Марапаттау мен жазалау

Компания қызметінің нәтижелі болуына қызметкерлерді ынталандыру үлкен ықпал етеді. Ынталандырудың жағымды ықпалды (марапаттау) және жағымсыз ықпалды  (жазалау) түрлері қолданылады. Ұжымның қызметін жетілдіре түсу үшін марпаттау мен жазалауға немесе олармен сабақтасатын қандай негіз болуы керек екенін анықтау керек.

Марапаттау ынталандырудың оңды жағы сияқты

Әрбір адам өзінің нәтижелі еңбегінің (сөз дәл осы туралы айтылады!) қорытындысын мойындатуға мұқтаж. Бұл талапты жүзеге асыру үшін марапаттау (вознаграждение) қолданылады.

ВАЖНО  Сыйақы – бұл, адамның құнды деп санайтын  нәрсесі. Ішкі марапат деп айтылатын марапатта болады, оны жұмыстың өзі береді. Өз-өзін құрметтеу, қызметінің маңызды екенін сезіну, алынған қорытындысына қанағаттану – бұлардың барлығы ішкі марапаттың құрама бөліктері болып табылады. Адам оны алу үшін, оған тиісті жұмыс жағдайын қалыптастырып, қажетті заттармен қамтамасыз етіп, алдына нақты тапсырма қойып, оған жауапкершілік, құқық пен міндеттілік тағайындау керек.

Қызметкерге жеңілдіктер жасау, мадақтау, көпшілік алдында құрмет көрсету, маңызды қызметкер екенін жоғарылата түсу оның қызметінің мойындалғанын көрсетеді.

ВНИМАНИЕ Марапатты қолдана отырып жетекші ұжымды шиеленіске алып келуі (оның тарап кетуіне дейін) немесе оларды біріктіре түсуі мүмкін.

Марапаттаудың түрлері жазалаудан қарағанда көбірек. Қанатандырудың жақсы жағына ақшалай марапаттауды, бонустарды, құрмет көрсетуді, қызмет бабы бойынша жоғарылатуды және т.б. жатқызуға болады.

Материалдық марапаттардың көлемі белгілі қағидаларға сәйкес базалық еңбекақыдан 10 нан 50%  көлемімен баламаланады. Ақшалай марапаттар бір реттік, қандайда бір реттік жұмыс үшін (корпоративтік мерекелерді ұйыдастырғаны, келісім шартта қарастырылмаған жедел жұмысты орындауға ат салысқаны), төленетін болуы мүмкін. Бұдан басқа, қызметкерге қандай да бір маңызды күн тізбесіне сәйкес қолдау ретінде берілетін жәрдемақы түрі болуы мүмкін: үйлену тойы, мерейтойы, баланың туылуы т.б..  Қызметкердің жанамалық түрде ала-алатын біраз марапаттардың түрлері бар (ұялы байланыс ақысын төлеу, санаторияларға жеңілдік жолдамаларын беру, жол жүру жеңілдіктері және т.б.), бірақ бұл комапния үшін үлкен шығын болып табылады.

НА ЗАМЕТКУ компанияның ерекшеліктері мен арнайы кәсіптілігін ескере отырып ақшалай марапатпен қанаттандыру әдістерін бір-бірімен сабақтастырған дұрысырақ болады. Мәселен, хатшы үшін жұмыс уақытынан тыс артық жұмысы үшін, офисті басқарушы (офис-менеджер), лауазымына көтермелеуге дейін, жыл соңында компания жұмысының қорытындысы бойынша (түсімге қызметтік қатысының жалпы сұлбасы бойынша) ақшалай марапат беру және т.б. 

Еер компания үлкен болмаса, материалдық ынталандыру құралдарын қолдану айтарлықтай қаржылық шығынға алып келеді және әр уақытта жүзеге асырылмайды. Дәл сол себепті материалдық емес марапаттаудың тәсілдерін пайдаланған жөн. Әрине, бұл сөзсіз, ақшалай марапаттар сияқты маңызды емес, бірақ кадрлық саясат тыңғылықты ойластырылып, жүйеленген болса олардың ықпалдылығы мен қорытындысы соншалықты маңызды болуы мүмкін. Ұмытпау керек: кейбір адамдар үшін белгілі бір жағдайларда шын-жүректен, ықыласпен білдірілген марапат қомақты ақшалай марапттан гөрі өте маңызды болуы мүмкін.

Марапаттаудың нақты бір әсерлі ережелері болады.

ПЕРЕЧЕНЬ

1.Қызметкер өз қызметінде еңбек белсенділігін арттырып, сонымен қатар жоғары көрсеткіштерге жетіп отырса марапаттауды әр кез қолданған жөн. Марапаттау ерікті қызмет атқаратын қызметкердің дәрежесін жоғарылатып, ерекшелендіре түсуі керек.

2.Марапаттау жиынтықтарының барлық түрлерін мақсатты қолданып отырған дұрыс – алғыс білдіруден бастап ақшалай сыйлыққа дейін.

3. Қызметкер өз жұмысында жоғары көрсеткіштегі жетістікке жеткен бойда-ақ  оны бірден марапттау қажет. Бұл марапаттаудың әсерлілігі айтарлықтай төмендеп қалады, егер қызметкер айтылған марапатын ұзақ уақыттан кейін ғана алатынын білсе.

4.Марапаттауды жариялылықпен ұсыну өте маңызды, бұл қызметкердің дәрежесін көтеріп, қызметтестері алдында жоғары бағалануына және сыйлы болуына ықпалын тигізеді.

5.Марапаттаудың өз жұмыстарының жетістіктерін көрсете білетін барлық қызметкерлерге тағайындалаты, қол жетімділігі жөнінде де ұмытпаған дұрыс.

Марапаттау іс-шараларын қолдану жұмыс берушінің міндеті емес құқығы екенін айта кеткен жөн. Жұмысшы марапатталу құқығына, егер ұйым ережелерінде ақшалай марапттау мен марапаттың басқа да түрлері деген бөлімі болған жағдайда ғана ие бола алады. 

Бұл құжатта жұмысшыға марапатталудың нақты бір түрлерін алуға мүмкіндік беретін жетістіктердің көрсеткіштері анықталып, көрсетілуі керек. Дәл осы жағдайда әкімшілік, марапттау туралы ережеде көрсетілген марапаттау іс-шараларын қолдануға міндетті.  Марапаттауға құқық беретін жұмыс көрсеткіштері еңбек келісім шарттарында да көрсетілуі мүмкін. Сонымен қатар ол жерде жұмысшыға, көрсетілген жетістікке жеткенде берілетін ақшалай марапаттың мөлшері де көрсетілуі мүмкін.

Бұл өте жеке…

Әлдеқайда жеке жағдайда берілетін материалдық емес марапаттау әдістері де бар.

Материалдық емес марапаттау әдісін енгізу үшін қызметкердің компанияға деген қатынасы бойынша көзқарасын қалай ұстанатынын айқындау қажет. Мүмкін өзін компанияның бір толықтырушысы ретінде бағалайды, өзін онымен тең санамайды, өз мүддесін оның мүддесімен тең ұстамайды. Мұндай жұмысшы материалдық қанаттандырудың ең жоғарғы мүмкіндігіне ғана бағыттанады. Басқа да қызметкерлердің түрі бар. Олар өз жұмыстарын қызметім деп санап, өздерін команданың мүшесімін деп есептейді. Олар өздерінің мүдделерін компанияның мүддесімен қатар қояды, ал фирманың атағы мен дәрежесін өз дәрежесінің бір бөлігі ретінде есептейді.

Қызметкердің өз ерекшеліктерін бірінші үлгіден екінші үлгіге  ауыса бастауы материалдық емес қанаттандыру әдісі болып табылады. Бұл араластыру жүзеге асырылу үшін жауапкершіліктің қеңейтілген жан-жақты аймақтарын пайдалануға болады. Сонымен, мысал ретінде айта кететін болсақ офис-менеджерге жаңа жұмыс аймағын тапсырып, оған хатшы мен шабарманның жұмыстарын бақылау мүмкіндігін беруге болады, бірақ алатын айлық еңбекақысының көлемі айтарлықтай көбеймейтінін айту қажет. Бұл оған  өзінің керек адам екенін түсінуге және өзінің жұмысына жауап беріп қана қоймай басқа да жауапкершілік сенімі тапсырылғанын ұғындырады. Жетекшіге, әр қатысушы оны барлығы еститіндей етіп, өз пікірін айта алуға мүмкіндік беріп, ақылдасып өткізілетін кеңестер өткізу керек. 

Әрине, материалдық марапаттау компанияға қосымша кіріс кіргізетін, жетістікті еңбек үшін беріледі. Бірақ, қорытындысы  экономикалық жетістік бере бермейтін еңбекті де марапаттаған жөн.

Ең таралған материалдық емес уәжделендіру марапаттарының бірі – қызметкерлерді лауазымдық сатымен жоғарылату. Мұндай қызметтік өсу арқылы уәжделеу еңбекақы мен жұмыс жауапкершілігінің өсуінде көрініс таппайды.

                                 Ақыдан басқа да ынталандырулар

ПРИМЕР Айталық, кіші менеджердің ассистентін бір жылдан кейін аға менеджер қылып тағайындайды. Тіпті өз кәсіби жетістігін тек ақшаның эквивалентімен ғана бағалауға әдеттенген дүниеқордың өзі, жетістікті қызметтік өсуден бас тартпайды. Ал өзін асыра жоғары ұстауға әдеттенген,  тазалық сүйгіш және менменсіген қызметкер үшін, салихалы лауазымның атауы артық етпес. Бұл әдіс шығынды қажет етпейді, айтарлықтай жетістікті.  

Материалдық емес марапаттың тағы да мынандай түрлері бар, атап айтсақ атаулық жазу жазылған естелік сыйлықтар мен мақтау қағаздар. қызметкерлерді ұзақ уақытқа қабылдайтын  кейбір компанияларда  корпоративтік наградалар жүйесі қарастырылған: ұйымда 5 немесе одан көп жыл қызмет атқарған қызметкерлерге вымпелдар, ордендар тапсырылады.

Әлеуметтік пакеттің бөлігі болып саналатын материалдық емес ынталандырудың тағы бірнеше әдісін көсете кетейік:

қызметкердің кәсіби және санаттылық өсуі;қызметкерді шектеулі еріктілігімен және делегациялық құқық бере отырып шешім қабылдау процесіне қатыстыру;

• психологиялық арақашықтықтың бәсеңдеуі;
• конференцияларда және тағы басқа орындарда компанияны ЖАҚ таныстыруға мүмкіндік беру;
• қызметкерді кадрлық қорға енгізу;
• ұйым ішіндегі «жетістік витринасы»;
• әділ марапаттау жүйесін өңдеу;
• сапалы медициналық қызмет көрсетуді ұйымдастыру;
• жұмыс орнында техникалық-ұйымдастыру жағдайын жақсарту;
• туған күнімен құтықтаумен, мерекелік корпоративтерді ұйымдастырумен байланысты тойханаларда банкеттер ұйымдастыру;

• қысқартылған немесе ауыспалы жұмыс кестесімен жұмыс істеу құқығы;
• пайызсыз ссуда алу құқығы;
• қызметкерлер мен олардың отбасы мүшелеріне демалыс орнына жолдама және ол жерге жетуге жол ақысын төлеу;
• ұйым есебінен тамақтану;
• жол жүру билетімен немесе қызметтік автокөлікпен қамтамасыз ету.

Бұл әдіске қатысты жобаланған жұмыстар іштей қанағаттануды қамтамасыз етіп, қызметкерді жігерлендіре түседі, оның қызметін жақсы сапалармен қамтамасыз ете түседі. Ол шығарылған өнімге қызметкердің жеке үлес қосқанын немесе атаулы жағдай жасағанын, өзінің тікелей қатысы бар болғандығы жөніндегі сезімін ұшқындата түседі. 

Қызметкерлерді басқарудағы жаза

Компаниядағы жұмысшыларға қандай жаза қолданылуы мүмкін? Оларда айтарлықтай әр түрлі: ақшалай марапаттан кесу, сөгіс, қызметтен төмендету, жұмыстан шығару…

ВАЖНО Барлық заңды іс-шаралар Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексімен анықталған (әрі қарай – ҚР ЕК): олар ескерту, cөгіс, қатаң сөгіс және ҚР ЕК (72 б.) жағдайда жұмыс беруші тарапынан еңбек келісім шартын бұзу. Олардың ішінде айыппұл жоқ, сол себепті жұмыс беруші қызметкерді мұндай жазамен жазалай алмайды.

«Айыппұл» түсінігі, Еңбек Кодексінде көрсетілмеген. Егер тіпті, еңбек шартында жұмыс беруші мен қызметкердің қатынасын реттеуші,  жұмыс беруші тәртіп бұзғаны үшін қызметкерден ақшалай қаражат өндіріп алатыны туралы бөлім қарастырылса, онда заңға қайшы келуіне байланысты  оның олай істеуге құқығы жоқ. Тәртіп бұзғаны үшін жұмыс беруші қызметкерді алдымен ескерту жасап, сөгіс бергеннен кейін жұмыстан шығаруға құқылы. Егер жұмыс беруші оны материалдық тұрғыдан жазаласа, оның өзіне айыппұл төлеп, әкімшіліктік жазаға тартылу қаупі төнеді.

Қызметкерді жазалау барысында нақты бір талаптар сақталуы қажет.

Біріншіден, ұйымда қызметкердің функционалдық міндеттері мен оларды орындау стандарттары бекітілуі қажет.

Екіншіден, қызметкерді оның лауазымдық міндеттерін атқаруда тәртіп бұзғандығы және сонымен байланысты оған жаза қолданылатыны жөнінде хабардар ету керек.

Қызметкерге тәртіп бұзушылық және жеке еңбек тәртібінің ережесін бұзуы барысында жұмыс берушінің актісініде бекітілген сөгіс беріледі. Тағы сол сияқты жұмысшының материалдық емес тұрғыда берілетін жазасына мыналар жатады:

• құзіреттілік шеңберінің қысқартылуы
• лауазымынан төмендеуі (егер қызметкерді еңбекақысы төмен лауазымға ауыстырса, онда бұл материалдық жазалау болып саналады);
• қызықсыз, маңызы жоқ, қазбаланған жұмыстарды орындауды тапсыру;
• нақты бір қажеттіліктерден айыру (қызметтік көліктен, телефоннан, кабинеттен, бос еңбек уақытынан және т.б.);
• жиналыстар мен копоративтік басылымдарда және т.б. көрінуге.

Жұмысшылар компанияға материалдық шығын алып келетін әрекеттер жасауы мүмкін. Ол алармандардың бәсекелестерге кетуі және нақты қызмет көрсетуден бас тартуы, ұйымның материалдық-техникалық қамтамасыз ету шығындарының себебі, қаржылық қауіпсіздікті бұзуы болуы мүмкін.  

НА ЗАМЕТКУ Марапаттауды аз қолдану барысында жазалауды қолданатын компаниялар, нақты бір күйзелісті басынан өткереді.

Не себепті олай болады? Үстүртін түсініктеме: қызметкерлер жемісті жетістіктерге жетуге ұмтылмайды, кері жасалатын қылықтардан қашады. Яғни жасалынған жұмыс сапасының бағасы үшін жазалауға тап болмай, тапсырманы орындап шықтым ба дейтіндей жағдайлар болады. Бұндай жағдайда компания мен қызметкердің қандай ілгерілеулері мен жаңа жетістіктерге жетуі туралы сөз болуы мүмкін.  Сонымен қатар жазалаудың енгізілген жүйесі қызметкердің өзінің компаниясына деген ықтиярлылығын жоққа алып келеді.

Егер жұмыс беруші «қамшылау» жүйесін мақсатты деп есептесе, онда оған нақты ережелерді ұстануға тура келеді:

Жазалау, түгел ұжымға емес нақты бір тиесілі тұлғаға бағытталған болуы керек;

• жазалау жеке тұлғаның өзіне емес істеген іс-әрекетіне қарай берілу керек. Сонымен қатар тәртіп бұзушының ұйым үшін келтірген нақты шығынымен ғана шектелу керек, оның өзін немесе істеуі мүмкін әрекеттерін талқыламау керек; 
• жазалау тәртіп бұзғаннан кейін дереу берілуі, яғни уақтылы және кері өзертілмеуі керек. Жазалау қызметкердің лауазымына және басқа да жағдайларға қарамастан берілуі керек;
• жазалаудың көмегімен адамның кінәсін мойындатуға немесе оны төмендетуге болмайды; Қажетті сөздер тауып қызметкердің істеген әрекетінің өте өкінішті екенін айтып жеткізу керек;
•  қандай да бір істелген бұзушылықтың салдары туралы ақпарат барынша негізделіп, барлық ұжымға жеткізілуі қажет.;
• нақты бір қызметкерді жазалаумен байланысты психологиялық әрекеттер түгел ұжымға емес оның өзіне ғана бағытталған болуы керек; 
• Жазалау міндетті түрде істелген әрекетке сай болуы қажет, ол өш алған тәрізді көрінбеуі және келтірілген шығынға өзіндік бір қайтарым сияқты болуы керек, тиісті сөздермен, әрекеттермен жеткізілетіндей көрініс табуы қажет.

Сөйтіп жүйелі және кәсіби қолданылған жазалаудың көмегімен компанияның жұмысына бүтіндей ықпал ететін қызметкердің жоғары кәсіби іс-әрекеттілігін оятуға болады.

Материалдық қанаттандыруға қайта оралсақ…

Іс-тәжірибе,  қызметкердің іс-әрекетіне жеткілікті ықпал ететін әдіс марапаттау екенін айқын көрсетеді. Қызметкер материалдық марапатталу оның еңбек тәртібін сақтай отырып, тікелей жұмыс сапасына байланысты берілетінін ұғынғанда,  бұл қолданып отырған тәсіл механизмінің бүтіндей жүзеге асырылғандығын аңғартады.

Өндірістің жетістігі мен орындалған жұмыстың сапасын жоғарылату мақсатында, қызметкердің жұмысқа басы бүтіндей қызығушылығын арттыру үшін, жұмыс беруші  еңбекті ақшалай марапаттау мен басқа да қанаттандыру үлгілерінің жүйесін енгізе алады.

ҚР ЕК 126 бабының 3 пунктіне сәйкес қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу және еңбекке ынталандыру, ақшалай марапттау жүйелері ұжымдық шарттың, еңбек шартының талаптарынмен, келісімдерімен, еңбек құқығының нормасын қамтамасыз ететін жергілікті құқықтық актілермен бекітіледі. Еңбекақы жүйесін бекітуші жергілікті құқықтық актілер жұмысшылар ұйымы өкілдерінің пікірін ескере отырып жұмыс берушімен қабылданады.

ПРИМЕР Жұмыс беруші жұмысшылар ұйымының ұсынушысымен ақшалай марапаттау туралы ережені қабылдай алады. Бұл құжатта нақты анықталу қажет: кім қандай көлемде, қандай жетістіктері үшін және қандай жағдайларда ақшалай марапталуға құқылы екені. Бұл жерде жұмысшыда еңбек тәртібін бұзғаны мен тәртіптік сөгістің жоқ екені мақсатты түрде көрінуі қажет. Қызметкердің еңбек тәртібінің ережелерін бұзуы барысында, марапатталуы жөніндегі шарттардың орындалмауы себебінен, марапатталу құқығы жоғалтылады.

Мұндай жазалаудың салдары айтарлықтай жағымсыз әсер беретіні айтарлықтай  болады. Ұжымның рухани қорлары төмендеп, кадр ағымы үлкейеді. Күңкіл сөз басталады: «Егер жұмысқа кешіккені үшін марапатталудан шеттетсе, онда артық жұмыс істеген уақыты төленсін». Құпия емес, көптеген компанияларда жұмыс күні аяқталғаннан кейінде жұмыста ұсталуға (жоба бойынша жедел жұмыс, журнал номерін тапсыру және т. б.) тура келеді. Қызметкерлер сағат 9.00 де келіп сағат тура 18.00. де кететін болады. Бұл «итальяндық көтеріліс»: деп айтылады, қызметкерлер қызметтік нұқсаулықта көрсетілген міндеттерін ғана орындайтын болады. Оның жұмыс өндірістігі мен сапасына әсер ететіні сөзсіз.

Қорытындылай келе жұмысшыларды марапаттау мен жазалау уәждемелік аспектілер сияқты қызметкерлердің жұмыс бастылығын дамытуда аса маңызды болып табылады. Бұл әдістерді қолдана отырып, жетекшінің есінде сақтауы керек:  олардың басты маңызы – өндіріс жұмысшыларының еңбек ету барысындағы жоғары өндірістік іс-әрекеттерін ояту. 

Дереккөз: «Қазақстандағы мамандар анықтамалығы»