Креативность как система мотивации персонала

34
Тулеметова Дильбархан Ризаматовна
Автор журнала «Справочник кадровика. Казахстан», бизнес-тренер, директор Центра развития деловых навыков, г. Алматы
Мы переходим от мира, где изобретения осуществлялись в не связанное с работой время, к миру, в котором креативность – необходимая программа развития бизнеса.

Что такое креативность? Чему мы пытаемся дать оценку в данной статье? Связана ли креативность с оригинальными идеями, которые осеняют нас внезапно, как вспышка света, возникают как будто из ничего, без сознательных усилий с нашей стороны, или это систематический научный поиск новых взаимосвязей, новых сторон уже известных явлений, вскрытие новых перспектив старого и уже известного?

Инвестиции в бизнес

Креативность связана с нетривиальными, почти спонтанными идеями и систематической разработкой новых вариантов видения старого. В обоих случаях это действия, которые весьма полезны для любой организации. Существует спорная точка зрения, что в условиях бурного развития науки и технологий креативность становится всё более ценным качеством работника, чему особенно способствуют ужесточение конкуренции и уменьшение государственного регулирования.

Мы быстро движемся от мира, регулируемого сезонными циклами, в котором изобретения осуществлялись в основном в не связанное с работой время, к миру, в котором креативность – это способ движения вперёд. В условиях неослабевающей глобальной гонки за инновациями вознаграждаются те, кто создаёт новое.

В настоящее время креативность всё меньше опирается на идеи из «ниоткуда», а всё больше связывается с необходимостью иметь огромные ресурсы, что становится её непременным условием.

Начнём с того, что креативность должна быть сфокусирована на том, чего требует бизнес. Инстинкт креативности должен приносить пользу, он должен быть сосредоточен на текущих проблемах бизнеса. В организации стремление к креативности играет важнейшую роль. В экстремальном случае организация пытается добиться креативности от работника. Но стремление к креативности только тогда будет продуктивным, когда оно концентрируется на определённых направлениях и терпеливо культивируется.

Индивидуумы, наделённые креативностью, прежде всего прочего должны быть уверены, что среда, в которой они действуют, дружелюбна и способствует креативности.

Творческий подход и материальное поощрение

Сегодня существует возможность связать креативность с размером вознаграждения. В действительности сегодняшний мир таков, что тот, кто создаёт то, что нужно этому миру, может быть столь щедро вознаграждён, что это превысит все пределы даже самых смелых надежд самого алчного человека. Обычно те, кто вознаграждён подобным образом, находятся на самой вершине бизнеса. Те, кто находится ниже, могут считать себя недостаточно оценёнными.

Потребность в креативности сильнее потребности в высоком заработке, поэтому всё, что требуется подобным людям, – возможность проявлять свою креативность.

Если работа полностью и щедро удовлетворяет этому требованию, а вознаграждение за неё вполне адекватно, можно не сомневаться, что креативный работник направит всю мощь своего мышления на проявления креативности, а не на старания сделать деньги.

Работники, которым важно проявлять свою креативность и получать достойное вознаграждение:

  • стремятся установить для себя собственный график работы;
  • стремятся использовать собственные методы;
  • предоставляют необходимую информацию по мере возможности (в «сыром», не структурированном виде).

Мотивация таких работников заключается в следующем:

  • наилучшим методом оплаты труда является фиксированная ставка оплаты и получение премий;
  • премии должны быть связанными не с конкретным креативным действием, а с проявлениями их креативности в целом;
  • должно предоставляться как можно больше простора для действий.
Руководителям придётся:
  •  мириться с разбросанной, несфокусированной креативностью; решить, во что им обойдётся держать в штате креативного «чудака»; отдавать себе отчёт в том, что большие расходы требуют большой отдачи.

Это должно помочь сосредоточить усилия креативных работников именно на тех направлениях, где это прежде всего требуется.

Работники, которые сильно стремятся к проявлению креативности, но почти безразличны к материальному вознаграждению:

  • погружены в свои мечты: пишут повести, сочиняют музыку, которую никто не хочет слушать, рисуют для собственного удовольствия;
  • бросают работу и с похвальным трудолюбием предаются созданию моделей кораблей, занятию требующему столько затрат труда, что это никогда не окупится. Их мир – мир свободы, и их выбор справедлив;
  • нуждаются в возможности посвятить себя тому, что их интересует. Но если не дать им поля для креативной деятельности, они могут покинуть организацию.

Мотивация заключается в том, что таким работникам необходимо предоставить возможность и пространство для проявления креативности в их собственном понимании.

Креативность и структурирование

Бытующее мнение о креативных творческих личностях обычно сводится к тому, что они анархичны, необузданны, импульсивны во всём, возможно, достойны восхищения, но взаимодействовать с ними крайне хлопотно. Оправданно ли это мнение?

Как всегда популярный миф оказывается верным лишь частично. Небольшой процент креативщиков всё же имеют потребность в структурировании. Следует иметь в виду, что личности с низкой потребностью в структуре, как правило, очень выделяются из общей массы, что, вероятно, и даёт обществу основание для мифов о них.

ПРИМЕР На две личности типа Пикассо может встретиться всего одна жаждущая структурированности креативная личность, но он менее заметен, что затрудняет его социальное распознавание.

Работники, которые любят креатив и структурирование:

  • им необходима твёрдая основа или административные рамки, прежде чем они смогут работать в условиях неопределённости или почувствуют себя в обстановке настолько комфортной, что заработает их воображение;
  • полная свобода и отсутствие всяких правил не по ним: это только увеличивает их беспокойство; в результате их энергия расходуется на то, чтобы держать себя в руках, а на творческую активность и любознательность их уже не хватает;
  • табельный учёт их рабочего времени будет приводить в ужас весь персонал отдела;
  • одеваются эксцентрично или совершенно неприемлемо для деловой среды;
  • их манера вести дела оставляет желать лучшего;
  • на их рабочих местах будет вечный беспорядок;
  • некоторые их идеи будут выглядеть легкомысленными.

Мотивация таких работников включает несколько составляющих:

  • альтернативными условиями работы подобных людей должна стать среда, строго регламентированная правилами, инструкциями, принятым порядком. Так, например, человек может быть архитектором, автором прекрасных проектов, но при этом он должен чётко знать свойства и возможности различных строительных материалов, да и строительное законодательство также;
  • если креативный работник помимо структурирования проявляет небольшой интерес к разнообразию, можно предположить, что его креативность носит в основном интроспективный характер. В этом случае задачей руководителя является создание достаточной безопасности и предсказуемости среды, что будет способствовать высвобождению его стремления к креативности, а это мотивирует его и приносит пользу организации;
  • предоставление возможности работать над проблемой до тех пор, пока она не станет ему понятной, может принести хорошие дивиденды. Подобные работники смогут достичь того момента, когда изобретать им станет легче, дешевле и предложенные ими методы, действительно, будут лучшими.

СЛОВАРИК Интроспекция – метод углубленного исследования и познания человеком моментов собственной активности: отдельных мыслей, образов, чувств, переживаний, актов мышления как деятельности разума, структурирующего сознание, и т. п.

Руководители, чтобы получить от подобных работников наибольшую отдачу, должны:

  • управлять ими очень ненавязчиво;
  • проявить взвешенность и мудрость, чтобы не списать их со счёта раньше времени как медлительных и неповоротливых;
  • быть готовыми слушать работников;
  • установить и поддерживать равновесие между побудительными мотивами работников;
  • поддерживать толерантность и открытость, способствующие проявлениям креативности;
  • сделать правила и ограничения легко видимыми, обеспечивающими креативность необходимой информацией;
  • научиться скрывать своё раздражение, когда работники сопротивляются требованию сосредоточиться, соблюдению сроков выполнения работ и доведению дела до конца (а также необходимости сузить число вариантов выбора, вовремя завершить проект, подать отчёт и т. д.);
  • держать себя в руках и мириться со всеми причудами работников;
  • терпеть капризы и эксцентричность;
  • научиться лелеять таких сотрудников, подбадривать, с улыбкой встречать их промахи.

НА ЗАМЕТКУ Суть этого подхода – поддерживать дистанцию в вопросах креативности и проявлять жёсткость и требовательность в вопросах соблюдения правил и порядков.

Это не должно представлять слишком сложной проблемы. Те, кто творчески создаёт, сочтут эту среду самой предпочтительной для эффективной работы.

Руководители, которые идут на это, вероятнее всего, в долгосрочном плане будут вознаграждены, получив более довольных работников. Это означает, что создан наиболее благоприятный климат для продуктивной работы, вероятных открытий и новых идей.

НА ЗАМЕТКУ Научиться умению руководить креативными сотрудниками – это одна из наиболее сложных, но многообещающих задач из тех, с которыми сталкивается руководитель.

По определению, высокая потребность в структуре предполагает стремление к порядку и даже ортодоксальности. И что остаётся руководителю, пытающемуся стимулировать креативную жилку такого работника? Ответ на этот вопрос зависит от того, чего мы ждём от креативного работника. Если он достаточно компетентен, а занимаемая им должность предполагает только креативность, например, если он работает в рекламном агентстве, и можно не беспокоиться за соблюдение всех структурных требований, в частности законодательства о рекламе, правил и технологий производства рекламного продукта, поскольку это входит в обязанности других сотрудников, тогда работа с людьми такого типа – радость и удовольствие.

Социальные контакты

Работники, у которых потребность в социальных контактах не развита, могут испытывать проблемы. Возможно, придётся переживать тяжёлые времена в бизнесе до тех пор, пока они не научатся быть последовательными и предсказуемыми, а также вносить определённый измеримый вклад в общую работу. Если это им не под силу, вероятно, придётся столкнуться с трудностями в плане поддержки. Вряд ли их будут «держать» на работе на основании того, что «они однажды предложили гениальную идею».

Такие работники должны:

  • уметь работать сообща с коллективом;
  • представлять результаты своей работы.

Однако чаще они этого как раз и не умеют.

Мотивация данной категории работников зависит от некоторых условий.

  1. Если работник по натуре своей нуждается в структурировании работы, необходимо создать ему эту структуру, чтобы усилить эффективность креативного мышления.
  2. Если же этот одиночка не нуждается в правилах и порядках, следует предоставлять ему свободу действий и не просмотреть момент, когда ему потребуется поддержка.

Руководитель должен:

  • выявлять, поощрять, поддерживать и защищать таких работников;
  • действовать как их адвокат;
  • представлять их идеи и в той степени, в какой они приемлемы для бизнеса, обеспечивать их презентацию и принятие.

К сожалению, наблюдается тенденция, чем более неординарными являются проявления креативности, тем меньше их признание. Одни организации с трудом представляют себе, как вывести на рынок слишком неординарный продукт креативности, в то время как другие – испытывают крайний дефицит креативных идей.

Психология отношений

Сотрудники с повышенной потребностью в креативности и в долгосрочных взаимоотношениях попадают в категорию тех работников, которые наиболее эффективны  в условиях стабильности. Их внутренняя потребность состоит в поисках удобной для себя ниши среди людей, с симпатией или, по крайней мере, терпимо к ним относящихся.

НА ЗАМЕТКУ В условиях длительных взаимоотношений креативность может расцветать. Они позволяют идеям оформляться и крепнуть.

Если сложившиеся долгосрочные взаимоотношения способствуют поддержанию целей организации, то руководители не должны желать их разрушения. Какие бы изменения не довелось вводить, организация всегда получит выгоду от того, что сохранит возможность для поддержания и процветания подобных взаимоотношений.

Если же взаимоотношения не направлены на поддержку организации, руководство будет стремиться изменить их направленность. При решении этой задачи сопротивление неизбежно. Наилучшим шансом на успех является прямое открытое заявление о требованиях организации, не оставляющих сомнения в решимости руководства ввести перемены.

Руководители должны:

  • признавать и отмечать действия, адекватные указанной ими цели;
  • лишать поддержки тех, кто не проявляет желания поддержать руководство;
  • ясно дать понять, что готовы изменить взаимоотношения, но в первую очередь требуется принять перемены;
  • организовать обучение персонала творческому подходу.

Для тех индивидуумов, в характере которых стремление к креативности сочетается с низкой потребностью в длительных взаимоотношениях, следует создать условия для вовлечения их в творческие созидательные процессы. Отсутствие у них желания развивать и поддерживать социальные контакты на длительной основе не должно мешать проявлению их креативности.



Ваша персональная подборка

    Подписка на статьи

    Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

    Участвуй в наших семинарах

    Школа

    Проверь свои знания и приобрети новые

    Записаться

    Самое выгодное предложение

    Самое выгодное предложение

    Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

    Живое общение с редакцией


    Рассылка






    © 2007–2017  «Кадры и охрана труда  МЦФЭР - Казахстан» 

    Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции  «Кадры и охрана труда МЦФЭР - Казахстан». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РК.

    По вопросам подписки обращайтесь:        +7 (727) 323-62-12/13

    По вопросам клиентской поддержки:          +7 (727) 237-77-04

    
    • Мы в соцсетях
    Сайт предназначен для специалистов по кадровому делу, охране труда и делопроизводству

    Чтобы продолжить чтение, пожалуйста 
    зарегистрируйтесь.
    Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:
    • доступ к 1 500+ полезным статьям
    • 2 500+ актуальных ответов от ведущих экспертов
    • шаблоны документов, пошаговые инструкции
    • ежедневно обновляемая информация
    • приглашение на участие в семинарах и вебинарах 

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль