text
Справочник кадровика

Как без расследования привлечь к дисциплинарной ответственности

  • 6 марта 2018
  • 517

Вопрос

В организации работник совершил дисциплинарный проступок, в связи с чем представил работодателю объяснительную, в которой пояснил причину совершённого нарушения, но своей вины не признал. Вправе ли работодатель без проведения служебной проверки, только на основании объяснительной работника привлечь его к дисциплинарной ответственности?

Ответ

Согласно пп. 75) п. 1 ст. 1 ТК РК, под дисциплинарным взысканием понимается мера дисциплинарного воздействия на работника, применяемая работодателем за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок – это нарушение работником трудовой дисциплины, а также противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (пп. 76) п. 1 ст. 1 ТК РК).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признаётся виновным в том случае, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Согласно п. 2 ст. 65 ТК РК, работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного взыскания.

Форма обращения работодателя к работнику с предложением предоставить письменное объяснение по допущенному нарушению законодательством не регламентируется. На практике письменное объяснение запрашивается у работника его непосредственным руководителем или работником кадровой службы при личном обращении, по телефону, электронной почте, реже – путём вручения работнику письменного запроса.

Работник может предоставить:

- письменное объяснение причин допущенного им нарушения;

- письменное объяснение о несогласии с тем, что им допущено нарушение трудовой дисциплины.

Если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (п. 2 ст. 65 ТК РК).

Если работник отказывается давать письменное объяснение или подписывать акт, фиксирующий совершение им дисциплинарного проступка, то необходимо составить следующие акты:

- об отказе от дачи письменного объяснения о совершённом дисциплинарном проступке;

- об отказе в подписании акта о совершении дисциплинарного проступка.

Все акты составляются в присутствии не менее чем двух свидетелей из числа работников и удостоверяются их личными подписями.

Действующее законодательство не обязывает работодателя документировать факт совершения работником дисциплинарного проступка. Но если работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе, то наличие этих документов поможет подтвердить законность действий работодателя.

На практике факт совершения дисциплинарного проступка можно зафиксировать путём составления следующих документов:

- служебной или докладной записки (от лиц, обнаруживших факт совершения проступка, руководителя структурного подразделения);

- акта (об отсутствии на рабочем месте, отказе от прохождения медицинского обследования и пр.);

- заключения комиссии (например, по результатам служебного расследования) и т. д.

Также рекомендуется ознакомить работника с данными документами под подпись, а в случае отказа от ознакомления – составить соответствующий акт.

Анализ судебной практики показывает, что применяемые к работнику меры дисциплинарного воздействия часто не соответствуют тяжести совершённого им проступка.

Часто встречаются ситуации, когда работодатель, принимая решение о наложении дисциплинарного взыскания на провинившегося работника, не может правильно определить вид такого взыскания.

Логично предположить, что замечание – менее строгая мера взыскания, а строгий выговор – более значимая степень ответственности, чем выговор. Расторжение трудового договора является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания за совершение наиболее грубых, значимых для организации нарушений.

В любом случае при определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать:

- содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка;

- обстоятельства совершения дисциплинарного проступка;

- предшествующее и последующее поведение работника;

- отношение работника к труду.

Применяемое дисциплинарное взыскание должно соответствовать степени вины работника и тяжести совершённого дисциплинарного проступка.

ВАЖНО
Применение (или неприменение) и избрание меры дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя. Только он может решать, налагать или не налагать на работника дисциплинарное взыскание. Поэтому, прежде чем применять какую - либо меру дисциплинарного воздействия, работодателю следует учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, а также предшествующее и последующее поведение работника, его отношение к работе.

Таким образом, исходя из вышеизложенного, с целью минимизации рисков работодателя в случае обращения работника в суд рекомендуется, как показывает практика, проводить расследование всех обстоятельств совершённого дисциплинарного проступка.

Источник: «Кадры и делопроизводство. Вопросы и ответы», № 3, 2018

Мы в соцсетях
Чтобы читать дальше, пожалуйста, зарегистрируйтесь!

Мы вынуждены сделать доступ по регистрации, чтобы обеспечить качество публикаций и защитить авторские права редакции.
После регистрации у вас будет доступ ко всем материалам и сервисам на портале.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
Это займет не больше 1 минуты
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль