Занятость работников в период простоя

170

Вопрос

Имеет ли работодатель право обязать работников в период простоя находиться на рабочих местах и на какое количество часов в день? Как должна производиться оплата труда в период простоя

Ответ

В соответствии с пп. 10) п. 1 ст. 1 ТК РК, простоем является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического, организационного, иного производственного или природного характера.

Помимо указанных причин простой может возникнуть вследствие проведения ремонта помещений, вынужденного переезда из занимаемых площадей, нарушения контрагентом договорных обязательств, повлекшего приостановление работ, лишения специального разрешения (лицензии), решения государственного органа о приостановке деятельности предприятия, структурного подразделения, оборудования и др.

Простой может коснуться всего предприятия в целом, определённой части работников либо только одного работника.

Простой может возникнуть:

- по вине работодателя;

- по вине работника;

- по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Работник обязан сообщать работодателю о возникновении простоя (пп. 5) п. 2 ст. 22 ТК РК). Если работа приостановлена по инициативе работодателя, об этом необходимо известить работников.

Работодатель обязан принимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором.

В ТК РК отсутствуют требования об обязательном присутствии работников на рабочих местах во время простоя, а также не установлены конкретные сроки продолжительности времени простоя. Он может длиться день, неделю или месяц. Получается, что пока работодатель не захочет или не сможет возобновить работу, он вправе продлевать простой. Главное, чтобы всё было закреплено официально.

Период простоя относится к рабочему времени (п. 1 ст. 67 ТК РК) и не является временем отдыха, поэтому в данный период работники обязаны находиться на рабочих местах. При этом работодатель может разрешить своим работникам не выходить на работу на время простоя, о чём издаются соответствующие приказ или распоряжение.

Отдельного приказа или распоряжения не требуется, если подобное условие предусмотрено в коллективном и (или) трудовом договорах. Отсутствие работников на работе без разрешения работодателя во время простоя можно квалифицировать как прогул.

В случае простоя работодатель вправе переводить работника без его согласия на весь период простоя на другую, не противопоказанную по состоянию здоровья работу (п. 1 ст. 42 ТК РК). При этом следует иметь в виду, что перевод работника на другую работу в связи с простоем является правом, а не обязанностью работодателя.

Также в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объёма работ в целях сохранения рабочих мест, работодатель вправе вводить режим неполного рабочего времени (п. 3 ст. 46 ТК РК).

В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному пп. 2) п. 1 ст. 58 ТК РК.

На время простоя работодатель может занять высвободившихся работников на других работах. Он вправе:

- на время простоя перевести работников на другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья;

- досрочно предоставить оплачиваемый трудовой отпуск;

- установить режим неполного рабочего времени;

- с согласия работника (письменное заявление) предоставить социальный отпуск (отпуск без сохранения заработной платы).

В случае приостановки деятельности руководитель организации издаёт приказ или распоряжение о дате начала и продолжительности вынужденного простоя. При этом конкретная дата окончания простоя может не указываться, если на момент издания приказа нет возможности установить продолжительность простоя.

В данном локальном акте должны быть также отражены: причины возникновения простоя; порядок оплаты периода простоя, а при необходимости – наличие или отсутствие обязанности работников находиться на рабочих местах.

Работники, для которых объявлен простой, должны быть ознакомлены с приказом о приостановке работы в связи с простоем посредством проставления подписи на соответствующем уведомлении (либо в самом приказе) и т. п. В случае отказа работника от ознакомления рекомендуется составить соответствующий акт.

Если в приказе об объявлении простоя была указана конкретная дата его окончания, то действие данного приказа прекращается автоматически. Если же приказ об объявлении простоя был издан без указания конкретной даты его окончания, так как невозможно было определить продолжительность простоя, то работодателю необходимо издать приказ об окончании простоя. В таком приказе следует указать:

- дату, с которой будет возобновлена работа;

- должности (профессии), фамилии, имена, отчества работников или наименования структурных подразделений организации, которые приступают к работе после простоя.

В обязательном порядке необходимо ознакомить под подпись работников соответствующих структурных подразделений с приказом об окончании простоя.

Такие действия помогут избежать спорных ситуаций, когда работники организации не явились на работу и утверждают, что работодатель не уведомил их об окончании простоя.

Согласно нормам ст. 112 ТК РК, порядок оформления простоя и условия оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не ниже минимального размера заработной платы.

Если простой произошёл по вине работодателя, то оплата труда работников должна устанавливаться в размере не менее 50 % от средней заработной платы работника. Если простой произошёл по вине работника, оплата не производится.

При временном переводе на другую работу в случае простоя оплата труда работнику производится согласно выполненной работе.

Источник: «Кадры и делопроизводство. Вопросы и ответы», № 4, 2018

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией






© 2007–2017  «Кадры и охрана труда  МЦФЭР - Казахстан» 

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции  «Кадры и охрана труда МЦФЭР - Казахстан». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РК.

По вопросам подписки обращайтесь:        +7 (727) 237-77-11/12

По вопросам клиентской поддержки:          +7 (727) 237-77-04, +7 (727) 237-77-13


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для специалистов по кадровому делу, охране труда и делопроизводству

Чтобы продолжить чтение, пожалуйста 
зарегистрируйтесь.
Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:
  • доступ к 1 500+ полезным статьям
  • 2 500+ актуальных ответов от ведущих экспертов
  • шаблоны документов, пошаговые инструкции
  • ежедневно обновляемая информация
  • приглашение на участие в семинарах и вебинарах 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
Только сегодня
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль