Контрпредложение работодателя: признание или ловушка?

204
Контрпредложение работодателя: признание или ловушка?
Кабасова Гульнара Жунусбековна
Автор журнала «Справочник кадровика. Казахстан», старший HR-специалист ТОО «INTERCOMP Казахстан», г. Алматы
Профессионал планирует расторжение трудового договора, а руководство стремится его удержать, ведь затраты на подбор персонала и адаптацию будут значительными.

Время от времени мы все задумываемся о смене места работы. Это прекрасная возможность сделать ещё один шаг вверх по карьерной лестнице, а быть может, получить всё то, о чём мечталось и чего не хватало на сегодняшний момент: иные масштабы задач, интересные проекты, более высокую компенсацию и т. п.

Понятие «контрпредложение», практически забытое  работодателями в кризисные годы, снова становится актуальным.

  Расторжение трудового договора

 СЛОВАРИК Контрпредложение (контроффер) – предложение, которое делает компания своему сотруднику, принявшему решение уйти из компании, с целью его удержать.

 ВОПРОС Почему же так получается, что, лишь осознав реальную угрозу ухода сотрудника, руководство или HR-отдел  вдруг понимают, насколько ценным он был?

 Дело в том, что нас много лет воспитывали на принципе, что незаменимых людей нет: «Собрался увольняться? Пожалуйста, найдём специалиста и получше».

Однако состояние современного кадрового рынка таково, что отыскать подходящего сотрудника, который был бы высокопрофессиональным специалистом, умеющим не только соблюдать инструкцию или выполнять задания руководства, но ещё и быстро адаптироваться к реалиям конкретной компании, проявлять энтузиазм, показывать достаточно высокую степень ответственности и лояльности, не так просто.

Следует также учитывать, что внутренняя инфляция в компании всегда ниже, нежели на внешнем рынке, ориентировочно на 30 %. Это значит, что если вы будете замещать уходящего сотрудника внешним кандидатом, он обойдётся вам как минимум на 30 % дороже; и не забудьте добавить сюда стоимость поиска и адаптации.

Именно поэтому, когда профессионал хочет уйти, руководство всеми силами старается его удержать, ведь даже если на открывшуюся вакансию устроится специалист такого же уровня, временные затраты на подбор и адаптацию будут значительными. Получается, что для компании выгоднее сохранить прежнего сотрудника. А что выгодно ему самому? 

Мотивация сотрудников

Одна из основных причин принятия контроффера для менеджеров – повышение фиксированной зарплаты. 78 % респондентов решают остаться в компании, получив прибавку. Немаловажными факторами являются расширение круга ответственности (58 %) и повышение в должности (46 %). При этом респонденты признаются, что деньги – не единственный удерживающий фактор, способный повлиять на их решение остаться в компании. Зачастую для них важен, к примеру, баланс между работой и личной жизнью, что тоже стоит учитывать работодателям.

Думаем, контроффер действительно может быть принят, но только в ситуации, когда сотрудник недоволен лишь зарплатой, а все остальные критерии (характер работы, руководство, коллектив) его полностью устраивают. Когда специалист видит своё развитие в компании, но чувствует, что «недоплачен» по сравнению с представителями аналогичной позиции на рынке труда, получив ожидаемое вознаграждение, а именно ‒ рыночный уровень компенсации, он будет и дальше эффективно трудиться.

Утрата доверия

Но не стоит закрывать глаза на тот факт, что  контроффер может быть своего рода тайм-аутом, который компания и работодатель берут в надежде принять нового сотрудника, усомнившись в лояльности нынешнего. Вне зависимости от причин, которые побудили менеджера согласиться на контрпредложение и остаться в компании, руководство будет иметь в виду, что однажды он уже принял решение уйти и вполне способен повторить этот шаг снова.

ПРИМЕР Неоднократно бывали случаи, когда уходящий сотрудник принимал контрпредложение и оставался работать, поддаваясь уговорам и заманчивым обещаниям. И вроде бы всё прекрасно – компания сохраняет ценного сотрудника, а тот в свою очередь получает желаемое с минимальными потерями: не нужно адаптироваться к другой корпоративной культуре, строить отношения в чужом коллективе с новым руководством, разбираться с бизнес-процессами и пр. Однако, решив уволиться, кандидат расписывается в своей нелояльности к компании, даже если причины такого поступка со стороны выглядят логично и понятны многим.

Доверять ему компания и непосредственный руководитель уже не смогут.

У руководства со временем могут появиться сомнения по поводу надёжности и лояльности менеджера (это происходит даже бессознательно). А дальше ‒ как снежный ком: сначала прохладность в отношениях, меньше доверия в проектах, постепенное сужение сферы полномочий и т. д. Так может продолжаться до тех пор, пока сотрудник не примет повторное решение уйти.

НА ЗАМЕТКУ Если же встречное предложение планировалось как некий тайм-аут с целью выиграть время и без спешки подыскать сотруднику замену, то эту задачу контроффер выполнит прекрасно.

Лучше играть в открытую.

Попытаться удержать

Конечно, встречаются случаи, когда  работник, которого удержали при помощи контрпредложения о повышении оклада, остаётся и трудится ещё долго и счастливо на благо организации… К сожалению, подобный исход – это, скорее, исключение, и он возможен только тогда, когда у сотрудника была единственная причина неудовлетворённости, а именно ‒ материальное вознаграждение.

ПРИМЕР Финансовый директор одной из фармацевтических компаний пришёл к главе представительства с заявлением об уходе. Потеря ключевого менеджера могла впоследствии обернуться серьёзными убытками, и руководитель попытался удержать сотрудника, вдвое увеличив ему заработную плату, а также предоставив дополнительные льготы. Предложение конкурента было отвергнуто, и менеджер остался в компании. Спустя шесть месяцев глава представительства предложил финансовому директору уволиться по собственному желанию со словами: «Я не могу тебе доверять, полгода назад я усомнился в твоей лояльности к компании». Каково же было удивление теперь уже безработного менеджера, когда в коридоре он столкнулся с новым финансовым директором, на поиски которого и было потрачено всё это время.

Человеку, который уже твёрдо решил уходить, но получил действительно заманчивое предложение от работодателя, как правило, сложно устоять. И всё-таки не стоит принимать поспешных решений. Необходимо ещё раз взвесить все «за» и «против», проанализировать, что вы получаете, а что теряете, согласившись на контроффер. Рекомендуем вспомнить, что побудило задуматься о смене места работы:

  • отсутствие возможности профессионального развития в данной компании;
  • несоответствие материального поощрения уровню квалификации;
  • недружелюбный коллектив;
  • общая политика руководства;
  • сразу несколько пунктов;
  • что-то другое.

Управление репутацией

ВНИМАНИЕ Принимая контрпредложение только ради улучшения материального положения, сотрудник рискует упустить не только хорошую возможность для дальнейшего развития, но и удачный шанс для нового витка карьеры.

К сожалению, сложно дать универсальный совет в отношении того, как вести себя в случае контроффера. Мнение автора статьи как специалиста, которому делали контроффер, – встречных предложений не принимать. Если уж вы окончательно решили увольняться, то «уходя – уходи». Перед вами откроются интересные перспективы, вы приобретёте полезный опыт, у вас появится новый круг общения и самое главное – вы сохраните безупречную репутацию.

Не жалейте о совершённом выборе, ведь, несмотря на то что нынешний руководитель делает вам крайне привлекательное предложение с целью удержать в компании, скорее всего, теперь он не будет в вас уверен на все сто процентов.

К тому же профессионал должен понимать: если он принял предложение от нового работодателя, у него теперь есть некоторые обязательства ‒ даже если официальные документы пока фактически не подписаны.  

Отказ может стоить репутации.

Консультант рекрутингового агентства и компания запомнят специалиста как ненадёжного, что вряд ли станет конкурентным преимуществом, особенно в условиях быстрого распространения информации на рынке.

Ниже рассмотрим вероятные последствия принятия контрпредложений.

Ведущий менеджер по работе с клиентами:

‒ Я регулярно хожу на собеседования и специально получаю job offer от пары-тройки сторонних фирм, чтобы была возможность торговаться с текущим работодателем. Дело в том, что плановая индексация не отражает в должной мере изменение ситуации на рынке труда. В сфере продаж, особенно в секторе b2b, за успешных специалистов компании готовы предложить очень многое. Особенно если это ‒ компании-конкуренты.

Директор по франчайзингу в телекоммуникационной компании:

‒ В своё время я ушёл из компании по причине отсутствия индексации зарплаты на протяжении двух с половиной лет. На момент моего решения уровень зарплат был ниже рынка на 20–25 %. С работодателем тему индексации обсуждал неоднократно, однако результатов не было. После того как принял предложение от конкурента, предложившего зарплату в два раза превышающую текущий уровень, я получил контрпредложение от своего работодателя. Но данное решение руководителя было запоздалым. Если вас не слышит работодатель и экономит свои ресурсы за ваш счёт, то не нужно тратить время, нужно двигаться дальше. На рынке труда достаточно возможностей для реализации за хорошую компенсацию.

Мнение экспертов:

‒ Результаты исследования показали, что основной причиной контрпредложений являются уникальные знания и навыки, которыми обладает специалист; более 40 % респондентов отметили данный факт в качестве главного мотива. На втором месте – важные для компании проекты, над которыми работает сотрудник (37 %). Трудности при поиске нового специалиста смущают 12 % работодателей, которые считают замену персонала невыгодной для компании.

Так что нередко работодателям приходится идти на крайние меры, чтобы удержать того или иного сотрудника в компании, то есть сохранить его знания и компетенции.

Мнение работодателя:

Сотрудники зачастую используют факт написания заявления об уходе как повод поговорить с руководителем, а не как состоявшееся решение о смене компании. Часто, написав заявление, они его отдают и ждут, что руководитель сразу начнёт с ними говорить, спрашивать, что случилось, предлагать остаться. И очень обижаются, если этого не происходит.

Работники и работодатели, столкнувшись с ситуацией контроффера, по-разному относятся к этой проблеме. Надеемся, что если в своей трудовой карьере вы столкнётесь с выбором – принять контрпредложение от работодателя или отвергнуть, эта статья поможет вам определиться и принять правильное решение.



Ваша персональная подборка

    Подписка на статьи

    Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

    Участвуй в наших семинарах

    Школа

    Проверь свои знания и приобрети новые

    Записаться

    Самое выгодное предложение

    Самое выгодное предложение

    Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

    Живое общение с редакцией


    Рассылка






    © 2007–2017  «Кадры и охрана труда  МЦФЭР - Казахстан» 

    Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции  «Кадры и охрана труда МЦФЭР - Казахстан». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РК.

    По вопросам подписки обращайтесь:        +7 (727) 323-62-12/13

    По вопросам клиентской поддержки:          +7 (727) 237-77-04

    
    • Мы в соцсетях
    Сайт предназначен для специалистов по кадровому делу, охране труда и делопроизводству

    Чтобы продолжить чтение, пожалуйста 
    зарегистрируйтесь.
    Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:
    • доступ к 1 500+ полезным статьям
    • 2 500+ актуальных ответов от ведущих экспертов
    • шаблоны документов, пошаговые инструкции
    • ежедневно обновляемая информация
    • приглашение на участие в семинарах и вебинарах 

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль