Судимость: ограничения и правовые гарантии в трудоустройстве

616
Кулинкова Виктория Викторовна
Эксперт ЭС «ACTUALIS: Кадровое дело», автор ряда изданий Цифрового издательства «МЦФЭР-Казахстан», юрист, г. Караганда
Специалистам отдела кадров следует знать: не всякий факт привлечения соискателя к уголовной ответственности следует расценивать как барьер в получении работы.

Если специалист отдела кадров на практике сталкивается с приемом на работу сотрудника, имевшего судимость или привлекавшегося к уголовной ответственности за конкретные виды преступлений, то это еще не повод для волнения и беспокойства на случай недоверия и прокола как со стороны нового работника, так и для самого кадровика. В данном случае, как и в любом другом, важно знать какие ограничения и правовые гарантии предоставляет законодательство в части трудоустройства таких граждан.

Уголовное дело

В Трудовой кодекс Республики Казахстан (далее – ТК РК) внесены изменения, которые ограничивают возможность поступления граждан, имевших судимость, на работу в сферу образования, воспитания, организации отдыха и оздоровления, физической культуры и спорта, медицинского обеспечения, оказания социальных услуг, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (п. 9 ст. 31 ТК РК).

ВНИМАНИЕ В связи с этим у кадровиков появляется новая обязанность: при оформлении сотрудника для работы с детьми и подростками требовать от нового работника наряду с другими необходимыми для заключения трудового договора документами справку об отсутствии или наличии судимости, а равно уголовного преследования либо о прекращении дела по реабилитирующим основаниям (далее – справка о судимости). В настоящее время получить справку о судимости можно в центре обслуживания населения (ЦОН) по месту жительства или на портале электронного правительства egov.kz.

Привлечение к уголовной ответственности предполагает возбуждение уголовного дела, а также последующие за этим следствие по делу и судебное разбирательство. Однако уголовное дело не всегда может быть доведено до рассмотрения в суде. Например, дело может быть приостановлено или прекращено за отсутствием или недоказанностью состава преступления в действиях обвиняемого.

Если дело все же достигает этапа судебного разбирательства, и суд выносит подозреваемому в совершении преступления обвинительный приговор, то лицо считается осужденным с даты вступления приговора в законную силу до момента погашения или снятия судимости.

Судимость и сроки ее погашения

Судимость погашается в периоды, разные по длительности во времени и зависящие от тяжести наказания:

  • в отношении условно осужденных лиц – по истечении испытательного срока;
  • осужденных к лишению свободы за преступления небольшой или средней тяжести – по истечении трех лет после отбытия наказания;
  • за особо тяжкие преступления – по истечении восьми лет.

Если после отбытия наказания осужденный вел себя безупречно, то по его ходатайству суд может снять с него судимость до истечения срока ее погашения. Снятие судимости аннулирует все связанные с ней правовые последствия.

Остается ли судимость фактором риска на других видах работы?

Нужно помнить, что к трудовой деятельности в сферах образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию, за преступления против:

  • жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления);
  • половой неприкосновенности и половой свободы личности;
  • семьи и несовершеннолетних;
  • здоровья населения и общественной нравственности;
  • основ конституционного строя и безопасности государства;
  • общественной безопасности.

ВАЖНО Вышеуказанный запрет на допуск к работе не распространяется на лиц, в отношении которых уголовное преследование прекращено по реабилитирующим основаниям.

НА ЗАМЕТКУ Если работник имеет судимость за другие преступления, например, против собственности (за кражу, согласно ст. 175 Уголовного кодекса Республики Казахстан (далее – УК РК)) или за преступления в области конституционных прав и свобод человека (за нарушение авторских и смежных прав – ст. 184 УК РК), это никоим образом не будет являться основанием для отказа в приеме на работу. Если все же такой отказ последует, претендент может оспорить его в судебном порядке.

Если нарушен закон при заключении трудового договора…

Вместе с тем все же могут возникнуть ситуации, когда лицо, имеющее запрет на работу с несовершеннолетними, окажется принятым на работу. Такое возможно, к примеру, из-за того, что руководитель при приеме на работу не потребовал от соискателя необходимую справку. Руководитель предприятия, упустив из виду важный фактор риска, оформил трудовой договор и, таким образом, по неведению нарушил закон. Или получил справку о судимости, но все же принял сотрудника на работу, тем самым осознанно идя на риск. Как быть и в том, и в другом случаях?

Для разрешения подобных ситуаций необходимо пользоваться нормой ст. 61 ТК РК, которая предусматривает прекращение трудового договора из-за нарушения установленных законом правил заключения трудового договора. В первом случае с сотрудником следует расторгнуть трудовой договор именно по этой статье. Во второй ситуации, работодателю, нарушившему закон, грозит административный штраф по результатам проверки правового инспектора, выявившего данный факт.

ВАЖНО При увольнении по ст. 61 ТК РК важно помнить, что работник увольняется не из-за непредставления справки о судимости, а из-за игнорирования установленных законом ограничений на занятия трудовой деятельностью.

Увольнение ни в коем случае не должно производиться автоматически. Прежде всего, работодателю следует определить истинного виновника заключения трудового договора с работником в нарушение закона.

Если со стороны сотрудника каких-либо манипуляций не было, то есть при приеме на работу он не скрывал факта привлечения к уголовной ответственности и представил соответствующую справку, работодатель, прежде чем уволить, должен предложить ему другую имеющуюся работу. Речь идет как о вакантной должности или работе, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работе, не противопоказанной работнику по состоянию здоровья. И, если в организации не найдется подходящего места, или работник откажется его занять, и работодатель получит от работника письменный отказ от перевода, только в этом случае можно будет подготовить и издать приказ об увольнении по пп. 2) п. 1 ст. 59 ТК РК. Кроме того, при отсутствии вины работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Возможна и ситуация, когда работник, имеющий отношение к воспитанию несовершеннолетних, уже в процессе трудовой деятельности привлечен к уголовной ответственности. В таком случае трудовой договор с ним следует прекратить согласно пп. 2) п. 1 ст. 58 ТК РК – при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник или работодатель – физическое лицо осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения трудовых отношений. Но (как и при расторжении трудового договора по ст. 61 ТК РК) прежде всего, нужно будет предложить работнику другую работу. Однако если в ст. 61 ТК РК это требование зависит от того, есть ли вина работника в возникшей ситуации или нет, то в данном случае подобная обязанность не оговаривается никакими условиями.

Трудовые споры

Споры, связанные с отказом в приеме на работу соискателя по причине судимости, возникают редко. При рассмотрении подобных ситуаций необходимо иметь в виду, что труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Все имеют право на заключение трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть независимо от возраста, пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положений, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.  



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Участвуй в наших семинарах

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией






© 2007–2017  «Кадры и охрана труда  МЦФЭР - Казахстан» 

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции  «Кадры и охрана труда МЦФЭР - Казахстан». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РК.

По вопросам подписки обращайтесь:        +7 (727) 323-62-12/13

По вопросам клиентской поддержки:          +7 (727) 237-77-04


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для специалистов по кадровому делу, охране труда и делопроизводству

Чтобы продолжить чтение, пожалуйста 
зарегистрируйтесь.
Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:
  • доступ к 1 500+ полезным статьям
  • 2 500+ актуальных ответов от ведущих экспертов
  • шаблоны документов, пошаговые инструкции
  • ежедневно обновляемая информация
  • приглашение на участие в семинарах и вебинарах 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль