беруші жеткізеді. Жұмыс беруші сот шешімінің мәтінін көпшілікке көрінетіндей қолжетімді жерлерде орналастыруды қамтамасыз етеді. Ереуілді заңсыз деп тану туралы сот шешімі дереу орындалуға, ал ереуіл тоқтатылуға тиіс.

Осыларды қорытындылай келе, ҚР ЕК 304-бабымен жұмыс берушіге ереуілді заңсыз деп таныған жағдайда ереуілді ұйымдастыруға немесе өткізуге қатысқан қызметкерлерді тәртіптік жауапкершілікке тарту құқығы берілгенін айта кету керек. Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде бұл баптың болуы заң шығарушы кәсіпорын үшін едәуір жағымсыз экономикалық салдардың болуы мүмкін себебі ретінде қызметкерлердің ереуілді бақылаусыз және жазаланбайтын жүргізу мүмкіндігін шектеуге тырысатыны туралы айтуға мүмкіндік береді. Дәл сондықтан қызметкерлер және қызметкерлер ұжымын басқаратын органдар еңбек дауларын шешудегі ең ақырғы шара туралы шешімді қабылдау алдында өз әрекеттерінің заңдылығы мен олардың ықтимал салдары туралы ойлануы керек.



Ваша персональная подборка

    Участвуй в наших семинарах

    Школа

    Проверь свои знания и приобрети новые

    Записаться

    Самое выгодное предложение

    Самое выгодное предложение

    Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

    Живое общение с редакцией

    © 2007–2017  «Кадры и охрана труда  МЦФЭР - Казахстан» 

    Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции  «Кадры и охрана труда МЦФЭР - Казахстан». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РК.

    По вопросам подписки обращайтесь:        +7 (727) 323-62-12/13

    По вопросам клиентской поддержки:          +7 (727) 237-77-04

    
    • Мы в соцсетях
    Сайт предназначен для специалистов по кадровому делу, охране труда и делопроизводству

    Чтобы продолжить чтение, пожалуйста 
    зарегистрируйтесь.
    Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:
    • доступ к 1 500+ полезным статьям
    • 2 500+ актуальных ответов от ведущих экспертов
    • шаблоны документов, пошаговые инструкции
    • ежедневно обновляемая информация
    • приглашение на участие в семинарах и вебинарах 

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль